全面分析 準確定位 合理制定企業人力資源規劃

楊長嶺

摘 要：人力資源是企業最重要的戰略資源，人力資源規劃是企業規劃的重要組成部分，企業要獲得長期的持續發展，必須要有超前的人力資源戰略意識和明確的戰略目標和方向。合理的人力資源規劃的制定必須建立在對企業人力資源現狀全面周到的調研、客觀細致的分析和對企業發展前景的準確把握之上，通過對企業現有人力資源總量和結構、開發和利用現狀的掌握分析，以企業發展戰略為指導，制定出符合企業發展要求的人力資源規劃，才能對企業的持續發展起到支持和推動作用。

關鍵詞：人力資源；分析；規劃；制定

人力資源是企業最重要的戰略資源，也是企業獲取競爭優勢的工具和得以持續發展的關鍵因素。根據企業的人力資源開發與管理現狀，結合企業發展戰略，全面分析，準確定位，合理制定人力資源規劃以及制度保障措施，是企業能否發展壯大的重要環節。以某鐵路施工企業為例，該企業近年來借助鐵路跨越式發展所帶來的巨大市場機遇，在生產業務、經營管理以及科技創新等方面都取得了非常令人可喜的成績。企業充分認識到要獲得長期的持續發展，必須要有超前的戰略意識和明確的戰略目標和方向，并在此基礎上形成人力資源規劃，為企業發展戰略提供強有力的支撐。

一、企業人力資源總量與結構分析

（一）員工類型結構

企業人員劃分為經營管理人員、純技術人員和作業人員。經營管理人員主要包括了高級經營管理者（主要指領導班子）、項目經理、政工保障人員以及一般管理人員；純技術人員指各類專業技術人員和科技專家；作業人員包括技術工人和普通工人。

（二）員工學歷結構

該企業總人數中，具有碩士及以上學歷占0.10%；大學本科占11.59%；大學專科占7.38%；中專占4.02%；高中及以下占76.92%。可見在企業中，大專以下的人員所占比重超過了80%，說明了企業人才文化素質整體偏低，這對企業向“科技型、管理型、效益型”轉變是極為不利的，因此，企業人才素質亟待提高。

（三）員工專業資格結構

該企業管理人員及純技術人員中具有專業技術職務的人員中，其中具有正高級職稱占0.45%；副高級職稱占10.91%；中級職稱占29.09%；助理級職稱占50.45%；員級職稱占9.09%。從企業管理和技術人才的專業職稱分布情況來看，具有高級職稱的人才所占比重低于15%，具有初級及以下職稱的人才所占比重超過60%。這些分析數據表明，企業人才儲備中高端管理和技術人才嚴重匱乏，后備人才明顯不足，這種人才短缺狀況降低了企業的核心競爭力，制約企業長期、持續、穩定的發展。

（四）員工年齡結構

該企業35歲及以下的員工占企業員工總數的44.98%；36歲至50歲的員工占員工總數的45.55%；50歲以上的員工占員工總數的9.47%。平均年齡37歲。統計分析的結果表明，在企業全體員工中，中、青年員工占據了絕大多數，而老年員工比重較低，企業員工年輕化程度較高，將為企業未來的持續發展提供充足的動力。

二、企業人力資源開發與利用現狀

（一）人才引進狀況

人才引進主要是以高校畢業生接收為主，社會招聘和同行業人才引進為輔。

1、高校畢業生接收情況

近三年來，該企業共接收高校畢業生71人，其中，大學本科生占91.5%；大學專科生占8.5%。從統計數據分析來看，高校畢業生接收數量呈現逐年增加趨勢，以大學本科學歷為重點，道路、橋梁、工程預算、工程試驗等工程類為主導專業，其他專業的高校畢業生數量也在逐年增加。

2、管理人員和各類專業技術人員引進情況

近三年，該企業所引進的管理人員和專業技術人員中，本科以上學歷的占60%；年齡40歲以下的占53.33%；中級及以上職稱的占66.66%。從總體發展趨勢來看，引進人才呈現出了知識化、專業化和年輕化的特征。

（二）員工的培養狀況

1、員工培訓

根據企業的戰略發展需求和人員素質差異的具體情況，結合企業的培訓管理制度，在培訓工作中制定了立足崗位、面向基層、服務現場、全面提高員工隊伍素質的方針。企業每年根據培訓需求調查，制定員工在職培訓年度計劃，按照“工作需要、專業對口、學用一致”的原則，有計劃地采取自培、送外等方式，一方面鼓勵員工參加國家認可的各類學歷教育、專業技術學習，切實提高員工學歷層次和專業技術水平。

