團隊內隱異質性：內涵拓展及其效能機制

姚春序　項小霞　倪旭東

摘要：從內隱異質性的內涵維度及其效能機制，包括內隱異質性作用于績效的中間過程和情境因素、內隱異質性和外顯異質性的交互作用、團隊斷裂帶和內隱異質性的跨層次研究方面闡述了團隊內隱異質性研究的最新成果和進展，并在此基礎上提出了未來研究的一個整合框架。未來的研究需要在內隱異質性內涵維度及其前因變量、內隱異質性的跨層次研究、團隊斷裂帶及其與團隊結果變量之間關系、社會網絡背景下內隱異質性與團隊績效之間的關系等方面進一步探索。

關鍵詞：內隱異質性；跨層次；交互作用；團隊斷裂帶

分類號：B849；C93

1、引言

團隊已經成為組織開展活動的基本單位，有關于團隊運作和團隊管理的研究層出不窮，而異質性研究是其中的關鍵部分。團隊異質性（或者說團隊多樣化）包括外顯異質性（如年齡、種族、性別等看得見的異質性）和內隱異質性（如專長和職業背景等看不見的異質性）兩種類型（Harrison，Price，&Bell，1998）。傳統團隊異質性的研究主要基于社會分類視角和信息加工視角（Williams&OReilly，1998）兩大視角。社會分類視角（social categoriza-tion perspective）認為通常個體將同質性和異質性作為對自己和團隊內其他成員進行歸類的標準，進而區分其自身的“圈內人”和“圈外人”（Williams&OReilly，1998），從而降低團隊凝聚力，影響溝通和績效；它強調的是同質性團隊的價值，關注焦點在于成員關系。信息加工視角（information/decision making perspectivel認為異質性的團隊成員能夠帶來不同的信息和觀點，深化對團隊任務的理解，從而促進團隊績效提升（van Knippenberg&Schippers，2007）；它強調的是異質性的價值，關注焦點在于任務完成過程。信息加工視角表明了團隊成員在任務完成中由于自身認知差異而形成的合力影響，是異質性團隊的優勢所在。因為內隱異質性的內涵維度通常是與任務完成相關聯，所以內隱異質性研究偏重于采用信息加工視角來解釋。

由于內隱異質性比外顯異質性對團隊結果有更穩定和更顯著的影響力（Harrison et al.，1998），而且內隱異質性的研究更強調團隊管理中應該怎么做的問題，而外顯異質性研究則通常只是回答團隊管理中不應該怎么做的問題。因此更多的學者還是把注意力轉向了內隱異質性，內隱異質性研究已經逐漸成為了團隊異質性研究中的主體。深人探索團隊中內隱異質性問題可以更好地了解異質性團隊成員在互動過程中的關鍵心理活動和行為表現，解釋和預測團隊過程與結果，從而來指導團隊設計和管理。因此有必要對團隊內隱異質性近年來的研究成果進行詳細地梳理。本文對團隊內隱異質性內涵及其效能機制，包括內隱異質性作用于績效的中間過程因素，不同類型異質性之間的交互作用、團隊斷裂帶以及跨層次研究等方面進行了回顧和展望，并在此基礎上提出了一個基于團隊內隱異質性的未來研究框架。

2、內隱異質性研究新進展

在內隱異質性的研究初期，學者們主要關注團隊成員的知識異質性，專長（職能）異質性、教育背景等方面的異質性（Jehn&Bezrukova，2004；Bantel&Jackson，1989；Bunderson&Sutcliffe，2002；Dahlin，Weingart，&Hinds，2005），對其他影響團隊成員認知差異的心理特征所形成的異質性有所忽略。近年來，學者們對內隱異質性這一方面進行了更為細致的探索，主要表現在感知內隱異質性內涵的豐富化、內隱異質性與團隊績效間作用機制的清晰化、內隱異質性情境干預的綜合化、以及外顯和內隱異質性的交互作用研究、團隊斷裂帶的探索以及跨層次研究的出現。

2.1 內隱異質性內涵的豐富化

由于過往內隱異質性研究所涉及的知識異質性，專長（職能）異質性、教育背景等方面的異質性基本都可以通過所學專業，曾經經歷的職能部門等客觀指標來測量，因此本文將這類可以通過客觀測量的內隱異質性稱之為客觀內隱異質性。而還有一部分內隱異質性如時間個性異質性等并不能用客觀指標來測量，只能通過建立相應的指標體系來測度，因此本文稱此類內隱異質性為感知內隱異質性。感知內隱異質性往往和團隊成員的心理特征相關，這恰恰又是以往研究所較少涉及的，因此，近幾年，學者們從感知的角度進一步拓展了內隱異質性的內涵，從時間個性異質性、目標導向異質性、認知異質性、人格異質性和工作價值觀異質性等角度不斷豐富和充實內隱異質性的研究。

