淺析中小企業的人才戰略

孫文娟

摘要：隨著經濟全球化的擴展和數字經濟的到來，中小企業將是21世紀經濟發展的主角，但是中小企業目前的發展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了中小企業眾口一詞的關于人才問題的答案。基于與所處行業的大企業相比，在人員規模、資產規模與經營規模等諸多方面存在的劣勢，中小企業必須清醒地認識到人才戰略是中小企業發展的關鍵因素。

關鍵詞：中小企業；人才；戰略；

中途分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00231-01改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般迅速發展，在經濟全球化的形勢下，一些中小企業規模得到了很大的發展。但是發展速度相對較慢，影響它們發展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素?，F如今一些企業在注重市場管理和企業盈利之外，往往忽視了對人才的管理和重視?！爸行　逼髽I在在此方面劣勢顯而易見，比如：資金不足、融資困難、設備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，針對這些自身的劣勢，中小企業必須認識到人才戰略是中小企業發展的關鍵因素。所以，企業要考慮如何能夠留住和吸引人才。人才興，事業興；人才強，企業強。人才是創造企業利潤的源泉，是企業發展的原動力。說到底，現代企業的競爭是人才的競爭。我國的中小企業由于社會、歷史和自身等多方面的原因，使得我國的中小企業競爭中處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。

一、中小企業人才流失原因的探討

(一）領導思想落后，不重視人才，不尊重人才。思想的落后才是真正的落后，有些企業的領導思想方面不能與時俱進，不能視人才為企業發展的中流砥柱，使得企業在聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，不與員工溝通，不在乎員工的最低訴求和建議，對員工吝嗇表揚和肯定，時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽或離職。

(二）擅長開“空頭支票”。很多中小企業，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，承諾員工在企業中有較好的發展空間，提出定期會安排進修或者外出培訓等等具有誘惑力的條件，一旦在招收到員工之后便會以各種借口和理由對此前所開的“空頭支票”進行回避或忽略，只將企業的利益放在首位，讓員工原本積極向上的心態被消磨殆盡。

(三）薪酬制度不合理。很多的企業為了壓縮成本，使企業利益得到最大化，盡量最大的榨取員工的剩余價值，要求法定節假日上班工作并且薪資沒有變化，還有的企業出現拖欠員工工資或是遲遲不發工資等。還有的企業獎懲措施建立的也不夠完善。員工在企業表現較好較突出，對企業貢獻比較大，但是企業并沒有進行一系列的獎勵辦法鼓勵員工繼續在企業發光發熱，為企業爭取利益，使得員工感覺不到自己被企業重視，從而產生跳槽的想法。所以薪資體系的不合理、不完善，最終會導致員工的流失。

(四）缺乏正確的用人理念。在我國有些中小企業里其實不乏各種人才，但直至目前，多數中小企業人力資源管理觀念比較落后，將傳統的人事管理與現代的人力資源管理混為一談，企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管理，把人視為一種成本，當作一種“工具”。企業沒有充分體現出用人及人才的特點，不尊重人才的專業特長，沒有按人才的專業進行必要的工作分配，而是一概而論，不突出重點。在進行人員招聘時，也忽略了人才專業的特長性，導致招聘時沒有針對性。

二、中小企業如何留住人才

(一）建立健全科學的用人機制。在用人方面要正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。根據人才的專業特點，各取所長，將專業型的人才安排到相對應的生產工作環節，讓其充分發揮自己的才能，實現企業利益最大化。

(二）采取彈性報酬策略?，F代企業多采用績效考核的辦法，將員工的報酬與業績結合起來，能者多勞，多勞多得，這種辦法增加了員工的自主權，使他們有了更大的選擇余地和工作的彈性，這種彈性報酬策略可以有效提高員工的滿意度和忠誠度。

(三）充分重視員工培訓。對中小企業現有人員進行相關新業務領域技能與知識的培訓是一件很有意義的工作。加強對員工的教育和培訓，培養人才以適應時代的需要是企業發展的最重要的戰略步驟，也是控制員工流失的關鍵性步驟之一。培訓最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，根據企業的特點并通過持續不斷的個人發展計劃，結合本企業的人力資源培養規劃，明確員工在企業的發展前景和努力方向，從而增強企業的凝聚力和向心力，增強員工的歸屬感。

(四）留人留心用情感管理。人才是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。首先企業要建立一個大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。谷歌在打造人性化辦公環境方面，成為商界的典范。據說，谷歌的單身員工可以在公司吃住一個月不出門，舒適度令其他公司的員工羨慕不已。其次在企業內部營造一種團結的氛圍，倡導各部門之間要團結一致。領導能夠關心員工的成長，在員工遇到困難時能主動給予幫助，用實際行動讓員工感到企業是一個大家庭，讓員工在良好的辦公環境和人文性的管理下為企業多做貢獻。

三、結束語

綜上所述，在新的競爭形勢下，中小企業的決策者們應當充分認識到人才資本的重要性，要明確人才是穩固企業競爭的優勢，以及人才危機對于企業生存和發展可能產生的巨大影響。人才是一個企業最重要的戰略資源，通過實施人性化的人才管理體制與運作機制，吸納優秀人才，培養和塑造人才，努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜，在做好基本管理的同時要加強員工的人性化管理，要以人為本，為員工的發展提供更多的機會，使員工自身發展與企業的總體發展目標融為一體，這樣才能使員工以企業為家，更好的為企業服務，從而促進企業的健康快速發展。

參考文獻：

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