德行領導：探索與反思

務凱

摘要：領導研究歷來是心理學、管理學、社會學、政治學等學科非常重視的課題，領導對社會、組織、團隊的發展也起著非常重要的作用。由于文化的差異，西方和中國的領導理論有所不同，在眾多學者的不斷努力下，有關領導理論的本土化研究越來越豐富。回顧40多年來中國領導研究中最具自身文化特色的一個——德行領導理論，從研究變遷與概念發展、結構測量、領導有效性等方面對其國內外研究現狀進行了梳理和總結，并在此基礎上從存在原因、研究整合、中外比較、時代發展四個角度，對以往德行領導研究作出反思，對未來研究提出設想和展望。

關鍵詞：領導理論；德行領導；文化；本土研究

分類號：B849；C93

1、引言

領導對社會、組織、團隊的發展起著非常重要的作用，所以領導研究歷來是心理學、管理學、社會學、政治學等學科非常重視的課題。歷經多年發展，領導研究已形成兩大潮流與研究途徑，一些研究者堅持準則式的研究途徑（nomotheticapproach），認為領導現象與理論是放之四海而皆準的，不會受到文化、國家、地域的影響，具有全球一致性和跨文化的通用性，甚至宣稱有全球化的領導作風存在（House，Wright，&Aditya，1997）；另一些研究者則采取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻深受文化因素影響，領導的內涵與有效性存在文化差異（chemers，1993）。

中華民族有5000年悠久的歷史，形成了以儒家文化為核心的相對獨立的中華文化圈，也塑造了華人所特有的社會心理和行為。近幾十年來，華人社會，包括兩岸三地及東南亞的華商在經濟上的崛起和騰飛，使得越來越多的研究者開始關注、研究華人社會與組織，探究其異于西方的文化因素在經濟騰飛中的作用，既在努力檢驗西方領導理論是否適用于東方文化情景，對之進行修訂和改良，又在積極建構新穎的東方領導理論。漸漸地人們發現這些本土化領導研究大都涉及到同一個領域——領導品德，逐漸形成了極具中國文化特色的領導新理論——德行領導理論。本文通過對現有德行領導相關研究的綜合回顧，進一步厘清和闡明德行領導的概念內涵與結構維度，在綜合不同研究結果的基礎上展開討論與反思，并據此為德行領導的未來發展提出一些建議。

2、德行領導的研究變遷與概念發展

過往的領導研究中很少有學者專門開展德行領導研究，也沒有直接提出德行領導的概念，但是在眾多不同類型、不同理論建構的領導研究中都包含著德行領導的構念。不過，對于當代社會組織，尤其是企業組織的領導者必須具備何種道德行為和美德素質，人們還沒有形成統一認識，學術界對于德行領導的基本內涵和構念仍然比較模糊。所以，回顧一下德行領導的發展過程，有助于全面把握其概念內涵。

2.1 發軔期

在現有文獻中，最早提及領導者德行這個概念的是Silin。Silin運用比較社會學的方法，發現在華人企業中，東方領導者的作風與西方領導者極為不同，儒家倫理是組織成員行為規范的基礎，也是企業行為的重要指導方針。后來Silin在其著作中對領導者德行做出如下定義：領導者必須展現財務與商業上的成就，以及大公無私。德行既是企業領導者的重要修養，也是員工們對其上級的一致期待，更是員工心悅誠服遵循上級指示和命令的主要源泉（silin，1976）。Silin只用一家企業作為案例進行研究雖有其局限性，但他的發現讓人們開始認識到文化因素的重要性，也提醒了華人學者開展本土化領導研究的必要性。

2.2 發展期

上世紀80年代，海峽兩岸的學者鄭伯塤和凌文輇在移植國外領導理論進行研究實踐時，各自獨立發現了領導行為的德行要素，并在相互交流的基礎上形成了包括德行因素在內的富含中華文化特色的家長式領導理論和CPM領導理論，開本土領導研究之先河。

