人力資源管理部門從業(yè)者的勝任特征研究綜述

【內(nèi)容提要】 研究人力資源管理部門從業(yè)者，勝任力是一個(gè)重要的問題。對(duì)于勝任力的理解，研究者們從不同的角度，提出了不同的解釋，總結(jié)出不同的特征，對(duì)其具體的表現(xiàn)也有各種描述。本文對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行分析，指出國內(nèi)外在研究內(nèi)容、研究方法、模型建構(gòu)上存在的研究差異。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理部門 從業(yè)者 勝任特征

【作者簡介】 梁向陽， 湖北教育報(bào)刊傳媒有限公司副總經(jīng)理。

【中圖分類號(hào)】 F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2014）05-0046-03

研究人力資源管理部門從業(yè)者，勝任力是一個(gè)重要的問題。對(duì)于勝任力的理解，研究者們從不同的角度，提出了不同的解釋，總結(jié)出不同的特征，對(duì)其具體的表現(xiàn)也有各種描述。有許多研究者將人力資源專業(yè)人員視為整體，企圖得出其中共同的基本特征。另外，也有許多研究者逐漸認(rèn)識(shí)到，人力資源管理內(nèi)部是分層次的，每個(gè)層次對(duì)從業(yè)者的要求有差異，因而勝任力的特征也就不同。

一、國外相關(guān)研究綜述

（一）關(guān)于勝任特征概念內(nèi)涵的研究

1. 整體性的人力資源專業(yè)人員勝任特征研究

Lawson（1990）研究了人力資源從業(yè)者的關(guān)鍵勝任力，通過具體的調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者的關(guān)鍵勝任力與以下技能密切相關(guān)：功能與組織領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)管理、商業(yè)知識(shí)、影響力管理、人力資源的技能等。

Walker（1994）在探討人力資源管理效能時(shí)，提出了三項(xiàng)主要?jiǎng)偃瘟Γ丛谥贫确矫娴脑O(shè)計(jì)能力、管理企業(yè)目標(biāo)與信息的能力、變革應(yīng)對(duì)能力。

之后，Wilhelm（1995）提出了一個(gè)人力資源從業(yè)者所需勝任力的模型，這個(gè)模型包含商業(yè)、管理技巧和變革管理三個(gè)方面的勝任力。

人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）則提出了核心勝任力的說法，他們指出，人力資源從業(yè)者要想取得成功，有幾項(xiàng)核心勝任力，包括其領(lǐng)導(dǎo)能力，還包括職能、管理與個(gè)人人力資源勝任力。

隨著全球化的逐步深入，企業(yè)在跨文化管理和國際人力資源管理方面，對(duì)人力資源從業(yè)者的能力提出了新的要求。Lipiec（2001）指出，在歐洲，未來的人力資源從業(yè)者要有8項(xiàng)必備的技能，包括變革管理技能、管理團(tuán)隊(duì)的技能、應(yīng)用傳統(tǒng)方法的能力、輔導(dǎo)與溝通的技能、一般管理技能、經(jīng)營管理技能、國際化和跨文化管理技能及人力資源管理理念。

Way（2002）通過具體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，至少有8項(xiàng)勝任力是基本的，即良好的個(gè)人品性、團(tuán)隊(duì)合作、交流能力、對(duì)未來的把握能力、理解與解決問題能力、談判的能力、決定的能力以及想象的能力。

在前人研究的基礎(chǔ)之上，Johnsona等人（2002）試圖對(duì)勝任力的特征進(jìn)行總結(jié)。他們通過閱讀大量的相關(guān)文獻(xiàn)，認(rèn)為人力資源從業(yè)者的勝任力包括以下幾個(gè)方面：良好的品性、交流、處理關(guān)系、實(shí)際處理問題能力、基本操作技能與談判能力。

后來，Welford（2005）研究指出，人力資源管理者必須精通以下技巧：“自我意識(shí)、風(fēng)度、服務(wù)定位、交流溝通、展示和促進(jìn)、指導(dǎo)、建立合作關(guān)系、革新與創(chuàng)新成果。”

人力資源管理工作面向的是組織中的員工。因而，人力資源從業(yè)者與員工之間，要進(jìn)行不間斷的有效溝通，以隨時(shí)更新情況，迅速開展工作。在最近的研究中，一些研究者試圖讓員工指出他們眼中的重要的HR專業(yè)人員勝任特征。Mary E. Graham（2006）通過調(diào)查研究，提出了HR從業(yè)者在認(rèn)知層面的可信度，主要有動(dòng)態(tài)性、專業(yè)程度和信任三個(gè)方面。其中人格和工作具體景況，決定了HR從業(yè)者的信任度；而其專業(yè)化程度，則是這種信任得以建立的基礎(chǔ)；動(dòng)態(tài)性較為抽象，主要顯示HR從業(yè)者對(duì)組織變革的影響能力。同時(shí)，Graham通過調(diào)查員工的反應(yīng)，對(duì)有效的人際關(guān)系等八類勝任力進(jìn)行了研究，指出了這些要素各自的重要程度。