時間個性（time personality）這一概念最早由Kaufman，Lane和Lindquist（1991）提出，是指個體使用時間的風格。時間個性可以分為時間緊迫性（time urgency）、節奏類型（pacing style）和未來時間理念（future time perspective）三個維度（Mohammed&Nadkarni，2011）。時間個性異質性是指團隊成員在有關時間的認知、情感和行為特征方面的差異（張鋼等，2012）。在仔細研究團隊成員的時間個性異質性與團隊績效的關系后，Mohammed和Nadkarni（2011）認為時間的權變領導力（timetemporal leadership）能調節這兩者之間的關系。具體而言，時間的權變領導力越顯著，時間緊迫性和節奏類型異質性對團隊績效的正向作用就越顯著。我國學者張鋼等（2012）也對時間個性異質性進行了實證研究。該研究表明，團隊成員的時間個性異質性與團隊績效顯著正相關；任務沖突與團隊績效正相關；時間個性異質性與團隊績效受到任務沖突的完全中介作用。杜殉（2012）在沿用傳統的“差異-沖突-績效”研究構思的基礎上，對時間個性異質性與團隊創新績效進行探究后得出結論：時間個性異質性對任務沖突和關系沖突都有正向影響，任務沖突有助于提升團隊創新績效，而關系沖突則會抑制團隊創新績效。時間個性異質性的研究不僅有助于對團隊理論的豐富和深化，同時為團隊領導者如何管理團隊，尤其在團隊時間管理方面提供一定的思路。

成員目標導向異質性是指影響團隊成員在如何處理任務、目標和成就方面存在的心智框架的差異（Pieterse，van Knippenberg，&Ginkel，2011）。Pieterse等（2011）考察團隊成員的目標導向異質性和團隊績效的關系。實證研究表明，團隊反思分別正向調節了團隊成員學習目標導向異質性和績效目標導向異質性與團隊績效之間的負向關系。換而言之，隨著團隊反思活動的推進，團隊目標導向異質性與團隊績效之間的負向關系將逐漸減弱。Russo（2012）則將目標導向異質性中的績效目標導向異質性分為獲得性績效目標導向異質性（diversity in performance-approach orientation）和回避性績效目標導向（diversity in performance，avoidance orientation），更為細致地探討了目標導向異質性與團隊績效之間的關系：學習/績效目標導向異質性越顯著，團隊信息深化過程越弱，團隊績效表現越差。總之，目標導向異質性與團隊績效的研究能夠促使團隊的目標設置更具合理性，增強團隊活動之間的協同性。

認知異質性是指個體感知團隊內的其他個體成員在思維方式、知識、技術、價值觀和信念方面的差異（Dahlin et al，2005）。以往對團隊成員個體創造力的研究多從團隊結構（如正式化和集權化）、團隊領導風格和個體特征（如學習導向）等方面探索促進或制約個體創造力的因素（Lira&Choi，2009；Gong，Huang，&Farh，2009；Hirst，vanKnippenberg，Chen，&Sacramento，2011）。Shin，Kim，Lee和Bian（20 12）關于認知異質性的研究闡述了其與團隊成員的個體創造力之間的關系：兩者并不存在直接的正向關系。這一研究表明，認知異質性并不能直接促進或抑制個體創造力。這啟發管理者：必須施加一定的手段進行干預和控制，單純的認知異質性的團隊設計并不能促進個體創造力。

在人格異質性方面，黃海艷和李乾文（20111通過對大五人格和團隊創新績效的研究后認為團隊成員的人格異質性對團隊創新績效有積極作用。工作價值觀異質性是指個體用來識別工作或工作環境中“什么是正確的”或用來評估行動或結果偏好重要性程度的衡量標準（Dose&Klimoski，1999）。Dose和Klimosk認為工作價值觀在團隊形成的每一個階段都發揮重要作用（如相似的工作價值觀能夠有助于抑制人口學異質性對團隊績效的負面影響，增加團隊溝通，促使團隊規范的形成，增強團隊凝聚力，促進團隊形成）。Klein，Knight，Ziegert，Lira和Saltz（2011）通過實證分析認為團隊領導風格能夠調節價值觀異質性與團隊沖突之間的關系，即團隊領導通過關注任務、明確規范和角色分工等方式抑制團隊成員價值觀異質性對于團隊沖突的負向影響。Woehr Arcinieea和Poling（2013）三位學者對價值觀異質性進行了分維度研究后認為，雖然價值觀異質性整體不能對團隊績效產生直接影響，但價值觀異質性的某些維度確實能對團隊過程和團隊結果產生負向影響，如成就價值觀不利于團隊凝聚力，從而抑制團隊績效。