2.2.1 家長式領導與德行領導

鄭伯塤在其早期研究中發現了公私分明的德行是基層軍事領導的一個重要方面。他們提出基層連隊主管的領導行為有三種因素：體恤、主動結構及公私分明（指領導者不會徇私或圖利自己1。前兩種因素和西方的研究結果十分類似，第三種因素公私分明則是指領導者的品德，反映了部屬對領導者是否假公濟私的評估，這個發現與西方研究的結果有所差異（鄭伯塤，莊仲仁，1981）。后來，學者們采用本土化的研究策略，系統提出了基于華人文化的家長式領導理論，把家長式領導定義為：在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式。家長式領導包含權威、仁慈和德行等方面，其中德行是指領導者展現較高的個人操守和道德品質，尤其是公私分明、以身作則等樹德行為（樊景立，鄭伯塤，2000；鄭伯塤，周麗芳，樊景立，2000）。

隨著家長式領導研究的日益深入，學者們對領導者必須具備何種美德或素質，以表現出高尚的倫理道德，有了新的看法。樊景立依據對臺灣企業的研究成果，指出下屬最在意的德行領導在結構上呈金字塔型，其中最底層的是“為人正直”，這是德行領導最重要的特征；其次在人際交往上，要嚴于律己，寬以待人；最后在工作方面必須做到敬業，還要有較高的專業素養（樊景立，2009）。敬業及專業素養是對領導者新的道德要求。現在各行各業的競爭都很激烈，如果領導者僅僅為人正直、有度量、嚴于律己是遠遠不夠的，還必須有敬業精神，能夠在專業領域表現卓越。

2.2.2 CPM領導理論、內隱領導理論與德行領導

20世紀80年代初，一些學者開展了工廠企業領導行為的評估研究，將三隅二不二的PM量表引入中國并進行了標準化，測試了30多家企業的6000多名員工。這也是大陸地區最早按照國際通用規范和準則編制的領導素質評價量表（徐聯倉，陳龍，王登，薛安義，1985）。

PM量表并沒有反映出領導者的品德，在將其標準化的過程中，為了使領導行為的評價適合中國國情，學者們在編制新量表時，考慮到了“德”的要求，假設領導行為評價量表可由三個因素構成：工作績效P（Performance）、團體維系M（Maintenance）和個人品質C（Character andMoral）。他們基于公與私的標準具有相對穩定性、不受時代和政治影響等特點，將對待公與私的態度或如何處理公與私的關系作為評價個人品質的內容，并將個人品質作為領導評價中“德”的因素。進一步研究發現，現實中領導者“德”的因素確實存在。（凌文輇，陳龍，王登，1987）。

CPM領導理論是基于領導外在行為而構建的，“德”的因素是中國文化背景下特有的因素。然而，在人們心目當中，領導應該是什么樣的？換句話說，人們心目中理想化的領導形象是什么樣的？為此，凌文輇、方俐洛和艾爾卡（1991）開展了中國人內隱領導理論研究。結果表明，中國人內隱領導的心理結構由四項因素構成，分別是：個人品德、目標有效性、人際能力和多面性。后來的研究發現，改革開放以來中國人內隱領導理論的因素結構還是以上四個維度，但對個人品德的要求有所變化，此時的領導者在品德上應具備身先士卒，辦事嚴謹，能接受新觀念，言行一致，既有原則性又善于授權，不屈不撓，以身作則等特質（林瓊，凌文輇，方俐洛，2002）。

2.3 完善期

進入21世紀，隨著社會的發展、管理復雜性的增加和對管理研究的深入，領導理論也不斷演進，變革型領導成為世紀之交西方領導研究的熱點，并成為領導學研究的新范式。國內學者李超平和時勘（2005）在西方研究結果的基礎上，采用歸納法確定了中國變革型領導的維度，分別是德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷。其中德行垂范是國外以往研究中沒有包含的獨特維度。

