企業家長式領導：三維度及其效能爭論

陳致中 許俊仟

摘要：企業的家長式領導理論（Paternalistic Leadership）產生于近年來學者對華人組織領導行為所做的研究，是華人組織領導行為最突出的特點之一。目前企業家長式領導的三個維度，威權領導、德行領導、仁慈領導已為大多數學者所接受，然而其具體的作用機制及對組織效能的影響，則還在探索當中。文章對以往國內外對于企業家長式領導的主要研究文獻進行了回顧，指出了當前研究的不足，以及未來研究應當深入探討的問題。

關鍵詞：企業家長式領導；威權領導；德行領導；仁慈領導

一、 企業家長式領導的提出

三十多年來，中國大陸、香港、臺灣以及華僑華人在經濟上的飛躍發展使得華人企業組織領導行為成為學者們關注的焦點。企業家長式領導作為華人組織最突出的特征之一，其提出和研究均是建立在華人傳統文化基礎上的。

企業家長式領導相關研究最早由美國學者R. Silin進行的。20世紀60年代，Silin在一家中國臺灣企業實行一年的個案調查，通過與企業老板、員工等長達上百小時的訪談，Silin發現與歐美相比，這家臺灣企業組織的管理層領導行為迥然不同，并有著顯著的華人特色。當時Silin沒有明確提出“家長式領導”這個概念，只是簡單將此類領導作風歸分為中央集權、德行領導、教誨式領導、上下層級距離保持、領導構想與控制等五個維度。在此領導作風下，部屬必須表現出對領導者完全的忠誠。Silin的研究，為后來企業家長式領導研究的興起與概念的提出奠定了基礎。

20世紀70年代至80年代中國香港、臺灣以及海外華人華僑企業經營的成功啟發了另一位學者Redding，令其深入探討華人企業成功的背后原因。經過20年的研究，Redding認為其領導作風的確異于西方，他將這種領導作風稱為中國式資本主義（Chinese Capitalism），父權主義是家長式領導的重要特點。Redding還發現此領導行為具有部屬對上級的依賴、令部屬更愿意服從領導的偏私性、領導者根據部屬觀點對自我觀點、行為的修正等特點。

中國大陸本土關于企業家長式領導行為的研究，最早可以追溯到方吉第，盡管他只是簡單地提到了“家長式領導”的定義，并把家長式領導籠統的定義為“專制家長式”——強調個人權威的重要性，并認為這種領導方式容易產生上下級矛盾，從而導致工作效率降低。

企業家長式領導在真正意義上形成較為系統的理論體系，是在我國臺灣地區學者的努力下實現的。1980年～1990年，臺灣大學心理學教授鄭伯壎等人通過對華人家族企業領導的多次深入訪談調查，提出了家長式領導的二元理論，認為家長式領導行為包含“立威”與“施恩”兩個維度。鄭伯壎發現在華人地區，不僅家族企業，還有在政府機構、公營機構和其他類型的組織中，都出現了具有威嚴、德行與樹立典范的領導作風，他將其稱為家長式領導現象。

在《家長式領導：三元模式的建構與測量》中，鄭伯壎等對企業家長式領導下了定義，認為企業家長式領導是華人社會特有的領導形態，并對其進行了實質性的量化研究，根據其三個維度來編制量表，采用驗證性因子分析進行量表結構檢驗，結果顯示此量表具有較好的內部一致性信度，家長式領導量表（Paternalistic Leadership scale，PLS）隨后被學者們廣泛采用。

企業家長式領導起源于華人組織的研究，但后來學者們經過不斷深入探討后，發現在跨文化領域中也能找到家長式領導的蹤跡。國內研究如余新民提到了企業家長式領導在國外也存在；他認為在國外資本主義國家，很長的一段時期里企業是由具備經驗的資本家實行家長式領導的，后來隨著分工細化，才出現了精通管理技術的職業經理人擔任企業領導者。