除了感知內隱異質性外，近幾年在傳統的客觀內隱異質性方面也取得了不少進展。

知識異質性（knowledge diversity）是指團隊成員在所擁有的知識結構、知識背景和知識類型方面的差異性（倪旭東，薛憲方，2013）。Buyl，Boone和Matthyssens（2012）認為高管團隊知識異質性從廣義上而言可以分為可直接觀察測量和可建立間接指標兩種類型，前者如職能背景、教育背景和先前的組織關系，后者如關系網絡、信念和價值觀偏好等。在此基礎上，Buyl等（2012）認為高管團隊的知識異質性會影響關注焦點的平衡性，而這將會決定組織采取探索式行為還是開發利用式行為，最終關乎組織的長期生存和發展。我國學者則通過實證研究認為團隊知識異質性能對團隊創新產生積極作用（倪旭東，2010；王穎，彭燦，2011；王穎，彭燦，2012）。除了探討團隊內不同知識結構和知識類型等對團隊產出方面的影響，也開始有學者研究因知識異質性而產生的天然外部知識網絡對團隊創新等團隊結果的影響（倪旭東，薛憲方，2013）。倪旭東和薛憲方（2013）提出將團隊外部網絡作為知識異質性團隊的知識儲備來源，通過有效整合團隊內外部知識以滿足完成復雜任務的需求。這種將團隊外部知識納入到團隊的知識體系中的做法，不僅在理論研究上將知識異質性的觸角伸得更遠更廣，也為管理實踐者們在知識搜尋時提供了更為廣闊的思路。

專長異質性（expertise diversity）是指團隊成員所掌握的知識類型、技能和能力的差異情況——而這些差異的來源來自于教育、經驗和天生的才能（van Der Vegt，Bunderson，&OosterhoC 2006）。van Der Vegt等（2006）的研究表明，成員對于團隊內部專長程度更高的成員承諾度更高，同時也更樂于向這些成員提供幫助。換而言之，成員們更傾向于向團隊中最具有專長才能的提供幫助，而不是向最不具有專長才能的人提供幫助——這就解釋了為什么那些最需要幫助的人往往沒有得到幫助。也有學者通過實證研究發現當團隊成員心理安全較低時，專長異質性會抑制團隊績效（Martins，Schilpzand，Kirkman，Ivanaj，&Ivanai，2012）。張鋼和熊立（2008）通過對浙江省杭州地區的41個工作團隊進行研究后發現，團隊任務越復雜，常規性越低，團隊成員專長異質性通過交互記憶系統積極作用于團隊績效之間的效用越顯著。

2.2 內隱異質性作用機制的清晰化

一般而言，基于信息加工理論的內隱異質性能夠有效提升團隊績效。傳統的機理研究常常從沖突（包括關系沖突和任務沖突）、溝通和團隊學習行為等角度對團隊異質性和團隊績效之間的關系進行研究（Jehn，Northcraft，&Neale，1999；Pelled，Eisenhardt，&Xin，1999；Ancona&Caldwell，1992；van Der Vegt&Bunderson，2005）。然而最近的研究表明，學者們開始更加注重從團隊信息深化、交互記憶系統等社會心理學和認知心理學角度對這一關系進行進一步探索。

團隊信息深化（tearn information elaboration）是指團隊成員交換、討論和整合任務相關信息的過程（van Knippenberg，Dreu&Homan，2004）。Homan，Knippenberg，Kleef和Dreu（2007）通過實驗研究表明，團隊信息深化能夠部分中介信息異質性團隊與團隊績效之間的關系，即信息異質性團隊較之于信息同質性團隊能更好地對任務相關信息進行精致闡述，加深對任務本質的理解，從而提升團隊績效。Russo（2012）研究了目標導向異質性與團隊績效之間的關系后認為，團隊信息深化能夠中介目標導向異質性與團隊績效的關系：目標導向異質性越高，團隊信息深化的程度越低，團隊績效就越低。