在時代發展和管理實踐影響下，領導過程中的道德因素受到國內外學者和管理界的日益重視。在前期包含德行要素領導研究的基礎上，國內一些學者開展了專門的德行領導研究。趙國祥、高冬東和李曉玉（2007）以黨政處級領導干部為調查對象，發現黨政干部領導品德有5個方面的內容：誠實正直、服務性、自律性、敬業性和包容性。

如果說注重品德是選拔和評價公職人員的重要標準，事關國計民生的話，那么企業組織領導者的德行同樣關系到員工的利益和企業的聲譽、存亡。因此，孫利平（2008）在國內首次探討了企業組織德行領導的內容結構。她認為“德行領導是指領導者以高尚的個人品德和操守，影響和激勵下屬去實現組織目標的過程”，發現企業組織德行領導包含正直廉潔、關心下屬成長、遵守社會規范和仁厚誠摯等四個維度。

近年來，破壞性領導（Destructive Leadership）引起學者和實踐者的密切關注。路紅較早在國內開展了這方面的研究，她認為：“破壞性領導是指領導者濫用權力，以不道德甚至是不合法的行為來侵犯組織和下屬合法權益”，發現我國組織中破壞性領導的內容結構包含四個因素，即：貪污腐化、苛責下屬、辱虐下屬與德行缺失，其中的貪污腐化、德行缺失應該說從反面驗證了德行領導的存在（路紅，2010）。

基于時代對領導者道德要求越來越高的現狀，在原有家長式領導德行維度的基礎上，學者們提出了領導者道德人品CLMC（chinese LeaderMoral Character）這一構念，包括5個維度，即道德勇氣、心胸開闊、廉潔不茍、誠信負責、公平負責（Wang，Chiang，&Cheng，2011）。他們還在中國（同時受儒家文化與家族主義影響）、日本（同時受儒家文化與家族主義影響）、泰國（受儒家文化影響）、墨西哥（受家族主義影響）和比利時（既無儒家文化亦無家族主義影響）對這一構念進行了驗證，發現領導者的道德人品不只是中國文化下的一種特殊現象，即使在文化價值觀與中國不一樣的國家，它的主要維度在這些國家中也具有一致性（Wang，Chou，&Cheng，2012）。

3、德行領導的測量

鄭伯塤等在理論構思的基礎上編制了家長式領導量表，在20家臺灣企業進行試測，對所得數據進行因素分析，最后形成的家長式領導量表中包括仁慈領導分量表11題，德行領導分量表9題，權威領導分量表13題。在其因素負荷量的基礎上計算出仁慈領導的方差解釋率為17.36%，德行領導的方差解釋率為14.2%，權威領導的方差解釋率為22.07%。進一步研究發現，德行領導由三個次級因素組成。即：正直盡責、不占便宜和無私典范（鄭伯塤，周麗芳，樊景立，2000）。

凌文輇和方俐洛（2003）通過理論構思編制了領導評價問卷，在對8792名被試調查結果所做因素分析的基礎上，得到了CPM領導三因素模型，因素1（c）為個人品德，方差解釋率為80.03%；因素2（P）為工作績效，方差解釋率為8.19%；因素3（M）為團體維系，方差解釋率為3.6%。在內隱領導研究中，凌文輇等（1991）以開放式問題編成評定量表，對量表評定結果進行因素分析，發現個人品德因素的方差解釋率達到35.79%，高于其他三個因素（目標有效性為23.88%，人際技能為18.17%，多面性為13.44%）。林瓊（2003）通過因素分析發現個人品德因素的方差解釋率達到13.76%，低于其他兩個因素（目標有效性為18.29%，人際技能為16.62%），高于一個因素（多面性為13.23%），但在典型相關分析中，個人品德的典型系數最高，為0.40，說明其發揮作用的程度最強。