二、 企業家長式領導的三個維度

鄭伯壎的企業家長式領導三元模型——威權領導、仁慈領導以及德行領導，目前得到了學者們的廣泛承認。

鄭伯壎在1995年首先提出了企業家長式領導的二元模型。然而該模型存在不足，未能完整體現家長式領導的特色與內涵。鄭伯壎在之后對軍隊基層領導行為研究中發現，其實"德行"是領導者行為的一個重要的方面。據此，鄭伯壎等人修正了家長式領導的二元模型，提出了企業家長式領導的三元理論。企業家長式領導應當包含威權領導、德行領導以及仁慈領導三個維度。威權、仁慈領導行為基本與二元模型中的立威、施恩對應。

在威權領導行為方面，鄭伯壎認為家長式領導者有四種典型的特點，分別為專制主義、貶損下屬、整飾自我形象和教導部屬等行為。相對應的，部屬主要會表現出敬畏與服從；在仁慈領導特點方面，家長式領導主要體現為個別看顧，整體照顧與輔導鼓勵，保障部屬工作，危難救助等等作風，相應的下屬會對仁慈領導表現出知恩圖報的行為；家長式領導在德行領導方面表現為“修身”，強調個人的德行修為，以身作則，為下屬建立楷模。下屬對于上級的德行領導行為通常體現為認同。

華人企業家長式領導的三類要素的形成，主要是中國傳統文化與價值觀等意識形態的影響。威權領導的建立主要來源于儒家思想浸淫下的中國傳統家庭社會結構。在中國父權家庭的影響下，父親的威嚴高于其他家庭成員，可謂擁有絕對的控制權和地位。而如果理解了儒家思想對中國家庭的影響，那么仁慈領導中體現的仁君理想、德行領導展現的操守品德也就不難領會了。仁慈領導中，領導者用仁慈交換屬下的“忠心耿耿”，在互惠法則之下心懷感恩的部屬將服從領導者。而領導者以身作則、道德模范的德行領導，則體現出了人治的傳統。值得一提的是，變革型領導（Transformational Leadership）的概念維度與企業家長式領導在某些方面具有共通之處，如陳致中和張德的研究中，“理想化影響力”和家長式領導的“德行”層面相通，而“個性化關懷”則與家長式領導的“仁慈”層面有相同之處。

三、 企業家長式領導的效能爭論

三十多年來，學者們經過長久的努力，對企業家長式領導行為在公共管理部門、教育部門、企業管理等眾多領域所產生的效果進行了深入持久的研究。

以往的企業家長式領導研究主要來自香港、臺灣地區以及東南亞華僑的企業組織，特別是家族企業。鄭伯壎等以157位臺灣小學校長及509位老師為對象，進行了家長式領導的研究，結果發現仁慈領導與德行領導在老師角色外行為的解釋效果最佳，家長式領導對于老師知覺中的上下級關系質量有著獨特的作用，并且這種上下級關系質量，是校長領導作風與老師角色外行為之間關系的中介變量。

在臺灣開展實證研究之后，鄭伯壎等不久之后又將觸角伸及中國大陸企業組織，以大陸240對領導者與部屬對應層級進行研究，結果發現企業家長式領導的三元模式在大陸企業組織也普遍存在，并且德行領導的效果較強。與臺灣樣本研究不同的是，大陸企業中部屬的權威取向，并不會調節威權領導與部屬的態度。

周浩、龍立榮指出企業家長式領導對于領導效能具有獨特的解釋力。家長式領導對于領導效能的獨特作用主要體現在三要素所起的正負效果，還有三者之間的組合關系對于組織效能的影響。這一點我們可以在多個研究者的論文中找到證據。

陳龍弘、蔡英美用“運動員競技倦怠量表”、“情緒量表”以及“家長式領導量表”等測量工具研究家長式領導中情緒與運動員競技倦怠之關聯，研究發現正負面的情緒感受、德行領導可以有效預測運動員的競技倦怠。其中，威權領導與運動員正面情緒感受成負相關，與負面情緒、運動員競技倦怠成正相關；仁慈領導與德行領導與運動員競技倦怠成負相關。

