要么市場薪酬，要么行政薪酬

周放生

中共中央政治局8月29日審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，核心內容是對部分央企負責人不合理的過高收入進行調整。有的央企老總認為，自己管這么大的資產、這么多人，理應跟相應規模的民營企業老總拿同樣的薪酬。

其實，這沒有可比性。央企負責人是由政府委派帶有行政級別的管理者，并沒有完全承擔市場風險，企業的損益與他們的利益未完全直接掛鉤。這就是俗稱的“腳踩兩只船”，一邊拿著企業的高薪，一邊享受著行政級別和待遇，并可隨時回到政府序列任職。《方案》限制這部分人的薪酬是有道理的。

從表面看，央企負責人薪酬會在新政作用下相應下調，似乎會影響他們中一些人履職的積極性，但《方案》也明確，通過市場化選任的央企負責人將不受新制度的調節。

實際上《方案》在倒逼央企市場化改革，哪位管理者想拿高薪，可勇敢地走出行政序列，接受市場化聘任，或向該方向邁出一步。

中國國際海運集裝箱（集團）股份有限公司總裁麥伯良，是一個把自己從體制內“開除”的人。他通過競聘被董事會任命為公司總裁，脫離了行政序列，拿到了市場薪酬。2013年麥伯良的年薪為869.7萬元，不僅是當年央企總經理薪酬之最，也是當年所有上市企業總經理薪酬之最。當然，麥伯良在享受市場化薪酬的同時，也需承擔相應的風險，如果他干得不好，董事會可以隨時把他辭退。而目前的國企領導人哪個這樣做了？

并不是所有央企都適合走市場化道路，但麥伯良的例子適用于競爭性的國有企業。對于那些壟斷型和公益型央企，自然要實行政府委派，薪酬由政府限定，其終極目標是“兩只腳都踩在一條船上”。市場薪酬和行政薪酬，如魚和熊掌，不可兼得。

央企負責人薪酬改革也并不是“一刀切”，需要通過劃分企業類型來進行管理。其改革似可沿著三條路徑進行。

第一條路徑，行政任命、行政薪酬。壟斷型和公益型的國有企業，其經營范圍具有壟斷性和公益性，經營活動在政府的保障下進行，這類企業的高管應由政府任命，其薪酬也應受到政府的嚴格監管和限制。

第二條路徑，完全市場化薪酬。這條路徑適用于競爭性行業的央企，其產權結構進行了市場化改制，真正實現了出資人到位，經營層全部由市場選擇，承擔市場責任和風險，沒有行政級別，因此薪酬可市場化。

第三條路徑，部分行政薪酬。這類央企雖屬競爭性行業，但由于企業當下未完成產權結構改革，沒有完全市場化。因此，其管理層還是由政府任命，具有行政級別，也不完全承擔市場風險。他們的薪酬仍受政府監管和限制，但最終目標是向市場化薪酬邁進。

市場化薪酬改革是央企高管薪酬改革的重中之重，因為國有企業中，競爭性的企業所占比重最大，約為70%以上。

在2006年，國務院國資委曾在十幾家央企試點央企負責人市場化薪酬改革。當時僅拿出部分職位進行市場化選聘。但整個經理層中，如只有一個人拿市場薪酬，其他人仍由政府限定薪酬，他就成了“羊群里的駱駝”，左右為難。這項改革最終不了了之，原因就是改革不配套。由此可見，《方案》出臺切中時弊，正當其時。