李超平和時勘（2005）在中國變革性領導研究中首先給出Bass對變革型領導的定義，要求被試“根據他們的經驗和觀察列出5-6條管理人員所表現出來的、符合變革型領導定義的行為或特征”，最終得到包括26個項目的變革型領導問卷，因素分析顯示，愿景激勵、領導魅力和個性化關懷的方差解釋率分別為8.69%、5.17%、4.14%，而德行垂范維度的方差解釋率高達47.65%。趙國祥等（2007）編制出領導品德問卷，對處級黨政干部213人進行調查，采取主成分分析法提取因素，獲得了領導品德的五因素模型，總方差解釋量達61.318%。孫利平（2008）要求答卷人盡可能多地列出符合德行領導定義的領導者的品德和行為表現，因素分析表明，企業組織德行領導四因子總方差解釋量為69.785%。在路紅的研究中，要求被調查者盡可能詳盡列出10條符合破壞性領導定義的品質或行為。結果表明，貪污腐化方差解釋率為52.083%，德行缺失方差解釋率為5.1%，二者都反應了領導者的不道德行為，方差解釋率合計達到57.18%，高于苛責下屬（方差解釋率為11.1%）及辱虐下屬（方差解釋率為5.95%）（路紅，2010）。

4、德行領導的有效性

在絕大多數研究中，德行領導往往作為某些領導模型的一個維度而出現，因此對其有效性的探討主要源自CPM領導、家長式領導等相關研究。

在CPM領導相關研究中，領導品德對員工的影響和作用機制初步得到明確。王明杰（1995）發現c因素與工作態度的相關較弱，與組織承諾及工作投入正相關。林瓊（2003）發現，領導者個人品德越高，員工對領導工作的信任度、對領導人品的信任度也越高。呂政寶和凌文輇（2012）研究了CPM領導行為對群體公民行為的作用機制，發現c因素通過程序公正氛圍、認知信任及情感信任對群體公民行為起到積極影響。李明和凌文輇（2012）發現c因素通過信任上司的完全中介作用影響利他行為和工作投入。在大量研究的基礎上，人們逐漸發現c因素在CPM領導模型中起核心作用。李明和凌文輇（2011）使用優勢分析發現領導者品德魅力和模范表率作用對下屬行為態度產生的作用最強，李明、凌文輇和柳土順（2012）使用典型相關分析發現，領導品德對和諧組織的影響作用大于團體維系和目標達成，甚至對目標達成和團體維系兩種機能具有增幅放大作用（李明，凌文輇，柳土順，2013）。

在家長式領導研究中，普遍發現德行領導與員工工作態度（組織承諾、工作滿意度、離職傾向等）和工作行為（組織公民行為、角色內績效）顯著正相關。在作用機制上，德行領導主要通過認同效法對下級產生作用（樊景立，鄭伯塤，2000），也通過員工組織支持感影響員工的滿意度（林聲洙，楊百寅，2013），還有研究表明，德行領導對員工建言行為有促進作用（段錦云，2012）。在團隊層面，德行領導與團隊效能正相關（陳璐，井潤田，楊百寅，2010）。在組織層面，德行領導與組織學習正相關（于海波，鄭曉明，李永瑞，2009），還會通過戰略性培訓、薪酬管理的部分中介作用推動組織學習（于海波，鄭曉明，2012）。近年來，也發現了德行領導在家長式領導中的核心作用，當威權、仁慈與德行同時進入回歸方程預測領導認同時，德行領導的回歸系數最高（Farh，Cheng，Chou，&Chu，2006），對于工作滿意度和組織承諾等下屬態度，德行領導的影響效果最為明顯（鄭伯塤，冷元紅，2006）。此外，李超平、田寶和時勘（2006）以中國變革型領導問卷為研究工具，發現德行垂范對工作意義有積極促進作用，領導者的德行垂范得分越高，下屬的工作意義得分也越高。德行垂范通過工作意義會對員工滿意度、組織承諾產生顯著影響。