與此相似，蔡英美也是以運動員（臺灣大專甲乙組285位運動員）為對象展開家長式領導研究，研究發現威權領導與德行領導對于員工的正面情緒感受以及社會凝聚力具有顯著影響。

陳璐等認為，團隊凝聚力在高管團隊的家長式領導行為與團隊有效性之間起到了一定的中介作用。其中，威權領導通過減低凝聚力對高管團隊有效性產生負面作用，而仁慈領導和德行領導則為明顯的正面影響。

這些研究的共同點，是探究了企業家長式領導的三類要素對于員工個人以及組織層級的效能影響，研究的集中點主要放在家長式領導者的身上，側重于“關系”的研究，對于雙方的互動、反饋機制并無過多深入，也沒有針對正負面影響來提供組織效能的有益解釋。

蘇英芳和黃賀以112位企業高管為對象，認為德行領導要素能夠幫助構建一個更完整的魅力領導形象，進一步來說，仁慈領導與德行領導都能達到預期的領導效應，而仁慈領導在這方面作為有效。當領導表現出體恤等仁德時，部屬往往能被正向激發。

在企業家長式領導相關的研究中，我們可以明確發現三元要素之間相互獨立，又不可分割。仁慈領導與德行領導的關系較為清晰，一般為正相關；但仁慈領導與權威領導、德行領導與威權領導之間的關系，則較為復雜。德行領導、威權領導一般不能再同一個領導身上并存。有學者認為仁慈領導與威權領導之間為負相關，也有學者認為難以判斷，如吳敏等認為企業家長式領導行為對領導有效性具有預測作用，但是預測效果強弱則很難判斷。研究者們達成共識的一點是，仁慈領導與德行領導一般對組織、團隊的效能有著明確的正向預測，但威權領導的影響難以確定。根據不同的組織樣本（大致可以分為非企業與企業組織的家長式領導研究）與效能指標，威權領導顯示出了不一樣的作用。

周浩、龍立榮以廣東、湖北、河南三地14家企事業單位，428位企事業單位員工為對象，研究企業家長式領導三類要素與組織公正感的關系。結果發現仁慈領導與德行領導對于部屬的組織公正感具有顯著的積極影響，而威權領導的所起的作用并不明顯，僅僅影響部屬對于組織公正的評價；也就是威權領導越盛，部屬的評價越低。

馬蕾認為主管信任在企業家長式領導與員工態度中間充當了一定的中介作用。威權領導與工作滿意度和組織承諾之間具有負向相關關系，與離職傾向具有正向關系，但是兩者的作用都并不明顯。論文認為，曾經在領導行為中起到重要作用的威權領導的影響力，隨著時代的變遷日益削弱，而仁慈和德行領導卻越來越受到部屬的歡迎。

更有的學者認為，威權領導在某些情況下存在悖論的情況。張鵬程等以醫院管理層為對象，發現威權領導在這些知識型員工的管理過程中存在著矛盾效應。各組負責人的威權領導行既可以促進員工創造和共享知識，也可能使得部屬產生回避和挪用知識等消極行為。

有人認為，其實企業家長式領導方式的三類要素，如果作為一個整體概念的話，對企業與員工效能都無顯著的影響。如鞠芳輝、萬松錢以浙江省308家民營企業管理者為研究對象，發現家長式領導如果作為整體的話，對員工態度和企業績效沒有明顯的影響。但分為三個維度來看的話，仁慈領導與德行領導具有正面效果，而威權領導反之。另外，作者也揭示了仁慈領導、德行領導主要是通過提高員工的工作滿意度，而對企業靜態績效產生作用，與動態績效并無明顯的關聯。

有的研究者轉向了如何構建企業家長式領導的模型，在具體的情境下分析不同的家長式領導行為與組織效能之間的關系，以便更好地促進企業的發展。

張平、閻洪認為對企業家來說，企業家長式領導行為應根據企業發展的不同階段有不同的特色，其行為模式也相應地改變。在企業的創業期，領導者應該選用威權與德行領導，激發員工一同奮斗。到了成長期，領導者應當加入仁慈領導，與威權領導并濟。在企業的成熟期，仁慈領導與德行領導的重要性更加突出，到了企業的衰退期，則需要威權領導、仁慈領導、德行領導三者充分作用，推動企業走向新生。該論文意識到了威權領導的重要性，認為威權領導能夠保證企業的制度運行，使企業能夠快速、靈活地應對市場變化。