交互記憶系統（transactive memory system）是指對來自不同知識領域的信息進行編碼、儲存、檢索和交流活動的共享認知勞動分工（Wegner，1987）。在工作群體中，當個體了解到其他成員的專長時，獲取和編碼與專長相關信息的責任就會通過內隱或外顯的方式分配給最合適的專家成員，此時交互記憶就產生了（張鋼，熊立，2008）。黃海艷和李乾文（2011）將這一概念運用到研發團隊創新績效的研究后發現，交互記憶系統能夠部分中介人格異質性與團隊創新績效之間的關系：人格異質性和團隊創新績效之間存在顯著的正向關系；人格異質性越顯著，交互記憶系統越成熟，團隊創新績效也就越卓越。

2.3 內隱異質性情境干預的綜合化

團隊內隱異質性對團隊績效的作用往往會受到一系列情境因素的影響，先前關于內隱異質性調節變量的研究大多只考慮組織和團隊層次的情境因素（Kirkman，Tesluk，&Rosen，2004；Kochanet al.，2003）。隨著對團隊的認識逐步加深，學者開始將團隊異質性研究置于更多樣化的環境之中，探索團隊領導風格、創造力自我效能感、團隊反思、異質性理念、團隊內部環境和團隊外部的職業和產業環境對“內隱異質性-團隊績效”之間關系的影響。

領導是團隊研究中的關鍵變量。團隊研究必須關注不同類型的領導風格或者領導者的人格特質對于團隊異質性與團隊績效之間關系的影響。Mohammed和Nadkami（2011）在對時間個性異質性進行研究時就注意到了時間的權變領導力對于團隊績效的作用。時間的權變領導力（tearntemporal leadershipl是指團隊領導設定截止日期，協同團隊成員行為，分配時間資源的個人偏好。研究表明，時間的權變領導力的強化能使得時間緊迫性和節奏類型異質性對團隊績效的正向作用得到強化。更引人注意的是時間的權變領導力能夠對團隊績效產生正向的直接影響。Shin等（2012）在研究認知異質性與團隊成員個體創造力時也關注了領導風格對于這一關系的影響。該研究表明，變革型領導能夠正向調節這一關系，即當變革型領導所發揮的效用越大時，認知異質性對團隊成員個體創造力的正向作用越顯著。Kearney和Gebert（2009）的研究表明，當變革型領導風格更突出時，團隊成員國籍和教育背景異質性程度越高，也就越能促使團隊領導者形成關于團隊績效更積極的長期看法。類似地，領導者的人格特質同樣會對團隊結果產生重要影響。Buyl，Boone，Hendriks和Matthyssens（2011）通過對高管團隊的研究分析表明，當CEO并不是組織創始人，或CEO樂于與團隊中的其他成員共享經驗時，高管團隊職能異質性能夠對組織績效產生更積極影響。

除團隊領導因素之外，團隊成員本身具有的心理特征和與之相關的團隊行為同樣也會影響團隊績效，如創造力自我效能感和團隊反思。團隊成員創造力自我效能感是指其認為自己具有創造力的程度（Tiemey&Farmer，2002）。Shin等（2012）認為創造力自我效能感可以通過影響個體成員對團隊情境因素的回應情況進而作用于個體成員創造力：即創造力自我效能感越強時，團隊成員的認知異質性水平越高，成員的個體創造力就越高。團隊反思（tearn reflexivity）是指團隊成員對團隊目標、策略（如決策）和程序（如溝通）進行公開反思，以使它們適應當前或預期的環境變化（carter&West，1998）。Pieterse等（2011）認為通過團隊反思能夠有效降低團隊成員在任務表征方面的認知差異，進一步明確團隊目標及團隊所期待的個體成員的行為和表現，從而削弱目標導向異質性對團隊績效的不利影響。

異質性理念（diversity beliefs）是指個體團隊成員持有的異質性之于團隊運行成效的價值的理念（van Knippenberg&Haslam，2003），即對于異質性的價值評價。Homan等（2007）認為由于所持的異質性理念的不同，對于異質性團隊的偏好和支持程度就不同，從而影響團隊異質性與團隊績效之間的關系。Meyer和Schermuly（2012）發現，只有在團隊成員任務動機較高且團隊成員對異質性的價值持肯定態度的情況下，團隊才能夠克服團隊斷裂帶對團隊績效的負向影響。

