環境保護感知對員工態度的影響

李厚銳 高清 譚慶飛

摘要：環保感知（P-EP）是如何影響員工態度與行為的研究還非常缺乏。通過組織認同理論，文章提出個體層面的留職意愿、情感承諾、工作滿意度和P-EP之間的假設。通過采用縱向數據研究，文章的研究樣本包括45家企業，有效回收1 808名員工問卷。實證檢驗的結果發現，組織認同中介P-EP和員工態度（留職意愿、情感承諾、工作滿意）之間的關系。基于這些發現，文章認為P-EP通過組織認同對員工態度產生積極的作用，這些研究結果對于理論和研究都具有重要的意義。

關鍵詞：環保感知；組織認同；離職意愿；情感承諾；工作滿意

一、 引言

企業履行環保責任是指企業投入自身資源保護環境的行為（Mael & Ashforth，1992）。環保問題日益成為中國企業所面臨的一個重要問題。企業不僅受到公眾、輿論等利益相關者對企業環保訴求的壓力，而且環保也對企業可持續發展戰略起到至關重要的作用。消費者對那些注重環保的企業的產品具有更高水平的消費滿意度、推薦意愿。環保不僅對消費者態度產生的影響，而且還會對員工態度產生影響（Sen & Bhattacharya，2012）。

然而，現有研究還很少討論環保對員工態度產生的影響。Brammer（2007）的研究討論了環保對潛在求職者態度的影響，發現環保履行的越好的企業，求職者對企業的求職意愿更高。然而，現有研究還沒有討論環保對員工態度產生影響的作用機理。如果說，環保對員工態度具有重要的影響，而員工態度對企業的績效提升，和對企業自身可持續發展起到重要作用，那么我們就有必要深入研究環保是如何對員工態度產生影響的，不僅如此，我們還有必要研究環保對員工態度產生影響的作用機理（Peterson，2012）。

因此，本文的主要目的是研究，環保是如何對員工態度產生影響的。具體而言，根據組織認同理論，本文提出的假設模型是，環保將會對員工的組織認同產生正向影響，進而對員工態度產生正向影響。

二、 理論背景與假設推演

組織認同理論，認為個體會依據某個群體特征與自己特征的相似度，將自己劃分為不同的群體之中。而且，更重要的是，為了維持自己心理的優越感，個體更傾向于認同那些正面的、積極的群體（Roeck & Delobbe，2012）。一個積極履行環境保護的責任的企業展現了一個正面、積極的群體特征。根據組織認同理論，員工會根據認同那些在環保方面做的好的企業。因此，本文提出如下假設：

H1：環保感知水平對員工正在認同產生正向影響，這表現為，環保感知水平越高，員工組織認同水平也越高。

此外，認同一個組織的個體，并不一定產生快樂感，而這取決于個體所在群體地位、社會聲譽等。相對于那些社會地位低、社會聲譽差群體中的個體而言，那些社會地位高、社會聲譽好的群體具有更高水平的群體滿意度、群體融合度等（Jones，2013；Kim，Lee & Tee et al.，2013）。對員工而言，如果員工認同自己所在的組織，員工就會有更高水平的工作滿意度、情感承諾和留職意愿。結合H1，本研究提出如下假設：

H2：組織認同正向中介環保感知水平對員工態度之間的關系。這表現為，環保感知水平越高，員工工作滿意度越高；情感承諾水平越高；留職意愿越高。

三、 研究方法

1. 數據收集。本研究在收集數據的時候，主要考慮如下幾點：（1）選取不同行業和不同地區的企業作為研究對象，這樣做的主要目的是，最大化本研究的外部效度（即，本研究的研究結論可以推廣到不同地區和不同企業）。（2）選取的各個企業在履行環保責任有所差異，這樣做的主要目的是為了最大化本研究的系統變異。基于以上兩點考慮，本研究最后從上海、北京、廣東、西安四個地區的45家企業共收集1 808份有效樣本數據，（企業問卷中位數=40.11）。在用于實證分析的1 808份問卷中，將近3/5的被試（58.9%）為男性，被試平均年齡33.8歲；最小年齡21歲；最大年齡53歲。被試為基層員工占69.8%；部門經理占17.4%；包括總經理在內的其他人員占12.8%。這些企業所在的行業包括石油化工行業、服務行業、制造、燃氣、煤炭等行業。

