雇主品牌影響因素研究綜述

周朝霞

隨著知識時代的來臨，人才已經成為企業致勝的關鍵。雇主品牌從一個全新的視角解讀了企業人力資源管理的各項職能，受到越來越多學者和企業管理者的關注。本文在閱讀相關文獻的基礎上，對學者們提出的雇主品牌影響因素進行了歸納總結，并提出了當前研究的一些不足之處及未來研究方向。

引言

在知識經濟和信息時代的背景下，人力資源成為企業獲得競爭優勢的關鍵因素，一場激烈的人才戰爭愈演愈烈。中國人力資調研網調研顯示：入職后的6個月是新員工離職的危險期；50%—60%的基層員工在工作的前7個月中變動工作；40%的新管理人員在前18個月里會選擇離開公司，員工離職主要原因是因為對企業缺乏雇主品牌感知。雇主品牌是“公司在人力資源市場上的定位”，是公司對雇員做出的某種承諾，代表了公司和雇員之間的關系。人才已成為企業能否在競爭中取得長久發展的關鍵因素，而雇主品牌作為企業贏得人力資源優勢的主要途徑之一，越來越受到學者及企業管理者的重視。

一、雇主品牌的概念

雇主品牌首先是由資深管理專家Simon Barrow與Tim Ambler教授提出，認為雇主品牌體現為由雇傭行為提供并與雇主聯系在一起的功能、經濟和心理的利益組合。其中，功能利益是指雇主向雇員提供的有利于職業發展或其他活動的機會，經濟利益是指雇主向雇員提供的薪酬，而心理利益指雇員對于工作中產生的目標、方向和歸屬感的整體感受。之后，許多學者和機構對雇主品牌進行了解釋，但迄今為止，其概念界定還未達成共識，綜觀現有文獻，可以將學者們的觀點主要分為以下幾種：

第一種觀點是從外部雇主品牌的角度給出的，指出雇主品牌是企業通過提升外部形象而達到吸引外部潛在求職者的目的，該類觀點強調了企業對外部潛在雇員的自我營銷。

第二種觀點是從內部視角來理解，認為雇主品牌是企業和員工之間的一種情感關系（馬曉華，2011），強調企業對內部員工做出的品牌、價值等承諾。該觀點認為雇主品牌是企業對內部員工做出的品牌承諾，并且雇主品牌應支持企業品牌，否則會對企業品牌形象造成嚴重影響。

第三種觀點是將內外部結合起來，認為雇主品牌的目標既包括潛在員工，也包括現有及離職雇員，簡單從內部或外部角度來定義都是片面的，容易忽視二者間的內部機理和影響作用。一些學者認為雇主品牌涵蓋了雇主聲譽、形象、身份及如何將這些信息傳遞給現有和潛在員工，同時雇主還要盡量實現他們對內部和潛在員工做出的各種承諾。國內學者從情感、感知方面認為雇主品牌是企業現有、潛在以及離職員工對企業工作環境和情感方面感知的總和。

二、相關概念辨析

（一）企業品牌

企業品牌是一個綜合性概念，一般認為其由產品品牌、服務品牌和雇主品牌等組成。所以，企業品牌包含但不等于雇主品牌。Rogers（2003）在《讓員工參與建設品牌》一文中強調了雇主品牌對企業品牌的關鍵作用。由于雇主品牌是企業對員工作出的價值承諾，企業能否實現這些承諾影響到員工的行為，進而影響到企業品牌，因此，Rogers認為雇主品牌支持企業品牌，否則企業品牌將嚴重受到影響。

（二）企業形象

企業形象是指公眾通過各種途徑建立起來的對企業的總體印象（段勇，2012）。企業形象不等同于雇主品牌。首先，企業形象的目標市場和目標對象為全社會，而雇主品牌的目標市場是人力資源市場，目標對象為企業現有、潛在及離職員工；其次，企業形象是通過提升企業美譽度為企業發展創造良好的外部環境，而雇主品牌是通過提高員工忠誠度與現有及潛在員工建立起牢固的情感紐帶，以留住和吸引優秀員工；最后，企業形象的營銷內容是樹立良好的公眾形象，而雇主品牌的營銷內容為雇主承諾（張百登，2013）。所以，企業形象與雇主品牌在目標市場、目標對象、營銷內容等方面存在著一定的差異。

（三）產品品牌

產品品牌指的是一種識別標志，一種價值理念。產品品牌不同于雇主品牌，產品品牌的主體是企業某種或某一系列實體產品，而雇主品牌的主體是作為雇主的某個企業實施雇傭行為的雇主形象；產品品牌的目標市場是產品市場，目標對象是目標消費者（張百登，2013）。所以與雇主品牌相比，二者在主體、目標市場、目標對象等方面均存在差異。