也有部分研究者提出德行領導是一個獨立的領導構念，但并未開發專門的測量工具，而是使用家長式領導量表中的德行分量表開展研究實踐。彭詩雯（2005）探討了德行領導與組織忠誠、主管承諾、工作滿意及離職傾向的關系，結果發現德行領導和員工工作滿意顯著正相關，與離職傾向顯著負相關，在作用機制上，德行領導通過主管承諾對員工組織忠誠起到積極作用。施孝龍（2009）探討了醫院員工知覺主管德行領導行為與其下屬公民行為的關系，結果發現主管德行領導行為與其下屬的利他行為、人際間和諧、保護組織資源正相關。廖韻淳（2010）發現主管德行領導在企業倫理氣候與員工工作場所越軌行為間起調節作用。Wu（2012）分析了德行領導有效性的心理機制，結果發現心理授權和對主管信任這兩個維度在德行領導與員工工作績效之間起中介作用。一些學者以241名下屬和110名主管為研究對象。考察了德行領導對員工心理授權的作用機制，發現員工知覺到的程序公平和互動公平在德行領導和員工心理授權之間起中介作用（Li，Wu，Johnson，&Wu，2012）。另一些學者考察了德行領導與下屬角色內績效和角色外績效的關系，結果發現德行領導與下屬角色內績效正相關，特別是當領導者同時展現出較多的變革型領導行為時，這種關系就會加強，而且也會顯著提升下屬的角色外績效（schuh，Zhang，&Tian，2013）。目前看來，把家長式領導量表中的德行分量表作為成熟的測量工具運用到德行領導研究中將是未來研究的一個發展趨勢。

在以把德行領導作為單一構念并開發使用專門測量工具的研究中，發現德行領導在下屬的工作態度和行為上起積極作用。酆世倫（2005）發現德行領導對主管信任與下屬效能均有直接影響效果，且德行領導會通過主管信任而影響下屬效能，德行領導對下屬工作滿意無直接影響效果，但德行領導會通過主管信任而影響工作滿意，德行領導對下屬工作行為有直接影響效果，但德行領導不會通過主管信任而影響工作行為。孫利平（2008）對企業組織1600多名員工進行調查發現德行領導能夠顯著地預測下屬的滿意度、下屬對領導者的忠誠盡責、下屬的離職意向、敬業度、利他行為等效果變量，在作用機制上發現下屬的公平感和認同內化是企業組織德行領導與效果變量之間的中介變量，領導者的工作領導能力是企業德行領導與效果變量之間的調節變量。

從上述眾多的研究成果看，德行領導的研究非常繁榮。但也要看到在以往的大部分研究中，德行領導往往作為某些領導模型的因素而部分出現，從方差解釋率可判斷德行是其主要維度。在一些領導作用機制和有效性研究中，若去掉了德行領導，該領導模型的有效性很值得商榷。德行領導的特殊作用被掩蓋，有其實而無其名。因此在未來研究中，應通過構建單一的德行領導構念為德行領導正名，再開展德行領導有效性的研究，使其名實相符。

5、德行領導研究的特點

目前看來，關于領導者德行的相關研究長期存在，不斷發展。呈現出以下特點：

一是德行領導研究的時間長、應用范圍廣。若從1969年Silin的研究算起，至今已有44年。44年間，眾多研究者都在持續關注領導德行這一領域。同時，研究發現德行領導存在于多個地域多種類型的組織中，橫跨從北京、河南、杭州、廣州、深圳、甚至臺灣、香港的廣泛區域，涵蓋企業、機關、事業單位、科研機構、軍隊等眾多組織類型。

二是德行領導存在形式多元化。在上述組織中，德行領導的存在形式呈現多元化態勢，在CPM領導理論、中國變革型領導和家長式領導中，領導者德行都是其主要維度；在黨政干部領導品德和企業組織德行領導中則是以單獨的構念出現；或是隱藏在人內心里，成為中國人內隱領導的重要維度：更甚是從自身的對立面破壞性領導中反映出來。不管是何種形式，都說明德行是華人領導理論模型中至關重要的組成部分，是領導有效性的核心力量。