由于本研究環保感知水平和員工態度均是員工自我報告的，因此，為了避免共同方法變異問題，我們采用縱向數據來驗證本研究提出的假設。首先，我們在時間1上，僅僅收集員工對環保感知水平評價的數據。而在時間2上收集員工組織認同的數據，在時間3上收集員工態度（工作滿意度、情感承諾、留職意愿）。每個時間點的間隔為3個星期，我們在時間1上發放問卷量共2 491份，在時間2和時間3上，由于部分在時間1上的問卷參與者工作等原因（如，外出、休假等）不能參與時間2和時間3的問卷填寫工作，以及部分時間2上問卷參與者不能參加時間3上問卷填寫。最終，全部完成時間1、時間2和時間3上問卷填寫員工共有1 808位，我們將這些員工填寫的問卷用于本研究的實證檢驗。

此外，為了避免社會愿望偏倚問題。在問卷填寫前，我們對問卷參與者聲明，問卷的填寫是匿名的，并且問卷結果只做研究使用。此外，研究人員還對問卷參與者強調，問卷上的問題并沒有正確或錯誤的答案，我們感興趣的是參與者自身所持有的看法。

2. 變量測量。所有變量的測量基于已有的文獻，本研究采用5級里克特量表，從1表示“強烈不同意”到5表示“強烈同意”來測量所有變量。平均各題得分得到個變量的數值。

自變量：環保感知是指員工感知到企業履行責任的程度。本文借用Rupp等（2013）的量表（共三道題目）來測量環保感知，這些題目包括：我所在的企業很好的履行了環境保護責任；我所在的企業將部分盈利用于保護環境；我所在的企業將環境保護作為企業戰略的一部分（因子載荷介于0.89到0.94之間，Cronbach'α值=0.93）。

因變量：留職意愿采用Cheng等（2013）的量表。該量表用三道題目來測量留職意愿：我打算未來留在目前的組織中；我打算未來一年內離開該企業（反向題目）；離開這個企業對我來說非常困難（因子載荷介于0.93到0.95之間，Cronbach'α值=0.94）。

共四條題目來測量組織承諾，其中三條題目采用Morgan等（1994）的關系承諾來反映員工大多程度上愿意維護與組織之間的關系。這三道題目包括：我承諾在我的組織里工作；我打算永遠留在組織里工作；我會用最大努力維持與組織之間的關系。第四道題目借用Gundlach等（2012）測量組織承諾的題目，該題目為：在未來我會花費更多精力維護與組織之間的關系（因子載荷介于0.83到0.92之間，Cronbach'α值=0.95）。

工作滿意度采用Charles（1989）的量表，共6道題目來測量工作滿意度：我對所從事的工作的性質是滿意的；我對我的上司是滿意的；我對公司中的同事關系是滿意的；我對工作報酬是滿意的；我對公司中存在的發展機會是滿意的；綜合考慮，我對目前的工作狀況是滿意的（因子載荷介于0.91到0.93之間，Cronbach'α值=0.92）。

中介變量：組織認同采用Riketta等（2005）的量表。題1：我感到我與自己的組織同命相連。題2：我強烈意識到我屬于我所在的組織。題3：我是我所在組織中的一份子（因子載荷介于0.89到0.93之間，Cronbach'α值=0.93）。