2、員工考核

企業員工考核分為領導班子考核、中層副職以上干部考核、一般管理人員考核、個別考核。通過考核，了解到管理技術人員的不足和存在的問題，也明確了今后應重點培訓和培養的需求，也使干部管理工作更加具有針對性。

3、人才選拔

（1）領導干部選拔

企業制定了《員工競爭上崗管辦法（暫行）》和《各部門主要職能、各崗位職責和任職條件》，通過公開競聘或組織推薦，選拔中層干部，對以后新選拔的干部實行任前公示制度，切實把品行良好、能力突出、群眾公認的人員選拔到領導崗位上來。

（2）專業技術干部選拔

企業一直重視專家隊伍的建設，設置了首席專家職位，選拔對企業做出了突出貢獻的科技人員擔任，享受企業副總待遇。企業積極選拔、推薦青年科技拔尖人才人選。在評選的過程中，人力資源部根據專門建立相應的青年科技拔尖人才庫，隨時掌握青年科技拔尖人才的動態，努力構建內部專家群體，充分發揮專家在施工生產管理、科技研發、人才培養等方面的主導作用。在專業技術職務評審中，通過專業技術人員晉升高級專業技術職務，人力資源部為他們創造良好的環境，在外語考試組織、省部級論文發表上創造有利條件，使他們能夠早日晉升高級專業技術職務，為科技專家的選拔培養奠定一個堅實的人員基礎。

（3）高技能人才選拔

按照企業發展規劃和企業的實際狀況，企業制定了高技能人才培養目標。在職業技能鑒定工作中做到堅持標準、結合實際、公平公正，確保了技能鑒定工作健康有序的開展。并打破資歷、學歷、工作年限，按照“三個優先”的原則進行高技能人才的培養，即優先培養有利于企業發展的技能人才，優先培養有利于提高生產力的技能人才，優先培養有利于帶動提高員工素質的技能人才。

4、人才激勵

（1）薪酬制度現狀

企業實行崗位績效薪酬制度，基本理順了工資收入分配體系。具體內容如下：

1）建立以基本薪金、績效薪金、風險獎勵相結合的企業負責人、項目領導班子薪酬考核制度。企業負責人薪酬考核制度實行逐級考核。

2）建立以崗位績效工資為主的基本工資制度。按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，對管理人員、專業技術人員實行崗位績效工資制，充分體現報酬與企業經營績效、員工個人崗位、責任、貢獻相一致。包含崗位工資、年功工資、績效工資、特殊工資等。

3） 一線作業人員，以崗位績效工資制為依托，實行計件工資制。

（2）配套激勵措施

企業大力培養青年干部，加大了對青年干部的考核選拔力度。將近幾年畢業的優秀青年技術干部，推薦到重要崗位上進行鍛煉，并設置項目經理助理、項目總工助理等崗位提供培養平臺，對其中已較為成熟的專業技術干部，企業選拔到項目經理部任總工程師等職務進一步鍛煉，加快人才培養。

三、人力資源發展規劃的具體制定

（一）企業發展戰略和規劃對人力資源發展的影響

1、企業未來五年的發展規劃

該企業以既有核心業務為基礎，把鐵路產品不斷延伸開發，在提高市場份額的基礎上，著力提升核心產品的科技含量，增加科技附加值。努力把鋼結構、機加工業務做大做強。瞄準鐵路、公路、建筑市場，把預應力機具、錨具和鋼結構工程迅速擴大規模，提高檔次，盡快形成企業的重要經濟支柱。重點發展物流業務，充分利用鐵路專用線和存儲潛能，應用先進的營銷運作，實現物流業務的快速增長，培育企業新的經濟增長點。工程施工開發作為企業發展的重中之重。進入工程施工領域，是企業發展的必然，更是企業發展的關鍵。

2、企業發展規劃對人力資源規劃的影響

企業發展規劃要求人力資源規劃所確定的人力資源管理必須建立在由企業管理層共同確定的、符合企業內外各方面利益且得到企業全體員工一致認同的企業發展規劃目標的基礎之上。從企業發展規劃與人力資源規劃關系來看，企業整體規劃應該決定并包括了人力資源規劃。從而也同時決定了企業的人力資源規劃。人力資源規劃的制定，應以企業規劃為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。即在確定人力資源規劃時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源規劃，人力資源規劃作為企業規劃的重要組成部分，對實現企業規劃起著巨大的支持和推動作用，是企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。