三是在具體的研究方法和研究結果上具有高度的一致性。研究方法基本上都包括訪談、開放式問卷調查、編制問卷、因素分析等方面，在測量結果上，無論是作為其他領導理論的某一維度，還是作為單獨的理論構念，德行領導的方差解釋率都很高，有的甚至高達80%以上，方差解釋率高說明如果缺失了德行的維度，其自身構念便無法存在，這一點足以說明領導者德行有作為單一構念來研究的必要，若是有相關數據報告，可以采用優勢分析、典型相關分析等方法對德行維度和其他維度（如仁慈、P因素）做比較，就能說明在領導有效性中主要也是德行領導在發揮作用。遺憾的是，國內這方面的研究還很少，但方差解釋率高亦可初步說明德行領導的有效性高。

四是德行領導的內涵有相似甚至相同的地方，如都提出領導者要公正無私、身先士卒，而強調的德行多為上下級間人際關系的倫理規范。但在具體的組織、時代中，還呈現出相對獨特的方面，帶有時代和組織的烙印，如20世紀80年代的不搞宗派主義、拉關系走后門，21世紀的關心社會公益；機關單位的甘當公仆，企業組織的關心下屬成長等，異彩紛呈。在傳統觀念和時代特征的共同作用下，組織在選拔和任用領導者時，往往把“德才兼備。以德為先”作為選人、用人的標準，經濟環境也越來越要求領導者的品德與操守，領導者的德行日益被重視并不斷放大。

6、德行領導的研究反思與展望

6.1 德行領導為何廣泛存在？

為何德行領導普遍出現在基于中華文化的領導理論模型中并成為其主要因素？以往的研究者往往從文化本身尋找解釋，認為是傳統文化影響了人們對領導者的期望和要求，但并未解釋其作用機制。從具體的研究中分析，相關研究范式的同一化可能也是重要的原因。因為在眾多研究中，人們使用的研究方法一般是從訪談、開放式問卷調查開始的，指導語在其中就是關鍵的一環。由于每個人“內心”都有關于領導的概念，它既含有領導者是什么，又含有領導者應該是什么樣的。指導語中有關領導的字眼就會啟動人們“內心”關于領導的概念，人們便會據此去衡量這個領導者的行為是否與他們過去所認識、所觀察的領導者或領導行為相符。這實際上就是指導語啟動并激活了人們的內隱領導理論，即頭腦中關于對領導者的想象，進而對領導行為做出判斷（schyns，2006）。因此眾多關于領導的研究結論中都包括品德的要求，不論這種研究是外顯領導研究還是內隱領導研究。這與國外的研究結果不太相同，支配性強和聰明是國外對領導者的首要要求（schyns，2006），倫理道德并非核心因素，有研究發現，在內隱領導的內容結構中僅有敏感性和好公民維度蘊含了一定的倫理色彩，其他維度都沒有反映出道德要求（Epitropaki&Martin，2004）。值得注意的是，人們的內隱認知一旦形成，具有相當的穩定性，但并非不可改變，在原來內隱認知的基礎上，新的內容會被添加而更新，形成新的認識（林瓊，凌文輇，方俐洛，2002）。人們對于領導者品德的認識、要求會不斷變化，不同的研究者在不同的時空、組織下進行德行領導研究也必定有所差異。因此，應注重縱向追蹤研究和模擬現實的實驗研究，以探討德行領導的發生過程、階段變化及其過程特征。

6.2 缺乏整合性研究

德行領導研究歷經40多年，眾學者在多個組織中對其概念、結構進行了深入探索，但是到目前為止，德行領導往往作為某些領導模型的因素而部分出現，大多數研究并沒有把德行領導看作是相關領導理論的核心。由于缺乏對德行領導理論的整合，相關的實證研究雖然很多，但對德行領導作用效果、機制和影響因素的認識還不夠系統，阻礙了德行領導為實踐服務的步伐。另外，現實中在強調品德因素對領導者重要性的同時，忽視了品德因素的“暈輪效應”。即人們通常認為一個品德高尚的領導者自然具有較好的領導行為，或者說其領導行為是非常有效的，德行領導可能會掩蓋了其他領導行為的作用和有效性，而不利于領導者其他有效行為的發現與培養。