控制變量：本文的控制變量包括，那些文獻中認為與員工態度相關的人口統計學變量，如，教育程度、性別、年齡、工作年限等。

四、 結果

1. 信度、效度檢驗。問卷的信度由Cronbach'α 值來檢驗，本研究所有潛變量的Cronbach'α值均大于0.72，這表明，問卷中的變量均具有良好的信度。問卷效度是通過Lisrel軟件8.7的驗證性因子分析（CFA）檢驗的。由于本研究的樣本量較大（1808個有效樣本），而對模型的擬合優度檢驗統計量卡方值很容易受到樣本容量的影響，即使模型擬合很好，如果樣本容量很大，卡方值也會很大。同時卡方值對模型的錯誤界定不太敏感。基于以上原因，我們放棄用卡方值來檢驗模型擬合數據的能力，而是采用更佳的擬合優度指數：RMSEA=0.046、CFI=1.00、TLI=1.00、IFI=1.00，此外，驗證性因子分析表明，所有的變量的因子載荷均高于0.83，并且t值均在0.05的水平上顯著，這些結果表明問卷中的變量具有很好的聚合效度。最后，所有潛變量之間的相關系數顯著小于1，這一結果表明問卷中的變量具有很好的區分效度。總體結果表明，問卷具有很好的構念效度（構念效度由聚合效度和區分效度構成）。

2. 檢驗假設。H1的結果總結在表1中。無論是直接作用模型還是飽和模型，環保感知（P-EP）均對組織認同（OI）具有顯著影響關系。系數符號為正，表明環保感知對組織認同具有正向影響，即環保感知水平越高，員工的組織認同水平越高；相反，環保感知水平越低，員工的組織認同水平越低。這一結果支持了H1。

H2認為組織認同正向中介環保感知水平與員工態度之間的關系。H2的結果也總結在表1中。首先，直接作用模型的結果顯示，環保感知水平與員工態度（留職意愿、情感承諾、工作滿意）之間具有顯著的正向關系，飽和模型的結果顯示，即使控制了組織認同對員工態度的影響后，環保感知依然對員工態度具有正向的影響關系。這一結果表明，組織認同部分中介環保感知與員工態度之間的關系，這表現為，這表現為，環保感知水平越高，員工工作滿意度越高；情感承諾水平越高；留職意愿越高。這些結果支持了H2。

五、 討論

本研究通過嚴格實證檢驗，結果表明員工感知到企業環保水平是通過組織認同對員工態度（留職意愿、情感承諾、工作滿意）產生正向影響的。這是因為，一個將環境保護作為自身責任的企業會受到外界的尊重，并表現了一個正面的企業形象。根據組織認同理論，員工根據認同一個具有正面形象的組織。員工感知環保水平高會使這個員工根據認同所在的組織。此外，由于組織認同是導致許多員工態度行為的重要前因變量。通過組織認同，環保感知水平導致員工態度水平的提高，這表現為，環保感知水平越高，員工的留職意愿、情感承諾、工作滿意度越高。

本研究在理論上的貢獻主要表現在兩個方面：（1）揭示了環保感知對員工態度影響的中間機理，即環保感知對員工態度影響是通過員工對組織的認同起作用的。這一結論為我們打開了環保感知與員工態度之間關系的黑匣子，這填補了環保感知與員工態度之間關系作用機理的空缺。（2）通過縱向數據的實證研究方法揭示了環保感知與員工態度之間的關系。已有研究在環保感知與員工態度方面的研究，主要有兩點欠缺的地方，第一類研究側重于描述環保感知與員工態度之間的現象，這些研究既不系統，同時也缺乏實證數據的檢驗，我們無法獲得環保感知對員工態度之間的統計意義上的關系。第二類研究雖然進行了實證檢驗，但這些研究同樣存在不足，如樣本量太小導致統計效度不足，更嚴重的問題是已有的研究均是同過截面數據進行檢驗環保感知與員工態度之間的關系，因此，這些研究還存在共同方法變異問題。不同與已有研究采用截面數據，本研究采用大樣本數據（1 808個有效樣本）通過采集3個時間點的縱向數據對環保感知與員工態度之間關系進行檢驗，因此，本研究的研究結果對環保感知與員工態度之間關系提供了充分的實證數據支持。

