國有企業收入分配制度微探

劉淑典

【摘 要】合理有效的分配制度不僅是公平正義的重要體現，也是經濟發展、社會穩定的重要保證。目前，作為重要市場主體的國有企業，在分配制度的設計和執行方面存在諸多不適應和諧社會構建的問題。國有企業應該順應時代需要，建立與勞動貢獻成正比的員工收入分配機制，構建科學合理、公平公正的分配制度以及約束機制。當然，國有企業深化收入分配制度改革是一項十分艱巨復雜的系統工程，不可能一蹴而就。本文將從影響國有企業深化分配制度改革主要存在的問題出發，探索構建科學合理、符合公平公正、兼顧效率的國有企業收入分配制度。

【關鍵詞】國有企業；問題；分配制度

1 影響國有企業深化分配制度改革存在的問題

合理有效的分配制度不僅是公平正義的重要體現，也是經濟發展、社會穩定的重要保證，是構建和諧社會的重要基礎。改革開放以來，國有企業分配制度改革在不斷深化，按勞分配的政策得到較好貫徹，促進了企業效益的提升。但是，現階段國有企業與政府的社會責任界定不清，國有企業運行的管理機制不完善等問題依然存在。當前影響國有企業深化分配制度改革普遍存在以下兩個方面問題：

1.1 是國有企業與政府和社會的責任界定含糊不清

國有企業改革伊始，就明確提出要實行政企職責分開，政企職責分開的核心是政府和企業的權利邊界和責任邊界清晰。當前，很多國有企業承擔的責任卻不限于經營責任，還承擔了不少的政府和社會責任，形成了權利和責任不對等。國有企業的盈利目標與公共目標同時并存，既要實現經濟效益最大化，又要維護社會穩定，保證社會就業，這不僅加大了企業成本、削弱了企業的市場競爭力，也使企業的收入狀況無法真實反映所有者、經營者和員工努力的程度，使收入分配難以衡量，對企業和企業各利益相關者的收入分配不準確，削弱了收入分配制度對提高資源利用效率、激發員工勞動積極性的功效。

1.2 是國有企業的管理運行機制不完善

國有企業改革持續至今，“所有者虛位”和“政企不分”的問題依然沒有得到真正解決。國有企業投資主體不夠明確，國有資產的所有者既不能有效約束經營者。作為國有經濟的經營者，一方面可以越俎代庖地行使國有資產的所有權，形成產權主體錯位；另一方面，企業所有者對經營者的薪酬激勵與其貢獻缺乏明確、能夠量化的制度保障。薪酬不完全和經營業績、經營風險掛鉤，使國有資產在一定程度損失或流失，而國有企業的經營者依然獲得高額收入，從而拉大了與普通勞動者的差距，產生分配不公等問題。

2 國有企業收入分配制度探索

當前，我國處在改革的深水期，也是構建社會主義和諧社會的重要時期，深化改革收入分配勢在必行，作為社會主義經濟的主要組成部分的國有企業，要做好收入分配改革，須從以下四個方面著手：

2.1 建立健全收入分配的激勵機制和約束機制

收入分配的激勵機制和約束機制必不可少，建立健全收入分配的激勵和約束機制需要從以下四個方面出發：

（1）建立完善崗位工資制，特別是崗位績效工資制。要科學的設置崗位，明確崗位職責，完善績效目標考核體系，職工個人工資收入與職工的崗位職責，工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

（2）實行中、高層管理人員年薪制。要積極實施中、高層管理人員年薪制，并完善獎懲機制。中、高層管理人員的工作業績、管理水平在一兩個月無法反映得出來，只能以一年為周期進行具體的考核，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定年薪收入，并實行嚴格的考核管理，對完成任務不達預期效果或考核結果不理想的領導，要有完善的獎懲機制。

（3）完善企業獎金制度。獎金制具有很強的激勵作用，它既是物質鼓勵，又是一種精神鼓勵。作為物質鼓勵，它可以使努力工作、技術業務水平高、為企業作出特殊貢獻的職工，及時獲得超過他人的工資收入，激勵他們更加努力工作。

（4）建立工資指導線制度。企業可以根據實際情況確定本單位的平均工資水平，最高與最低工資水平，使企業在指導線范圍內發放工資，不得有所突破。

2.2 建立與企業制度相適應的工資收入分配制度

在市場經濟體制下，行業不同、企業規模、發展的階段等不同，企業收入與盈利狀況不盡相同。建立的工資收入分配制度必須與現代企業制度相適應，確定的工資水平不能過高，也不能過低，工資過高會加大企業的人工成本，削減企業利潤，不利于企業的再生產和再發展；工資過低又無法調動職工的工作積極性，更不能適應現代企業制度與市場經濟發展的要求，因此，建立與企業制度相適應的工資收入分配制度是大勢所趨。

2.3 建立以崗位績效工資制為主的工資收入分配制度

當前，多種工資收入分配制度共存，諸如崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制等等，隨著生產力的進一步發展，企業的生產過程更加復雜化、現代化，工作崗位日趨專業化、規范化，越來越多的企業選擇實行崗位工資制，特別是實行崗位績效工資制。崗位績效工資制是按職工不同的工作崗位，分別確定工資標準，再根據職工在各自工作崗位的職責履行情況和各項考核目標完成情況確定職工的工資收入。這樣一來，可以對職工的工作表現、職責履行情況、工作目標完成情況等為內容，實行層層績效考核，確定崗位工資，從而考察職工對企業的忠誠度和貢獻的大小；也可以通過績效考核，使職工的崗位工資每月有所變化，可能會上升，也可能會下降，這樣就進一步調動了職工工作積極性；還可以通過績效考核，讓職工對前期工作進行總結和對比，在工作總結和對比中不斷進步，從而帶動整個企業不斷向前發展。

2.4 建立完善工資收入的正常增長機制，使職工感受到企業的發展

企業應當建立工資收入的正常增長機制，定期或不定期地對職工的工資收入有計劃地進行上調，讓職工感受到企業的溫暖，感受到企業的發展，體會到人生的價值，以便于激發職工為企業服務的熱情，促進企業快速發展。

3 結語

企業工資收入分配制度的改革是一個較長的歷史進程，深化國有企業收入分配制度改革，是一項十分艱巨復雜的系統工程，不可能一蹴而就，必須從企業實際情況出發，立足當前、著眼長遠，克難攻堅、有序推進。現階段，建立健全以崗位績效工資制為主的工資收入分配制度，把激勵機制、約束機制與工資增長機制有機結合起來，實現“橄欖形”分配模型將指日可待，國有企業工資收入分配制度的改革一定會取得更大的成就，也將會為構建和諧社會做出巨大的貢獻。

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