機關、事業單位收入分配“縮差”的分析與思考

朱運生

摘 要：機關、事業單位工資制度改革是干部人事制度改革的重要內容，也是機關、事業單位自身適應市場經濟發展的客觀需要。建立科學合理的工資收入分配制度，對于調動機關、事業單位工作人員的積極性、理順工資關系、加快完善社會主義市場經濟體制和促進社會主義現代化建設具有重要作用。本文緊扣這一主題，結合目前工作實際進行積極思考和探索，并提出了相關合理的建議。

關鍵詞：事業單位；收入“縮差”分配；分析探索

當下，收入分配問題日益成為公眾關心話題的當下，一直以來存在呼吁為機關、事業、單位工資增長和收入分配立法的聲音。黨中央關于“推進事業單位收入分配制度改革”的要求是：從落實人才強國戰略出發，堅持分類管理、內部搞活、有效激勵、政府調控的原則，逐步建立符合各類機關、事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，形成完善的收入水平決定機制、動態調整機制和有效激勵機制，健全體現機關、事業單位特點的工資管理體制及調控機制，使職工的勞動報酬與其崗位職責、工作業績相聯系，實現機關、事業單位收入分配制度的科學化、規范化和法制化。

經過幾輪改革，目前我國的單位分為機關行政單位、全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自籌自支事業單位。從目前來看，自籌自支事業單位從業人員收入水平較低，也是工資制度改革和收入分配的“洼地”。國務院和人社部多次進行工資制度改革的主要內容在于：一是健全公務員工資水平正常增長機制；二是建立崗位績效工資制度；三是實行新的工資分類管理辦法；四是完善特殊人才收入分配激勵機制；五是健全收入分配宏觀調控機制；六是形成紀律嚴明、管理嚴格的工資分配秩序。但隨著市場經濟的快速發展，全球經濟一體化的形勢巨變，我們的機關、事業單位收入分配制度改革也當需與時俱進，果斷吸收其可行建議，對消極滯后的舉措要堅決革新，并積極探索構建出一套適應當下社會和經濟發展的收入分配制度。

一、現行機關單位工資制度改革的主要內容和特點

2006年6月14日國務院印發了國發[2006]22號通知，《國務院關于改革公務員工資制度的通知》，該通知隨即成為新一輪公務員工資制度改革的最大背景，其目地是為了貫徹落實《中華人民共和國公務員法》和《公務員工資制度改革方案》。改革的目標是：按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員工資制度改革方案》的要求，實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，力求形成科學合理的工資水平分配機制和正常增長機制，建立適應經濟體制和干部管理體制要求的工資管理制度，實現工資分配的科學化、規范化和法制化。 公務員工資制度改革的主要內容包括：1.改革公務員職級工資制。2.完善機關工人崗位技術等級（崗位）工資制。3.完善津貼補貼制度。4.健全工資水平正常增長制度。改革特點表現在：1.貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關系，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。2.重在建立新制度。形成新機制。3.適當向基層傾斜。4.改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。這次公務員工資改革的最大特點是實行了年終一次性獎金。并且調控了地區工資差距，逐步的將地區差距控制在了合理范圍。

二、事業單位收入分配制度改革的主要內容和特點

事業單位是指國家為了社會公益目的，國家機關舉辦或其他組織利用國有資產成立的，從事教育科技、文化衛生、社會保障福利、檢驗檢疫、園林綠化、物資儲備等活動的社會服務組織。2006年6月21日起按照國人部發[2006]59號《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知統一進行工資制度改革，其通知規定：事業單位工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執行國家統一政策和標準。事業單位在核定績效工資總量內，按規定程序和要求進行分配。工作人員按國家規定享受住房、醫療等待遇，以及享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。有專家表示，事業單位的社會化改革方向使事業單位開拓多元化收入渠道一直受到政策鼓勵和支持，同時，事業單位本身服務性質多種多樣，介入市場程度有深有淺，行業受國家政策扶持、限制程度也大有區別，因此不同事業單位間盈利能力區別很大。一些事業單位因具有行政特色，利用特殊地位進行盈利，這也成為擾亂市場秩序、打破不同事業單位收入平衡性主要癥結。