團隊內部環境（team intemal environment）是指團隊成員所感知的團隊內部支持或不支持的程度或氛圍（Carson，Tesluk，&Marrone，2007）。當團隊內部環境為支持性時，學習目標導向異質性與團隊信息深化之間的負向關系將減弱（RUSSO，2012），即支持性的團隊內部環境能夠有效地削弱團隊成員學習目標導向異質性對團隊信息深化的阻礙作用。

Joshi和Roh（2009）整合了宏觀和微觀的理論視角，采用元分析的方法檢驗了團隊異質性研究中的情境因素后認為，影響團隊異質性和團隊績效之間關系的情境變量可以從職業人口、產業環境和團隊層次三個方面進行考慮。這一研究結果表明：職業人口異質性負向調節了任務導向異質性和團隊績效之間的正向關系；在高科技產業中任務導向異質性與團隊績效之間的正向關系略強于制造業和服務業；而團隊任期則負向調節任務導向異質性和團隊績效之間的正向關系。這里需要說明的是所謂的職業人口這一調節變量并不是通常所說的某個團隊的人口學特征，而是人們對于這一行業的人口學特征分布的感知。這一感知會導致團隊中被忽視群體即使有正確的意見也難以得到表達和重視，從而負向影響團隊績效。

2.4 外顯異質性與內隱異質性的交互作用

雖然學者區分了外顯異質性和內隱異質性，并分別對這兩種類型的異質性進行了深入研究。但是對于這兩種異質性同時存在的復雜情況卻缺少相關探討。而在現實生活中，往往這種情況才是最常見的，因此對于外顯異質性和內隱異質的交互作用研究顯得尤為重要。

Phillips，Mannix，Neal和Gruenfeld（2004）進行了有關于內隱異質性和外顯異質性問交互作用的基礎研究，定義了持異議的多數成員（socialcategory majority members或作dissenting socialmajority members）這一概念，即團隊中持有不同的任務觀點卻至少與一個團隊成員有著相同的外顯異質性特征的成員。在外顯異質性團隊中，團隊成員對于不同觀點的接受和容忍度高于外顯同質性團隊中的成員。換而言之，外顯同質性的成員比外顯異質性的成員對其他成員有著更高的內隱同質期待。因此，在外顯同質性團隊中，持異議的多數成員在提出不同意見后會感受到更多的負面情緒和更低的團隊接納程度。這種負面情緒勢必會影響持異議的多數成員在表達其觀點時的堅持和信心，從而影響其在決策制定和團隊績效中的表現。但實證研究表明，雖然團隊外顯異質性較之于外顯同質性的團隊會在團隊任務中投入更多時間和精力，更加深刻地討論任務相關信息，但是兩者的績效卻相差無幾（Phillips&Loyd，2006）。Phillips，Northcrafl和Neale（2006）認為這有可能是沒有考慮組織環境中的背景因素而造成的（如團隊成員的社會地位差異）。這一研究的本質是持異議的多數成員對內隱同質的期待和背離過程。

Phillips等（2006）通過三人團隊的實驗所開展的另一項研究也表明，外顯異質性的團隊與外顯同質性的團隊相比更能容忍團隊中不同意見的出現。因此，外顯異質性團隊成員對于任務相關信息的討論會更加深入，從而有助于制定更合理的團隊決策，提升團隊績效。將團隊內隱同質性作為一個調節手段會影響團隊成員對于不同意見的接受和認可程度。雖然Phillips等（2006）認為，內隱同質性會減弱外顯同質性團隊成員對于獨特信息的接受程度，因而不利于團隊決策的制定和團隊績效的提升；而內隱同質性增強外顯異質性對于獨特信息的接受程度，從而有利于制定令人滿意的團隊決策，提升團隊績效。但該實證研究結果表明內隱同質性并沒有對外顯同質性或外顯異質性與團隊績效之間的關系產生顯著差別（Phillips et al.，2006）。

2.5 團隊斷裂帶及子群體

Lau和Murnighan在1998年通過對人口異質性的動態研究指出，團隊外顯異質性和內隱異質性的交互作用會產生團隊斷裂帶（team faultlines）。Lau和Murnighan（1998）認為由于傳統的團隊異質性的研究所采用的是單一的人口統計指標，從而導致學者們對于異質性與團隊績效問關系研究結論不一致的現象。當不同維度的異質性聚合時，差異的協變將會產生團隊斷裂帶，用以區分子群體（subgroup）中的“我們一他們”。因此，兩位學者提出采用指標組合來取代單一人口統計指標的傳統做法。為此，Lau和Murnighan（1998）首次提出了團隊斷裂帶的概念，即一組假想的分割線，基于一個或多個特征將群體劃分為不同的子群體。Lau和Murnighan所說的“一個或多個特征”是指人口統計學特征。