三、雇主品牌影響因素的研究綜述

雇主品牌作為一個全新的概念越來越受到專家學者的重視，許多學者針對雇主品牌的評價指標及影響因素提出了不同的觀點。通過閱讀文獻可以將代表性學者的觀點歸納為以下幾點：

（一）經濟因素

令人滿意的工作回報能夠極大地激發員工的積極性和主動性，具體包括工資、薪水、薪酬福利、基于獎勵原則的績效管理等。Ambler和Barrow（1996）指出經濟因素是影響雇主品牌的一個方面。他們認為，雇主品牌包括功能、經濟和心理利益，其中經濟利益就是指雇主向雇員提供的薪酬。工資薪酬作為員工生活的主要來源，直接影響員工的生活質量，因此對雇主品牌的評價起著重要的作用。Corporate、Leadership和Council（2001）在雇主品牌維度模型研究中，也提出了相似的觀點。所不同的是他們在劃分雇主品牌的維度模型時，直接將薪酬福利劃分為雇主品牌的一個維度。

相關的實證研究也證明了這一點。Sutherland、Torricelli和Karg（2002）對員工衡量最佳雇主的標準進行了實證研究。研究表明，與績效相關的薪酬確實影響著員工對雇主的評價，并且，他們將研究結果中影響雇主品牌的五個因素進行了排序，與績效相關的薪酬排在第三位。因此，經濟因素作為人們求職過程中一個重要的指標，在很大程度上影響著人們對雇主的評價。高工資必然能吸引更多的外部求職者，能夠提高企業內部員工的滿意度，從而提升企業的雇主品牌。

（二）發展因素

近年來，越來越多的求職者開始注重企業提供的能力培養平臺和晉升渠道等因素，包括晉升與發展空間、培訓學習、職業發展和升遷機會等。最早提出該類因素影響雇主品牌的是Ambler 和Barrow，他們認為雇主向雇員提供的有利于職業發展的機會影響員工對雇主的評價。同樣，Sutherland、Torricelli和Karg（2002）對員工衡量最佳雇主的標準的實證研究也表明，員工衡量最佳雇主的前兩個標準分別是職業發展機會及工作挑戰性和培訓發展機會。可見，與薪酬相比，員工更關心的是他們未來的成長機會。

國內學者楊茜（2006）通過研究也提出雇主品牌包括功能性、象征性和體驗性價值，功能性價值包括物質性利益、雇員個體和知識的成長，而物質性利益通常與工作環境、工作條件等物質因素有關，如薪酬、勞保福利、工作環境、地理位置等。

實證分析結果表明，發展因素是影響員工對雇主吸引力感知的主要因素，而且普遍高于功能性、象征性價值和社會價值因素的影響程度。這對于年輕的求職者來說或許更為明顯，他們有巨大的職業發展空間和機會，因此他們對自已未來的成長和發展有著更強烈的愿望和要求。

（三）環境因素

舒適的工作環境以及良好的人際關系，能夠極大地提高員工的滿意度。具體包括工作環境、團隊氛圍、管理層對員工的真誠和關愛等。Ambler和Barrow（1996）認為員工對于工作中產生的目標、方向和歸屬感的整體感受影響員工對雇主的評價。Corporate、Leadership和Council（2001）通過研究指出員工對雇主的評價受工作環境及工作生活平衡的影響。健康舒適、干凈衛生的工作環境能使員工放松身心，獲得最佳的工作狀態；雇員只有處理好生活和工作關系才能盡自己最大努力為企業做出貢獻。

國內學者通過研究也提出了類似的觀點。朱勇國、丁雪峰（2008）在《雇主品牌評價與管理》一書中提出，對外部雇主品牌的評價主要基于2個維度：雇主品牌知名度和雇主品牌感知質量；對內部雇主品牌的評價主要基于7個維度：領導及管理風格、個人發展、工作本身、企業實力、福利制度、薪酬制度和合作關系。其中，工作氛圍、合作關系等就屬于環境因素。另外，北京方德智業國際廣告公司掌門人孟躍（2007）在著作《第三種品牌：雇主品牌》中指出做好雇主品牌關鍵在于提高企業的“內部品質”，認為員工對雇主的評價受包括辦公環境及硬件設備等在內的設施環境的影響。整潔、干凈的工作環境以及和諧的人際關系能夠提升員工的滿意度，或許在一定程度上也影響員工對雇主品牌的評價。

但是，也有學者認為，設施環境對雇主品牌沒有顯著的影響。高濤（2008）運用因子分析、聚類分析等，通過實證研究從眾多影響雇主品牌因素中篩選了對雇主品牌影響較為顯著的因素。結果表明，設施環境對雇主品牌沒有顯著影響，而人文環境、制度環境、發展環境、產品形象和公司形象對雇主品牌有顯著影響，且對雇主品牌影響程度從大到小依次是發展環境、制度環境、產品形象、人文環境和公司形象。表明員工在評價雇主品牌時較少的考慮企業的設施環境，同時，這一實證研究也進一步證實了前人的結論：發展因素是影響員工對雇主吸引力感知的主要因素，而且普遍高于功能性、象征性價值和社會價值因素的影響程度。