（二）人力資源規劃具體內容

人力資源規劃的制定要堅持黨管人才，堅持以人為本，圍繞企業發展戰略目標，以人才資源能力建設為核心，調整和優化人才結構為主線，以創新人才管理機制為手段，著力做好人才引進、培養、考核和激勵四個環節工作，精心打造經營管理、專業技術、政工和技能人才隊伍，為企業的經營生產、科技進步和可持續發展提供堅實的人才基礎。

1、基本原則

一是以人為本。重視和關心員工的成長與發展，把人才資源視為企業的最活躍、最能動、最有創造力的資源，充分調動員工的生產積極性，真正做到人盡其才，才盡其用。二是公平競爭。堅持公平競爭、擇優錄用的原則。打破干部和工人身份界限，真正實現能者上、庸者下，保證人才合理、有序地流動。三是優化配置。人才隊伍的建設和發展要與企業的戰略發展目標相適應，從人才總量和結構兩方面滿足企業人才需求，實現人才資源優化配置，充分提高人才使用效率。四是適度超前。立足當前，著眼長遠。充分考慮企業戰略發展目標，在人才隊伍建設和管理方針政策制定方面具有一定的前瞻性。

2、重點目標

（1）領導班子和經營管理者隊伍規模

依據企業的發展戰略，培養和造就一批具有良好的政治素質、敏銳的市場意識、主動的創新精神和豐富的業務管理經驗的高素質復合型人才。由于近三年企業業務處于向多元化領域延伸和拓展階段，因此，領導班子和經營管理者隊伍也會迅速壯大和發展。領導班子和經營管理者隊伍規模控制在60人以內。同時，根據1：2的比例配備后備人才，形成一支人數在10人左右，年齡在45歲以下、學歷大學本科以上的經營管理者后備人才隊伍。

（2）項目經理隊伍規模

根據企業戰略發展的要求，需要培養和造就一支具有法律意識和成本觀念，以及良好項目管理能力的項目經理（建造師）隊伍。

（3）政工保障隊伍規模

根據“一精、二會、三懂”的要求，培養和建設一支政治素質高、具有黨政工作經驗、熟悉企業經營管理的復合型政工保障人員隊伍。

（4）專業技術人才隊伍規模

根據企業發展戰略，圍繞企業產業或業務的特征與優勢，建立一支多層次、多專業人員構成的階梯型專業技術人才隊伍。

（5）技能人才隊伍

依據企業作業層隊伍的發展政策，構建一支精干、高素質和可持續發展的技能人才隊伍。

3、重點任務

（1）打破身份界限，建立公平競爭、擇優錄用、能上能下的用人機制。轉變傳統的用人觀念，打破干部和工人的身份界限，為員工提供公平競爭的起點和舞臺。在企業內部大力推行競爭上崗、擇優錄用的人才錄用和選拔方式。改變傳統因人設崗的現象，在工作分析的基礎上，科學合理地設置崗位，并為招聘和選拔人才提供客觀的依據。繼續深化人事制度改革，依據能力和業績作為人才選拔標準，真正形成競聘上崗、能上能下的用人機制，不拘一格使用人才。

（2）建立渠道暢通、靈活高效的人才引進機制。積極拓寬人才引進渠道，向社會廣納良才。對于特殊專業人才，可以通過技術咨詢、兼職等形式柔性引進。加強與高校的聯系，積極接收大學本科生，特別是橋梁工程、工程管理等緊缺專業的優秀畢業生。

（3）加強人才核心能力建設，構建系統的人才培訓機制。以能力建設為核心，針對不同人才類型，采用不同培訓方案。經營管理人才重在經營管理和決策能力的培養；專業技術人才重在創新能力和攻關能力的培養；技能人才重在解決技術難題和實際操作能力的培養。

（4）以業績為導向，建立科學的、有效的績效考核機制。根據企業發展戰略目標，實行目標分解和目標管理，確立部門和崗位的關鍵業績指標，并以此作為任職者業績考核的依據。

（5）建立具有市場競爭力的靈活的薪酬激勵機制。采取靈活多樣的分配形式，體現高才高薪、特才特薪的原則，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，有效吸引、激勵和留住人才，充分發揮薪酬的激勵功能。

