關于“人力資源管理體系基礎構建”的有效性探討

馬天文

摘 要：企業中人事問題層出不窮，僅就事論事，發現一個問題補救一個問題，那么人力資源部就將無法從繁雜的人事事務中擺脫出來，其人力資源管理中相當一部分職能無法真正發揮出來。只有通過制度化的解決問題方式，進行人力資源管理體系的完整構建，同類問題才不會重復出現，企業人力資源管理水平才能得到提升。

關鍵詞：人力資源；管理體系；建設

一、人力資源管理體系設計整體思路

人力資源管理體系設計是一項系統工程，各個模塊相互獨立又緊密聯系：設計工作從管理診斷開始，準確定位企業管理問題，結合發現的管理問題，然后進行組織管控體系優化及部門職責梳理；基于優化后的組織管控體系和廓清后的部門職責，接著開展定崗定責，確定崗位設置與履職指南；基于上一步再進行定員與崗位評價工作，回歸崗位真實價值；接下來通過崗位競聘設計及具體實施完成人崗匹配；薪酬體系、績效體系同步配套設計跟進，實現按勞分配，同時保證績效考核又有合理的激勵性。這里面體現了人力資源管理體系設計的基本邏輯思路，即“因事設崗——按崗定標——以標擇人——人行其事——事得其酬”。將各個模塊有機整合在一起、模塊有效對接、無脫節最重要，否則，這個體系設計就是失敗的。

二、誰來完成人力資源管理體系設計工作

考慮到目前絕大多數企業的人力資源管理水平有限，筆者認為人力資源管理體系設計工作需要外部專業的研究機構為企業提供先進的人力資源管理思想、一流的人力資源管理體系設計平臺，并與人力資源部緊密結合，企業領導者把控關鍵點及方向，企業上下全體員工共同配合來才能較好的完成。之所以需要專業的研究機構，筆者認為主要是基于以下幾點：

（一）研究機構自身專業知識豐富，管理理念與時俱進；

（二）開展工作堅持客觀實際，人為主觀成分少，成果容易得到群眾認可；

（三）能夠有效的將企業領導、各部門、全體員工銜接起來，促進溝通暢通；

（四）不影響企業正常生產經營開展。

三、如何使人力資源管理體系基礎構建工作行之有效

對于人力資源管理體系設計的具體工作，筆者認為基礎工作的完成質量最為關鍵，其好壞將直接影響整個設計工作的質量及成效。猶如建造大樓，如果地基打不勞固，那么越往上建造就越危險，人力資源管理體系設計工作亦是如此。對于前期基礎性工作思考如下：

（一）管理診斷

管理診斷是一次對企業管理水平的全面地、系統地摸底，容易獲取企業實際情況的第一手資料，管理診斷一般包括兩種方式——問卷調查和實地調研訪談。

問卷設計并不是簡單的想到什么就問什么，問卷中每一道問題的設計要結合“5W”思考法，必須要先搞清楚這幾個問題才能開展下一步工作。而且，問卷設計也要考慮方便計算機數據統計、內在邏輯性、是否模塊化安排題目順序、防止歧義問題出現等方面，因此一份好的調查問卷需要縝密思考、周密設計、反復討論后才能成型。

對于實地調研訪談，整個過程需要詳細的準備后才能完成：

1.訪談前的準備工作包括提前熟悉相關業務知識及制度文件，基于訪談目的提煉訪談提綱、設計訪談問題；同時，精心選取訪談對象、組建訪談小組，明確組內分工等等方面，都需要做好充足準備。

2.訪談過程中，首先要做到的就是對訪談節奏和進程的把控，保證訪談按照提綱思路開展，不跑題偏題，以提高訪談效率。其次，就是訪談中方式、技巧的把握運用。這個需要經過不斷的實際訪談鍛煉，是一個經驗累積的過程。

3.訪談結束后，訪談紀要的撰寫不是訪談語言的簡單羅列，需要對獲取的材料進行在提煉加工，才能作為管理診斷報告的參考材料。

（二）組織管控體系優化與部門職能梳理定位

組織機構優化首先要結合部門職能定位，進行已有組織構架診斷、分析，通過對組織機構的理論研究、論證，考慮現有部門職責分工，并基于企業的業務流程，設計企業近期、遠期“組織機構”，保證業務流程的順暢。同時要掌握一定數量同行業企業的組織機構設置情況，為組織機構優化提供一定參考。部門職責梳理可以與崗位職責梳理同步開展，其優點在于兩者可以相互對照，保證部門職責與崗位職責充分對接無遺漏，提高職責梳理效率。

（三）職責體系建設

職責體系建設是最為基礎的工作，職責好似“大樓的磚瓦”，各崗位的職責整合起來則構成了“大樓的雛形”。職責體系建設耗時相對長，需要企業每個崗位的員工充分配合才能完成。根據實踐經驗，筆者總結如下幾點需要重點注意：

1.培訓工作要全面。培訓的首要工作是要說明職責梳理的意義和目的，讓撰寫人充分重視；其次再對梳理的每一模塊進行詳細而有條理的講解，簡潔易懂口語化的語言相當重要，切忌“掉書袋”。

2.適當過程把控。在職責梳理過程中，需要定期去查看撰寫情況，一方面對存在問題進行再講解，另一方面也可以起到一定督促作用，保證梳理的質量。

3.充分的修改反饋。修改反饋是完善職責體系、保證職責清晰明確且無遺漏的重要過程。對于梳理質量差的崗位需要充分的溝通反饋才能完善其職責，在溝通中簡要記錄職責事項、開展工作中的關鍵點等，經過溝通反饋后梳理出來的職責也能夠保證客觀、符合實際。

（四）職責體系建設過程控制的深入思考

職責體系建設是項基礎性強、耗時較長而且繁雜的工作，不同員工對于此項工作持不同態度，態度決定了其行動，進而直接影響工作完成的質量及效果。為保證職責梳理工作的扎實開展，成果客觀實際，筆者認為職責體系建設工作可以與企業當年績效考核結合，或者將整個人力資源管理體系設計工作與企業當年績效考核結合。考核可以從兩個維度來展開：工作態度、工作完成質量。工作態度的指標可以包括積極性、配合程度、執行力、責任意識等方面；工作完成質量包括職責規范性、職責清晰完整性及實際指導性等方面，考核標準可以采用定性標準，再將結果轉化成考核分數進行統計。為保證考核的客觀性，基于不同的工作模塊，應采用不同的考核評價主體。