Gratton，Voigt和Erickson（2007）認為團隊斷裂帶不應僅僅局限于人口統計學特征的組合，更為重要的是對成員的個性特征、價值觀等內隱異質性因素的考慮。在此基礎之上，Bezrukova，Jehn，Zanu～o和Thatcher（2009）將團隊斷裂帶分為基于社會分類視角的斷裂帶和基于信息加工視角的斷裂帶。在此之前，Harrison和Klein（2007）曾就如何對團隊異質性進行研究做了提綱挈領式的規范性指導。Harrison和Klein（2007）區分了離散型（separation）、類別型（variety）和分化型（disparity）三種不同的異質性類型。Carton和Cummings（2012）將這一思想運用到團隊斷裂帶的研究中，開創性地提出了團隊斷裂帶的三種類型，即基于離散的斷裂帶（separation-based faultlines）、基于類別的斷裂帶（variety-based faultlines）和基于分化的斷裂帶（disparity-based faultlines）以及在此基礎上分別形成的基于身份認同的子群體（identity-basedsubgroup）、基于知識的子群體（knowledge-basedsubgroup）和基于資源的子群體（resource-basedsubgroup）。這一研究發展了Lau和Murnighan（1998）基于團隊形成過程視角的子群體理論。Carton等（2012）認為子群體的存在必須同時滿足兩個條件：一是子群體必須同時是某一個團隊的子集：二是依據一定的特征所形成的子群體在與其他子群體進行比較時必須能通過這一特征明顯區分。

Lau和Murnighan（1998）認為雖然團隊斷裂帶和人口學特征異質性一樣都會引起沖突（人口學特征異質性引起人際沖突，團隊斷裂帶引起子群體間沖突），但是團隊斷裂帶并不能像人口學特征異質性一樣對團隊創新有積極作用。眾多的學者接受這一觀點并認為，團隊斷裂帶的存在會對團隊過程和結果產生負向影響，從而不利于團隊績效的提升（Lau&Murnighan，2005；Phillips et al.，2004；Thatcher，Jehn，&Zanutto，2003）。但Homan等（2007）卻挑戰這一共識，認為存在團隊斷裂帶的異質性團隊在團隊成員肯定異質性價值的情況下也能有效地利用異質性所帶來的豐富資源，從而克服團隊斷裂帶對團隊績效的負面影響。Carton等（2012）則認為每種類型的子群體都能獨立地對團隊結果產生影響。這一過程通常包括了兩種情形：一是某一子群體間作用過程對團隊結果的影響與其他子群體間過程相互獨立，即形成某一子群體的構念特性與某一團隊結果問的關系只能被單個子群體間過程所中介（如在基于知識的子群體中，子群體的數量增多會增加團隊備選知識來源的考慮，從而增強團隊創造力）；二是某一子群體間過程對團隊結果的影響與其他子群體間過程相關聯，即形成某一子群體的構念特性與某一團隊結果間的關系能被兩個子群體間過程所中介（如在基于身份認同的子群體中，子群體的數量的增多會降低其成員的團隊身份認同威脅而增強團隊身份碎片化，而這兩種子群體間過程會同時作用于團隊凝聚力）。