受傳統文化中關系取向文化的影響，華人組織的領導者在管理方式與領導行為上會有差序的表現，會有所偏私，不會一視同仁的對待下級，這與一視同仁、大公無私的德行領導有相互矛盾之處。領導者一方面要符合下級對他的德行期待，另一方面又必須對自己人下級有區別對待的行為。作為一個華人組織的領導者，究竟該怎么做亟待明確，目前類似的研究還非常少，只有紀如鴻（2006）基于408個樣本，比較了差序領導對德行領導知覺的影響，姜定宇和張菀真（2010）基于312名臺灣企業組織員工，當控制了家長式領導后，差序式領導仍然有效。

此外，在研究方法的使用上，人們多使用問卷調查等方法來研究德行領導，實際上，內隱領導理論是指存在于人們（作為追隨者角色）頭腦中關于領導者應該具有的特質或行為的認知圖式或原型，這種認知原型當與特定的領導結合時被激活，并以此為依據對認知對象進行定義或評價。與此相對應，外顯領導理論是對領導者實際表現出的行為進行的觀察與評估（schyns&Schilling，2011）。從以往研究指導語可以看出，凌文輇、林瓊、李超平等人的研究屬于內隱領導理論范疇，而鄭伯塤、趙國祥、孫利平、路紅等人的研究屬于外顯領導理論范疇，但是在研究方法上他們都以問卷調查法為主，而沒有使用“純粹的”內隱測驗方法（如：內隱聯想測驗、潛伏期測量、投射測驗、實驗性分離范式等）對內隱領導的理論結構進行測量。此外，還缺乏德行領導內隱和外顯研究的比較、分析與整合，對二者是否有交互影響也不清楚，還需要大量實證研究來驗證。

若未來構建出單一構念的德行領導理論，那么可在實證檢驗的基礎上，開發出德行領導的測量工具，之后就從社會認知和道德認知的角度對德行領導的前因后果，影響因素和作用機制做深入探討。德行領導的最終表現形式為領導者做出符合倫理規范的道德行為，這也是一個選擇的過程，即道德決策，包括道德識別、道德判斷、道德意圖和最終做出道德行為4個階段（Nikoi，2008）。此外，人們的道德行為決策過程不僅受個人因素、組織因素和社會因素的影響，還會受其道德強度感知的影響。道德強度是指某種行為所涉及道德問題的嚴重程度，道德強度貫穿影響于道德決策的全過程（Lincoln&Holmes，2011）。那么，領導者如何才能做出高質量的道德決策而使自己的行為符合德行呢？這就需要一定的道德智力，即決定如何將人類普遍適用性的一些原則（正直、責任感、同情心和寬恕）運用到我們個人的價值觀、目標和行動中去的能力（Lennick，Kiel，&Jordan，2011）。