鄧志華等認為，企業家長式領導對部屬的工作滿意度以及組織行為均有明顯的正面影響，對工作場所偏離行為則相反。管理者應當慎用威權領導，而更多實行仁慈領導和德行領導。作者還認為，企業家長式領導行為和文化在港臺行之有效，但并不一定對大陸員工適用。例如，富士康為典型的家長式領導方式，但員工多不適應，結果導致了組織滿意度的降低與行為偏離。

李磊、李萬明以上海一家擁有近500名員工的企業為對象進行了研究。這家公司領導方式以仁慈領導為主，德行領導與威權領導次之。在調查中作者還發現，在調查中，有73%的員工對上級有認同感；有63%的員工對上級表示感恩；有51%的員工對上級抱有恐懼心理；而有77% 的員工對上級體現出服從性。作者因此將家長式領導的三個維度與三個反應聯系起來：權威——畏懼；德行——認同感；仁慈——感恩心理與回報。原文總結，威權領導其實可以通過去除有負面影響的部分，實行嚴格的制度，改用塑造公司核心價值的威權而不是個人的權威來促進企業的發展。而如果沒有健全的法度而施行仁慈領導，卻往往適得其反，當軟弱的領導者表現出仁慈的領導行為時，甚至會產生負面的效果。

不少學者通過利用不同的中介變量，試圖理清企業家長式領導與組織效率、員工績效之間的關系。正由于中介因素選取的不同，對企業家長式領導的三個維度之作用，學者們有著不同的理解。魏蕾和時勘使用心理授權作為中介因素，以國內402位在職人員作為考查對象，研究認為，威權領導對于部屬的工作投入有著顯著的正面影響。在仁慈領導與工作投入兩者間，心理授權充當了一定的中介角色。仁慈領導行為部分地通過心理授權，正面影響了部屬工作中的活力、奉獻與專注。

四、 結論

對于企業家長式領導的三維度有效性仍在探索當中。本文認為三者之間的效能關系難以理清的一個重要原因，是相關概念界定尚未完全明確，例如以往研究對于企業家長式領導的三類要素具體包含那些行為，并沒有清晰的界定，如趙蓉蓉認為家長式領導是華人企業領導者在面對企業不斷膨脹的發展時，采取的“帝王思想”的管理方式；并且籠統地概括認為，在家長式領導行為方式之下，部屬可能不會真正為企業付出，因此這種領導方式已然成為企業高速發展的阻礙。顯然，這樣的概念界定與鄭伯壎等人的理論并非完全一致。

此外，目前對于家長式領導的定義主要依賴鄭伯壎等人提出的標準，對于實際企業情境當中威權領導、仁慈領導、德行領導所包含的具體作為，及其產生效果的作用機制和中介變量，迄今的實證研究還不夠完整。對于中介變量和完整作用機制的研究，也是其他現代企業領導理論（例如變革型領導）研究的重點。

雖然從統計的角度，可以得出威權領導對員工、企業效能起到負面的作用，但是在具體的情境下，威權領導也能保證企業的快速、有序運行，當威權領導與仁慈領導、德行領導相結合時，家長式領導行為表現出恩威并濟的特點時，也會對企業與員工產生良好的效果。因此，引入權變的觀點，可以比較完整地了解家長式領導的三個維度，以及使得家長式領導在應用中更加靈活。在中國特定的管理文化下，實踐中的研究仍須學者關注。

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基金項目：廣東省哲學社會科學十二五規劃項目“傳媒集團組織文化與組織績效之研究”（項目號：GD11YXW01）。

作者簡介：陳致中，清華大學管理學博士，暨南大學新聞與傳播學院副教授；許俊仟，暨南大學新聞與傳播學院碩士生。

收稿日期：2014-01-20。