三、打破公務員職務決定級別，級別決定工資

2013年人社部等方面按照國務院要求，加快了籌劃新一輪公務員薪酬改革的步伐。目前，基本的目標方向已經確定，概括起來，就是4句話24個字：調整工資結構，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。2006年6月，國務院頒布《公務員工資制度改革方案》，提出要制定津貼補貼制度，但是對何時出臺沒有時間限制。現在公務員津貼補貼都是各地自行規定，這就造成有些發達地區公務員津貼補貼“冒高”，與欠發達地區公務員的津貼補貼差距達到3至5倍，新一輪公務員薪酬改革，把重心放在了“限高”和“提低”上。新的公務員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區的公務員，國家將會提高津貼補貼標準，相應地，中西部地區公務員的整體工資收入水平也會隨之提高。另一方面，公務員職務晉升這個瓶頸很快也會得到解決。在十八屆三中全會的決定里被明確的表述為“職級并行制”。就是要建立公務員的職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。其主要是把激勵重心更多放在公務員的級別職務上來，也就是說，即使公務員沒有提升職務，也能通過晉升級別來提高工資待遇。實施職務與職級并行制度之后，一些職務不高，但業務能力強、承擔任務多的公務員，其工資將可能與同層次職務較高的公務員工資水平相當。也就是說，一個副科級的公務員可能比科級公務員的工資高，一個副處長的工資同樣也可能比處長還高。這樣的制度改革，對于縣和鄉鎮層級公務員的激勵作用尤為明顯。地域津貼補貼差距的縮小，鐵飯碗變瓷飯碗的出現，都將成為新一輪機關工資制度改革中的分水嶺。

四、深化工資收入分配制度改革，事業單位績效工資成關鍵

“績效工資”是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。自2006年我們實行工資制度改革以來，績效工資改革是事業單位改革的核心和難點。事業單位績效工資改革，關乎利益和公平，備受關注。績效工資怎么改才是事業單位自身變革的核心。在長期計劃經濟思維體制下，一些事業單位求穩怕變，在績效工資改革方面一直沒有作為。比如教育工作者和衛生工作者績效考核不平衡問題。從事教育工作的事業人員在績效工資的考核發放中，往往工作的業績要通過半學年或一學年的各項考試來評定優劣，而在衛生部門從事工作的人員，他們的績效評定考核往往通過一個星期或者一個月本科室的任務指標完成情況就可以得出結果，這導致了同樣待遇事業人員在工作中的主觀能動性激發過程不一樣，醫生和護士可以根據績效考核結果在很短的時間內調整自己的工作方法效率，更短時間的享受以績效改變工作以績效拉動薪酬的優越性。而老師們則要在一個漫長的學年考核制度轉變思路，激發工作熱情，改進工作效率。而在這一過程中即使今天發現工作的存在問題，也會因為感受不到績效鞭策而產的惰性思維。往往讓很多優秀的創新式教育枯竭、甚至衰亡。同樣的績效制度產生兩種不同的績效結果，是制度的短板，還是實踐中存在弊端，都有待我們進一步研究改進。

綜上所述，機關、事業單位工資制度改革是大勢所趨，是時代進步的要求。是我國又一輪收入非配制度創新的歷史使命。機關、事業單位工資制度制度改革是關乎國民經濟命脈和千家萬戶百姓生活的重要內容，也是機關、事業單位自身適應市場經濟發展的客觀需要。由于歷史的原因，機關、事業單位種類繁多，結構復雜，人員眾多，改革制度改革涉及面廣，具有一定的艱巨性，復雜性和風險性。在這種情況下，了解和掌握機關、事業單位工資制度改制和收入分配合理性方面的政策，法規，解決改革過程中遇到的深層次問題是非常必要的。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社，2001年

[2]張肖冉、李英華.機關事業單位收入分配制度改革研究.四川教育出版社，2001年

[3] 2006年7月機關事業單位工資制度改革文件匯編，2007年5月