2. 區(qū)分不同層次的人力資源專業(yè)人員勝任特征研究

Spencer和Spencer（1993）首先指出，應(yīng)該根據(jù)人力資源從業(yè)者所處的層次進(jìn)行勝任力的研究。據(jù)此，他將經(jīng)營者與管理者以及一般員工區(qū)分開來，指出了他們各自所需要的勝任力。

對(duì)于組織中的高層人力資源專業(yè)人員的勝任力，Lawson和Limbrick（1996）提出了由目標(biāo)與行動(dòng)管理、具備人力資源專業(yè)知識(shí)、組織能力、公關(guān)能力和商業(yè)知識(shí)五個(gè)維度組成的勝任力群。

國際人力資源管理研究院在編寫的《人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型》一書中，提出“人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型由6個(gè)勝任素質(zhì)類群（6個(gè)角色）以及30項(xiàng)具體的勝任素質(zhì)組成”。

（二）人力資源管理部門從業(yè)者的勝任特征模型的建立

1. 從“角色”角度建立的人力資源從業(yè)者勝任特征模型

人力資源管理從業(yè)者在組織中扮演的角色，很大程度上決定了他們所應(yīng)具備的勝任力的特征。事實(shí)上，HR專業(yè)人員勝任力模型的研究起源于對(duì)HR在組織中充當(dāng)角色的判斷。

（1）Brockbank和Ulrich的人力資源管理從業(yè)者勝任特征模型

關(guān)于勝任特征的研究，由密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)共同組織的相關(guān)研究具有最廣泛的社會(huì)影響。這個(gè)項(xiàng)目由著名學(xué)者Brockbank教授和Ulrich教授所建立的團(tuán)隊(duì)完成，自1988年開始，在過去20年中歷經(jīng)5次調(diào)研統(tǒng)計(jì)，研究的調(diào)查樣本近4萬人，受訪者包括人力資源專業(yè)人員和經(jīng)理人員。前三輪調(diào)查數(shù)據(jù)主要在美國搜集，從2002年開始，數(shù)據(jù)的搜集范圍擴(kuò)大到包括北美、拉美、亞洲、歐洲的全球四大洲。

研究發(fā)現(xiàn)，HR的核心勝任力處于不斷的變化之中。1988年和1992年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了三大類的勝任能力，包括經(jīng)營知識(shí)、職能實(shí)現(xiàn)能力以及變革應(yīng)對(duì)能力。1997年時(shí)，Ulrich等人又增加了兩大類勝任能力，即文化管理能力和個(gè)人可信度。

而到了2002年，進(jìn)行第四輪研究時(shí)，Ulrich和Brockbank更新了以前的模型。該模型有5個(gè)核心勝任力， 即戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力、經(jīng)營知識(shí)、人力資源服務(wù)能力、個(gè)人可信度以及人力資源信息化能力。

到2007年，他們又發(fā)布了一份全新的研究報(bào)告，以人和業(yè)務(wù)為兩個(gè)基本的研究出發(fā)點(diǎn)，建立了新的模型，主要包括可靠的實(shí)干者、行業(yè)聯(lián)合、運(yùn)營執(zhí)行者、文化和變革管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者以及戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者六大類勝任能力，這些勝任能力主要解決的分別是關(guān)系、流程和組織能力三個(gè)層面的問題，并呈現(xiàn)出倒金字塔形狀。

（2）相關(guān)人力資源研究機(jī)構(gòu)的人力資源管理從業(yè)者勝任特征模型

國際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA-HR）首先從職能要求的角度，劃分了四類共22項(xiàng)HR專業(yè)人員的勝任力，“分別對(duì)應(yīng)人力資源專業(yè)人員扮演的HR專家、經(jīng)營伙伴、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者四種角色，包含了最基本的專業(yè)知識(shí)與技能、社會(huì)技能以及管理能力。”

此外，美國公共管理學(xué)會(huì)（NAPA）從“組織角色”的角度，建立了一個(gè)勝任力模型，該模型對(duì)IPMA模型進(jìn)行了補(bǔ)充，包括五類共30項(xiàng)勝任力，這五類勝任力分別是經(jīng)營伙伴、變革機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者、HR專家和倡導(dǎo)者。然而，NAPA模型對(duì)于勝任力的描述不夠精細(xì)，使得這些勝任力要素不能有較明確的量化考核方法。

以上兩個(gè)模型尚有缺憾。為使其更為全面，美國聯(lián)邦人事局將兩個(gè)模型合并，企圖創(chuàng)造一個(gè)新的更為完善的系統(tǒng)，這就是OPM模型。該模型取消了倡導(dǎo)者角色，將其中的各項(xiàng)勝任力指標(biāo)，分散到別的角色里，同時(shí)，增加了員工維護(hù)這一角色。OPM模型指出，HR專業(yè)人員應(yīng)該充當(dāng)戰(zhàn)略伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、員工維護(hù)、技術(shù)專家、變革咨詢者的角色。不同在于，該模型對(duì)此五項(xiàng)特征進(jìn)行了詳盡的描述與說明。這些具體的說明，對(duì)HR開展工作，有具體的指導(dǎo)作用，也可以此為基準(zhǔn)，制定量化的評(píng)判指標(biāo)。