2.6 跨層次研究的新發現

過去的異質性研究的結果變量多為團隊績效、團隊創造力等團隊層次的變量，很少關注到團隊層次以外變量的影響。有學者認為團隊層次的因素作為個體成員所嵌入的情境因素同樣會對個體產出起重要作用，希望廣大學者能夠從團隊異質性角度解釋團隊成員的個體行為和表現（Jackson，Joshi，&Erhardt，2003）。Choi（2007）通過對韓國的電子行業的實證研究響應這一呼求。Choi（2007）認為團隊成員的創造行為（creativebehavior）不僅會受到個體成員本身特征因素的影響，更受到團隊層次因素的影響。等級地位（hierarchical status）異質性和績效水平（performance level）異質性會負向作用于成員個體創造行為；職業背景異質性（functional diversity）會正向作用團隊成員個體創造行為（choi，2007）。Shin等（2012）通過對中國68個團隊的316名雇員的調查分析，研究認知團隊異質性（cognitive teamdiversity）和個體創造力之間的關系后指出：前者能夠對后者產生重要的影響。該研究通過層次分析法表明，認知團隊異質性和團隊成員個體創造力之間顯著的主效應關系不存在；但在創造力自我效能感和變革型領導兩者的正向調節作用下，兩者的正向關系得以顯現。Richter，Hirst，vanKnippenberg和Baer（2012）也在團隊環境下，對創造力自我效能感和個體創造力開展了跨層次研究。在這一研究中，Richter等學者提出了由交互記憶系統發展而來的“知道他人知道什么”的“元知識”概念。該研究通過實證分析認為，團隊成員的創造力自我效能感與個體創造力受到元知識和職業背景異質性的調節作用，即元知識水平越高，職業背景異質性越顯著，創造力自我效能感對成員的個體創造力的促進作用越突出。這三個研究說明團隊環境會影響個體成員利用異質性團隊的潛在優勢發展提升其創造力。

3、述評

學者們對內隱異質性的研究豐富和拓展了團隊異質性理論，能有效解釋團隊活動中出現的種種現象，為異質性團隊的管理實踐提供了理論支持，有助于提高團隊管理的效率和效果。

首先，對于內隱異質性內涵的探討不僅在傳統的客觀內隱異質性方面取得了新的研究進展，對時間個性異質性、目標導向異質性和認知異質性等基于團隊成員心理特征的感知內隱異質性的刻畫有助于從更深層次的角度來理解內隱異質性與團隊績效之間的關系。

其次，對內隱異質性與團隊績效中介機制的研究能夠有助于揭開兩者之間關系的“黑箱”。通過引入團隊信息深化和交互記憶系統等新視角，深入剖析內隱異質性和團隊績效之間的作用原理能夠使得團隊管理人員在團隊設計和管理時考慮更周全。

再次，內隱異質性對團隊活動的作用離不開其所嵌入的社會組織中。通過對影響團隊活動成效的環境因素的研究，團隊管理人員能夠從各個層次考慮影響團隊有效性的因素。尤其是將團隊置于各個層次與領域之中，綜合考慮個人、團隊、組織和組織外部因素對內隱異質性與團隊績效間關系的作用。

此外，外顯異質性和內隱異質性的交互作用研究揭示了不同類型異質性同時存在的情況下，內隱異質性與團隊績效之間的作用關系。這是近年來異質性研究所取得的重要進展之一。自Phillips和Loyd（2006）開始兩者的交互研究后，學者們開始重視于探索這種復雜情形下的團隊異質性與團隊績效的關系。

跨層次研究的出現表明學者們開始嘗試突破原有研究框架的束縛，實現從團隊到個體這一研究層次的轉變。學者認為，“團隊一個體成員”互動模式越來越普遍，主要是因為跨層次研究與特征激發理論（traits active theory）具有內在一致性（Hirst，van Knippenberg，&Zhou，2009）。該理論認為促使個體成員意向表達的團隊情境將會強化個體成員間的差異與團隊結果之間的關系fchen，Kirkman，Kanfer，Allen，&Rosen，2007）。同時，跨層次研究也可以更好地理解嵌入組織和團隊內的個體成員行為。