（四）企業因素

良好的企業形象、優秀的企業文化等必然能夠提高企業在員工心目中的形象。具體包括企業整體形象、企業社會責任、企業發展、企業實力等。首先，Cable Graham（2000）發現個人是否認同企業形象特質會影響到雇主吸引力，而且這一關系在求職初期表現尤為明顯。Collins和Stevens（2002）研究也表明，雇主品牌的十個維度中就包括公司聲譽。

國內一些學者在這些理論基礎上進行了實證研究。張帆（2012）最先對企業社會責任履行情況對雇主品牌的影響進行了實證研究分析。結果表明企業社會責任履行得越好，雇主品牌水平也就越高，而且對外部利益相關者社會責任的履行，要比對內部利益相關者社會責任的履行對整體雇主品牌的影響更大。其中外部利益相關者特指潛在求職者，內部利益相關者特指企業內部員工。 中華英才網（2008）及Collins和Stevens（2002）提出企業文化也是影響雇主品牌的一個重要因素。優秀的雇主品牌需要在雇主與員工之間建立情感聯系，在員工需求與雇傭體驗之間形成良好的匹配。企業文化作為影響雇主品牌的重要因素已被眾多研究所證實。還有學者認為企業的發展、企業實力及品牌實力等因素不同程度的影響潛在及內部員工對企業的評價，進而影響員工對雇主品牌的評價。

但是，也有個別學者在研究雇主品牌影響因素時并沒有提到企業因素。這可能是因為他們認為，對于員工來說，他們更關注的是企業提供的發展機會、工作參與性和實現差異化的機會等因素，而對企業文化、企業責任等因素的關注比較少。

四、雇主品牌影響因素研究的局限性與未來研究方向

（一）局限性

在人力資源理論研究中，雇主品牌已成為一個熱點話題，但雇主品牌作為一個新興的人力資源概念，目前無論在國際還是國內，在許多方面的研究仍不夠成熟，尤其是其影響因素的研究。主要表現為：

一是研究集中于對雇主品牌的概念的界定，雇主品牌是個新興的、抽象的概念，目前不同的學者提出不同的觀點，對雇主品牌概念的界定仍然沒有形成統一的看法。

二是針對雇主品牌影響因素的研究及維度的劃分，許多學者只是從理論上列舉了一些影響因素，但并沒有給出選取這些因素的原因；也沒有對這些因素進行詳細剖析并指出其對雇主品牌的影響機理；也沒有進行實證研究，只是從理論上提出了這些因素；更沒有量化這些因素，指出不同因素對雇主品牌影響程度的大小等。

三是對于雇主品牌影響因素的實證研究比較少，而且國內相關研究集中于對單個影響因素的研究，缺乏系統的指標體系研究。

（二）未來研究方向

目前，對雇主品牌的研究尚處于起步階段，尤其是對影響因素的研究，在許多方面仍有待完善。今后國內外關于雇主品牌影響因素的研究可以從以下幾點來取得進一步的進展：

一是深入研究各影響因素對雇主品牌的影響。許多學者都提出了影響雇主品牌的眾多因素，但并沒有進行詳細分析。因此，在今后的研究中，應注重對影響因素的實證研究，具體研究各個影響因素對雇主品牌的影響機理。

二是增加對各影響因素對雇主品牌影響程度大小的研究。從文獻中可以看出，有眾多因素影響雇主品牌，但其影響程度是否一樣呢？這在目前的研究中還是一片空白，今后可以針對這一方面，采取方法量化各個影響因素，研究不同因素對雇主品牌的影響程度，從而為企業雇主品牌的建設提供一些有價值的參考依據。

三是研究各類影響因素之間的相互影響，及這種相互影響對雇主品牌產生的作用。從搜集的文獻中可以發現，幾乎所有學者在研究雇主品牌影響因素時，都是從多個維度提出各自的觀點。那么，各維度影響因素之間是否有相互影響？這種相互影響對雇主品牌是否有影響？如果有影響，是正向影響還是負向影響？這在目前的研究中也是一片空白。所以，在以后的研究中，可以就各類因素之間的相互影響進行研究，并進一步研究這種相互影響是否會對雇主品牌產生作用。

雇主品牌作為一個全新的概念，雖然取得了一些研究成果，但還有許多未知的領域需要研究，要徹底研究雇主品牌，使其為企業的人力資源管理服務，仍然有相當長的路要走。

參考文獻

[1]馬曉華.雇主品牌對知識型員工忠誠度影響的實證研究[D].上海：東華大學，2011.

[2]于巖平.飯店業雇主品牌戰略的管理研究[J].社會科學家，2004，（1）：27-28.

[3]段麗娜.HRM實踐、雇主品牌感知與員工工作績效的關系研究[D].廣州：華南理工大學，2011.

（作者單位：云南民族大學管理學院）