6.3 缺乏中外比較研究

近年來，西方國家在商業領域不斷出現丑聞，人們越來越關注領導者的品德問題，開始重視領導者對員工、顧客、股東等各個利益相關者所應承擔的倫理責任。一些倫理學和領導學研究者開展了倫理型領導研究。與傳統的領導研究不同，倫理型領導研究著重強調領導者基于合乎倫理的榜樣行為促成其與追隨者間的雙向溝通的實踐意義，特別是在近期的研究當中，越來越多的學者在探討倫理型領導有效性的同時，開始關注倫理型領導是如何形成的這一前因問題。有研究者對不同行業的中層經理人員進行訪談，讓他們回答他們所認為的倫理領導者的動機、特征和行為。結果發現，倫理型領導體現在兩個層次上，即倫理個人和倫理管理者。所謂倫理個人其特征包括正直、值得信賴、公平、有原則，能夠在個人生活和職業活動中表現出倫理行為。但他們并不一定是合格的倫理領導者。而倫理管理者則超越了倫理個人，他們通過和員工定期的溝通以傳達和維持組織的價值觀，在倫理行為方面起到角色榜樣作用，并能夠運用獎懲制度引導下屬做出倫理反應（Trevifio，Hartman，&Brown，2000）。Meda（2005）發現倫理型領導是領導者和員工之間持續的對話過程，其目標是構建一種組織文化，以鼓舞和引導員工在德行、績效和關系上達到最高水平。國外的倫理型領導與中國的德行領導是否有相似之處，形成原因又有何不同，值得我們去深入思考。凌文輇和方俐洛（2003）認為，個人品德通過模范和表率的動力機制，一方面可使被領導者在工作中的不滿得到解除，從而獲得心理上的平衡和公平感；另一方面，領導者的模范表率行為，通過角色認同和內化作用，可以激發員工的內在工作動機，使其努力地去實現組織目標。中國的德行領導僅限于領導者的個人品德，強調其對下屬潛移默化的影響，而沒有像西方倫理型領導那樣將下屬的倫理行為作為一個明確的領導任務。鑒于不同文化下領導方式及領導效果會有所不同，中國學者應該探討本土背景下的德行領導在內容、作用機制上和西方倫理型領導的異同，吸收不同文化的優秀管理理論，為中國的領導實踐以及企業的組織行為實踐提供科學有效的指導。

6.4 缺乏時代性研究

從德行領導的發展軌跡看，研究者對德行領導的闡釋往往從傳統文化出發，挖掘德行領導的傳統文化根源，強調傳統道德對于領導者的影響，忽略了現代社會的價值變遷和道德發展，沒有考慮現代社會道德的新內涵、新要求以及這種新道德對于領導行為特別是德行的要求。例如，儒家倫理思想把“仁”作為最高的道德原則、道德標準和道德境界，目前學者們普遍認為愛人即關愛他人是“仁”的實質內涵。但是“愛人”中的“人”在傳統文化中只限于熟人之間和小團體領域的人和關系，是以維護小團體的根本利益為基礎的。即“人”是差序格局中的人，如費孝通所說“社會關系是逐漸從一個一個人推出去的，是私人聯系的增加，社會范圍是一根根私人聯系所構成的網絡”（引自馬戎，2007）。傳統的差序格局下的文化，與現代公民社會的要求在很多方面存在矛盾和沖突。如費孝通先生說，中國人“團體道德的缺乏，在公私的沖突里更看得清楚。就是負有政治責任的君王，也得先完成他私人間的道德”，領導者“公報私仇”、“假公濟私”、“徇私舞弊”在中國傳統社會中成為常見的現象，其根源就是在社會民眾中長期形成的“差序格局”（馬戎，2007）。因此，在研究當代社會德行領導時，不應僅限于傳統文化對于領導者“私德”的要求，更要從現代公民社會的要求出發，研究領導者的“公德”，實際上，這一點已經為人所關注，如在孫利平（2008）的研究中，德行領導就出現了遵守現代社會規范的維度，強調德行領導者應該關心社會公益、有正義感、遵紀守法、有社會責任感、遵守社會公德，這是在以往研究中沒有出現的。既考慮差序格局下的傳統道德要求，又關注公民社會的新道德要求，將是未來德行領導深入研究的必由之路。

德行領導研究可以用四個字來概括，就是長（時間）、廣（地域）、多（形式）、雜（組織）。作為一個研究課題，這些特點充分說明德行領導備受關注、重視，具有跨時間、跨空間的一致性、延續性，是具有中國氣派和特色的管理理論，是蘊含傳統文化和時代特征的管理思想，是中國特色管理研究的標桿、活化石，更是對西方管理研究的創新與超越。希望未來的研究者能在深挖傳統思想的基礎上，緊扣時代要求，多種研究方法并舉，對德行領導的內涵做出深刻分析，在多組織、多情景中系統多層次探究德行領導的作用機制，把德行領導研究塑造成有中國特色的管理研究標志和典型，為世界管理理論的發展做出貢獻。