四、實現人才發展規劃的保障措施

（一）對企業人員實行總量控制，逐步調整結構，爭取用5年時間，建立一支總量適度、結構合理、素質較高、高效精干的員工隊伍。

1、優化企業組織機構，合理配置人才。

（1）在組織扁平化和專業化的組織重構的指導思想下，理清企業目前的組織結構，編制崗位目錄。

（2）編制各崗位任職條件及主要職責權限說明書，并作為企業人才招聘、培訓、考核和薪資發放的依據。企業的項目經理、高級技術人員等不同的崗位都要按要求來進行選拔人才。

2、總量控制，調整結構，爭取到2011年，建立一支1100人左右、管理人員比例達到40%的員工隊伍。一方面要以每年40人左右的規模大力引進高校畢業生和社會人才，另一方面，要對現有作業人員進行清理，優秀的可以提拔到管理崗位，不能滿足任職條件、經調整仍不能上崗或不愿上崗的要采取措施解除勞動合同。

（二）以領導班子建設為龍頭，能力培訓為重點，加強經營管理、專業技術、政工、和外協等四支隊伍的建設，不斷提高管理層的素質和管理水平。

1、培養、造就和引進一支掌握同行業先進和核心技術，熟悉施工和技術管理的專業技術干部隊伍。

2、培養、造就和引進所需的項目經理等專業人才。

3、逐步建設一支以首席技師為帶頭人、高級技師為核心，技師為骨干，高級技術工人為主體的員工隊伍。

4、按照廉潔、勤政、務實、高效、創新的要求，建設高素質的母子企業部門員工隊伍。

5、造就一支體現時代要求，政治素質高，業務能力強，懂經營、會管理，高效精干的復合型政工保障隊伍。

6、以自有隊伍為主體，以外協隊伍為補充，大力引進和使用成建制的、具有分包資格和能力的外部協作隊伍，積極引導和培育具有一定基礎條件、施工能力較強、信譽較好的合作隊伍，與其建立長期戰略合作伙伴關系，鞏固和擴大外協隊伍資源，以滿足企業的發展需要。

（三）制訂與企業發展戰略相適應的制度育人、感情留人、事業用人的機制。

1、建立靈活的用人機制

打破干部和工人的身份限制，制定崗位管理制度，變身份管理為崗位管理，實行能上能下的用人體制。主要以崗位管理制度為基礎，以員工績效考核為依據，做到能干事的給崗位、會干事的給地位，而對考核不稱職的管理層人員，也要使其能接受身份改變的現實，順利轉到其他崗位上去。

2、建立靈活、有效的人才引進制度

從企業的人才發展規劃來看，未來幾年，企業需要大量的高、中層次人才，因此，按照公開、公平、公正的原則，從引進對象、引進渠道、引進手段等方面來構建富有吸引力的人才引進機制，對于企業加快高素質人才隊伍建設有著至關重要的作用。

3、建立以能力開發為主導的員工培訓制度

員工培訓制度是提高人才素質，加速人才成長，優化人才隊伍的重要手段。針對企業人才整體素質不高、結構不合理的現狀，企業將進一步加強人才培訓，建立以能力開發為主導的人才培訓制度。

4、建立具有市場競爭力的薪酬激勵制度

企業將以業績為導向，建立科學、有效、具有市場競爭力的薪酬激勵機制。根據企業發展戰略目標，實行目標分解和目標管理，確立部門和崗位的關鍵業績指標，并以此作為任職者業績考核的依據。堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，建立和完善以崗位績效工資為主的基本薪酬制度。根據市場水平，合理確定員工薪酬，有效拉開收入分配差距，優化薪酬結構。采取靈活多樣的分配形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，有效吸引、激勵和留住人才，充分發揮薪酬的激勵功能。

5、建立具有吸引力的福利制度

企業還應通過建立具有吸引力的福利制度來提高企業的凝聚力，吸引優秀人才加盟。根據企業發展前景和實際情況，可以開展以下一些福利項目：

（1）企業補充醫療保險

建立企業補充醫療保險，在現有定點醫院為職工提供更高水平的醫療保障，從而為企業員工提供補充醫療保險服務。

（2）企業年金

企業年金作為一項延遲發放的內部福利，可以使企業的員工，尤其中、高級人才忠實地為企業服務至退休。企業可采用繳費確定型企業年金，即繳費是事先確定的，可以由企業與員工按一定比例繳納，進入員工個人的補充養老金帳戶。補充養老金水平取決于繳費年限的長短、資金積累的規模及其投資收益的多少。