2. 基于“情緒智力”的人力資源管理從業(yè)者勝任特征模型

此外，Daniel Goleman（1999）以HR人員情緒和智力為主要考察出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)建了一個(gè)新的模型。主要包括自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、自我規(guī)范、同情以及社會(huì)技能五個(gè)方面。

二、國內(nèi)研究綜述

（一）人力資源管理部門從業(yè)者的勝任特征界定

顧琴軒、朱牧通過調(diào)查指出，企業(yè)人力資源從業(yè)者對(duì)勝任特征的認(rèn)識(shí)，主要集中在值得信賴、解決問題能力、識(shí)人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力這6個(gè)因素上。

羅鋼通過對(duì)勝任素質(zhì)的內(nèi)涵和相關(guān)問題的探討，提出了人力資源管理專業(yè)人員的勝任特征素質(zhì)：“懂經(jīng)營知識(shí)、掌握人力資源管理實(shí)踐、管理文化的能力、管理適應(yīng)變革的能力和誠信口碑等。”

翁欣樂、袁倫渠指出，HR的勝任特征主要有以下幾點(diǎn)：戰(zhàn)略眼光、組織才能、交流技能、獲取新知識(shí)的能力、專業(yè)知識(shí)技能、職業(yè)操守。

陳萬思、任瑋與姚圣娟編制了《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表》，構(gòu)建了自己的勝任特征模型： 獲得承認(rèn)、表率能力、分配能力、自信、鼓勵(lì)、威望、增進(jìn)士氣、保密能力、專業(yè)能力、堅(jiān)持、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用能力和商業(yè)知識(shí)。

劉嫦娥、趙曙明與黃福華通過調(diào)查研究，指出勝任特征模型由三項(xiàng)因素構(gòu)成，下面又含15個(gè)子目。因素一為變革應(yīng)對(duì)能力，因素二為戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，因素三為業(yè)務(wù)知識(shí)。每一因素下又細(xì)分各個(gè)項(xiàng)目。

鄭曉明、于海波與王明嬌通過開放式問卷、訪談、預(yù)試等方法確定了人力資源勝任特征調(diào)查問卷的項(xiàng)目， 然后運(yùn)用360度反饋評(píng)估方式對(duì)來自全國不同地區(qū)138家企業(yè)1987份有效樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任特征是一個(gè)由個(gè)人特性、管理特性與能力、戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)和經(jīng)營知識(shí)4個(gè)維度14個(gè)勝任特征因素組成的結(jié)構(gòu)模型。

（二）基于測評(píng)角度探討人力資源部門從業(yè)者勝任特征

仇姍姍從測評(píng)角度出發(fā)，對(duì)人力資源管理人員勝任特征的測評(píng)方法進(jìn)行了深入的探討，指出行為事件訪談、面試、心理測驗(yàn)以及評(píng)價(jià)中心等方法在測評(píng)勝任特征時(shí)都有各自的優(yōu)點(diǎn)和不足。

（三）基于變革角度探討人力資源部門從業(yè)者勝任特征

杜娟基于人力資源管理部門、人力資源管理職能和角色的變革分析了人力資源管理專業(yè)人員勝任力模型變革的趨勢，指出了從必要?jiǎng)偃瘟ο虿顒e勝任力再向戰(zhàn)略勝任力轉(zhuǎn)變的發(fā)展大趨勢。

吳文華與胡芳指出，職能的變化與信息技術(shù)的廣泛使用，使從業(yè)者角色不斷變化，人力資源從業(yè)者需要不斷更新自己的知識(shí)體系，掌握新的技能，來適應(yīng)這一變化。

三、對(duì)研究的評(píng)述

通過對(duì)國內(nèi)外人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，由于國外對(duì)人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究比較早，因而其研究也較為成熟，形成了比較成熟的理論體系。而相比國外研究，國內(nèi)對(duì)該領(lǐng)域的研究起步較晚，尚未形成系統(tǒng)的理論體系。盡管國內(nèi)研究者從不同角度對(duì)人力資源部門從業(yè)者勝任力進(jìn)行研究，也取得了一些比較有意義的研究成果，但還存在著一些不足。

研究內(nèi)容上，國內(nèi)學(xué)者的研究主要集中在識(shí)別人力資源部門從業(yè)者勝任力要素上，并沒有進(jìn)一步研究其與績效的關(guān)系。研究的主要目的在于提高工作績效，現(xiàn)有研究主要關(guān)注于人力資源部門從業(yè)者勝任力要素的確定，忽視了要素與績效的關(guān)系，降低了研究成果的價(jià)值。

在研究方法上，國內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究方法研究不足。在研究中，主要采用調(diào)查問卷、外國量表本土化等方法，但對(duì)這些方法本身在中國應(yīng)用的實(shí)用性和科學(xué)性研究較少。

在模型建構(gòu)上，目前國內(nèi)對(duì)人力資源部門從業(yè)者勝任力的研究沒有通用的模型，與人力資源管理結(jié)合不多，缺乏人力資源部門從業(yè)者勝任力理論的系統(tǒng)創(chuàng)新。

責(zé)任編輯：周 俊