六、 研究局限與未來研究展望

盡管，本研究對理解企業環保對員工態度的影響機理及如何影響都具有重要作用。但還是存在一些局限，這些局限可為未來的研究指明方向。首先，本文僅關注了組織認同在環保感知與員工態度之間關系的中介作用。然而，我們認為環保感知對員工態度之間關系除了組織認同起作用外，可能還存在其他中介機制，如，員工道德水平可能是一個重要的中介變量，因為，環保不僅能導致個人在外界的自豪感，并由此認同組織。環保也可能會激發組織內的個體的組織道德感知，而道德感知會正向影響員工態度行為。我們認為未來的研究可以將員工道德感知作為中介變量加以研究是非常有理論價值和實踐意義的。

其次，本研究沒有關注任何調節變量。然而，相關理論給我們提示，環保感知對員工態度行為的影響關系可能會受到其他調節變量的影響。為了進一步深化我們研究的理論邊界，我們認為未來的研究應該更多的關注環保感知對員工態度行為影響的調節機制。如，歸因理論提示我們，環保感知對員工認同的影響可能會受到員工是如何對企業履行環保責任歸因的，如果員工認為環保是為了企業自身利益，那么，員工可能就不會認同企業的行為，或說，當員工歸因企業履行環保責任是利己時，環保感知對員工態度行為的影響作用就會大打折扣。總之，未來的研究應該更多的關注類似于環保歸因、企業倫理氛圍、員工個人價值觀等調節變量。

最后，我們在本文中只關注了三個員工態度變量（留職意愿、情感承諾、工作滿意）。然而，這三個員工態度變量對企業績效和發展都起到至關重要的作用。已有研究一致發現，員工留職意愿、情感承諾、工作滿意對企業財務業績提升具有正向的影響作用，不僅如此，留職意愿、情感承諾和工作滿意對企業核心競爭力的提升也具有非常重要的作用。然而，我們依然建議未來的研究可以關注其他員工行為變量，如，員工組織公民行為、員工離職行為等。對環保感知與這些員工行為變量的檢驗，有助于進一步支持或駁斥本文的研究結論。

七、 實踐啟示

本研究還對企業實踐具有非常重要的借鑒意義。本研究結論發現，企業可以通過履行環保責任對員工態度產生積極影響。這對企業人力資源管理者提供了重要的借鑒，一直以來提升員工對組織的認同、降低員工流動率、提升員工情感承諾和工作滿意度是人力資源管理部門的重要事項之一。本研究提示，企業人力資源管理者可以通過履行環保責任，并對員工傳遞企業履行環保責任的信息（注：本研究測量的是環保感知水平），就會對員工態度產生積極的影響作用。

此外，我們的研究結論還發現，企業在履行環保責任的時候，也要注意將環保責任與員工對組織的認同相聯系。如果企業履行環保責任不能有效提升員工組織認同感，那么，企業環保對員工態度行為的提升價值就非常有限。根據組織認同理論，企業在履行環保責任的時候，重要的是能讓企業履行環保責任對員工的外部聲譽產生積極影響，讓員工沐浴在組織的榮耀之中，進而是環保對員工的組織認同產生積極影響。因此，企業在履行環保責任的時候，不僅應該及時向員工傳遞企業履行的環保信息，而且更重要的是要積極向外界宣傳企業履行環保的行為。

參考文獻：

1. Mael E.A.， B.E.Ashforth.Alumni and t- heir alma mater： A partial test of the refo- rmulated model of organizational identification.Journal of Organizational Behavior，1992，13：103- 123.

2. Sen S.， C.B.Bhattacharya.Does Doing G- ood Always Lead to Doing Better？ Consumer Reactions to Corporate Social Responsibility. Journal of Marketing，2012，38（2）：225-24.

3. Brammer S.， A.Millington， B.Rayton.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment.International Journal of Human Resource Management，2007，18（10）：1701- 1719.

基金項目：國家自然科學基金青年科學基金項目“團隊最大幫助者和最積極建言者對團隊創新和適應績效的影響研究：基于社會網絡的分析視角”（項目號：G020401）。

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生；譚慶飛，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-01-17。