最后，作為團隊異質性的延伸研究，團隊斷裂帶為團隊異質性的動態研究提供了新的理論視角。同時，這也為團隊異質性研究中眾多的非一致性結論的出現提供了新的解釋思路。

4、內隱異質性的研究框架及未來研究展望

目前，雖然國內外學者在內隱異質性研究方面碩果頗豐，但仍存在著一些不足，值得更深入的探討。為此，本文提出了關于內隱異質性的未來研究框架圖（如圖1）。

根據這一研究框架圖，本文認為未來的研究可以從以下五方面展開。

第一，在團隊內隱異質性的內涵維度方面，未來的研究可以聚焦于內隱異質性的分類研究和前因研究。借鑒客觀異質性和感知異質性（Harrison，Price，Gavin，&Floery et al.，2002）的思想，結合內隱異質性的研究，未來可以從客觀內隱異質性和感知內隱異質性這種分類出發，研究不同類型的內隱異質性與團隊績效之間的關系。客觀內隱異質性可以遵循職業背景和教育背景的研究思路進行新的探索。客觀內隱異質性的探索方向主要是對于“異質性-績效”關系結論不一致的再研究，有兩種思路：一是概念的重新界定，如Bunderson和Sutcliffe（2002）的對于職能異質性的細分研究；二是加強對機制原理（如中介機制）和情境因素的分析，如Cannella Jr.Park和Lee（2008）對于高管團隊職能異質性與組織績效間關系的情景因素研究；感知內隱異質性則從個性特征、價值觀、態度與能力等反映人的心理特征方面出發研究內隱異質性與對團隊績效的影響。感知內隱異質性則更需要深入挖掘影響人的思維和行為的心理認知因素，發現更多隱藏在行為背后的驅動因素，從而解釋某一團隊成員行為和團隊結果。在內隱異質性的測量方面，學者們大多采取兩種方法進行：一是用某些人口學特征變量作為代替變量來測度（Hambrick&Mason，1984；Tsui，ERan，&OReilly，1991；Wiersema&Bantel；1992）：二是針對某一維度的內隱異質性建立專門的指標體系進行測量。前者的做法有一定的可取之處，人口學特征變量確實能在某種程度上反映內隱異質性，但是其弊端是不僅僅反映研究所指的內隱異質性，很有可能也摻雜了其他并不在研究范圍內的內隱因素，畢竟人口統計變量和內隱異質性是兩個不同的概念，它們之間還有較長的距離。對于感知內隱異質性而言，更恰當的方法則是為每一維度的內隱異質性建立具有針對性的合理的指標體系。這也是今后學者們應該努力的方向。除此之外，內隱異質性的前因研究的缺失也應該引起學者的重視。Harrison等（2007）就曾提出希望能有更多的學者對形成離散型、類別型和分化型三種內隱異質性的前因變量進行研究，以堅實內隱異質性的理論基礎。開展內隱異質性的前因研究不僅能豐富異質性理論，也有助于學者從根本上理解內隱異質性與團隊績效間的關系。

第二，在內隱異質性研究層次方面，今后應重視開展跨層次研究。異質性研究的結果變量可以從個體產出和團隊產出兩方面考慮。團隊層次的產出是目前內隱異質性研究結果變量的主要內容，但同時不能忽略對個體層次產出的探討。Jackson等（2003）就曾呼喚更多的異質性研究能夠考慮異質性對個體層次變量的影響。Shin等（2012）認為團隊成員的個體創造力會受到諸如外部溝通、社會融合、心理安全等因素的影響。由此可見，作為團隊成員，其認知和行為必然會受到團隊層次相關活動和行為的影響。換而言之，個體層次的產出勢必會受到團隊層次變量的影響。因此，未來學者在內隱異質性的研究中應該更多地關注其對不同層次的作用與影響，開展跨層次研究。

第三，內隱異質性的作用機制和情境因素仍然是今后學者團隊異質性研究的重點。傳統的機制研究從沖突、學習角度出發，而今后的研究應更加注重基于個體成員心理因素的團隊行為（如團隊反思和交互記憶系統）。除此之外，Reagans和Zuckerman（2001）指出要將團隊異質性研究與社會網絡研究相結合，以便更好地解釋團隊間相互作用的過程和結果。考慮到團隊存在于組織和紛繁復雜的社會網絡之中，其活動必然受到組織和社會網絡的影響。因此，團隊內隱異質性的研究要置于更廣闊的情境中，充分考慮個體層次、團隊層次、組織層次甚至是產業層次情境因素的影響。

第四，應呼喚學者研究內隱異質性和外顯異質性同時存在于某個團隊的復雜情形。僅僅區分內隱異質性和外顯異質性或單獨對某種異質性進行研究對實踐指導意義缺乏顯著性。Phillips和Loyd（2006）首先對這一現象進行了研究，取得了一定的成果。但總體而言，外顯異質性和內隱異質性的交互作用研究還是比較少。未來的研究應該重點探究這兩者同時存在時，異質性對團隊產出和個體產出的作用與影響。

第五，應加強對團隊斷裂帶的研究。團隊斷裂帶是目前團隊異質性研究的前沿，是理解團隊異質性研究結論不一致現象的重要思路之一。不僅如此，作為內隱異質性的重要結果變量之一，團隊斷裂帶會對團隊產出和個體產出產生重要影響（Lau&Mumighan，1998）。因此，團隊斷裂帶的研究對于全面研究團隊績效的影響機制具有重要意義。但團隊斷裂帶的相關研究（包括定義、測量、前因、中介、調節和結果研究）幾乎空白，這將成為廣大學者今后探索的重要方向。