關于“干部德的考核”的理論分析與路徑探索

【內容提要】 “干部德的考核”要走向科學有效，必須高度重視并正確處理德性與德行的辯證關系，以及隊伍整肅策略、干部選拔手段與組織文化涵養的復雜互動，倡揚發展理性、完善制度環境、優化文化支撐，避免科學樂觀主義的技術裸奔和盲目肢解，以及機會主義的應景變通和輕淺自得。從人的發展和道德領導的角度，分析把握 “干部德的考核”被遮蔽的價值導向與理性判斷，在總結性考核、形成性考核與整體性考核等方面尋求適度平衡。

【關鍵詞】 干部德的考核 總結性考核 形成性考核 整體性考核

【作者單位】 魏紅，上海行政學院現代人力資源測評中心。

【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）03-0025-04

目前，政府官員道德建設已經成為全球范圍內的重大政治議題。為整肅干部隊伍，提振社會風尚，發展領導力和傳承影響力，干部道德建設與監督的內外要求日益迫切。通過分析“干部德的考核”的邏輯聚合和理性觀照，梳理具體的探索歷程與實踐難點，探討其中的價值取向和制度設計，進一步拓展“干部德的考核”的路徑選擇，從而為 “干部德的考核”的整體性和發展性做理論鋪墊。

一、“干部德的考核”的邏輯聚合與理性觀照

在當前我國倫理道德和核心價值體系亟待建設的大背景下，政府官員或領導干部，以其權力階層和社會精英的身份，成為影響公共倫理、職業道德、社會輿論的最重要群體。“干部德的考核”的初衷和目標是，通過建立科學規范的考核制度，形成良性的選任標準和環境，治愈長期積淀之弊病，在社會轉型過程中的價值建構和道德重建中，重塑道德心理、改善隊伍形象、建設政治文明。由此，作為重建秩序和保障發展的手段，“干部德的考核”的邏輯聚合和理性觀照主要有以下體現：

表1 “干部德的考核”的邏輯聚合和理性觀照

[理性類型＼&理性目標＼&理性特點＼&邏輯特征＼&倫理理性＼&價值守護＼&價值上的不可通約性＼&軟或硬邏輯＼&制度理性＼&體制保障＼&制度上的權威與規則 ＼&軟或硬邏輯＼&技術理性＼&目標實現＼&方法上的標準體系＼&硬邏輯＼&]

從倫理理性的視角出發，政者，正也，倚重官員道德是中國社會傳統，這體現出我國政治倫理思想的應然基點，即要求精英統治階層具有政治與道德的內在統一性和實踐統一性，反映了“人之所以為人”，無外乎“志于道，據于德”的道德教化。而在當代瞬息萬變的全球化社會，“許多社會基本問題充滿了道德爭議，這種社會的領導層，必須擁有應對這些挑戰的道德勇氣、責任承擔、優良品德和進行倫理思考的精湛技藝”，并成為公共社會生活秩序的提供者和個人心靈秩序的示范者。

就制度理性的主張而言，道德的基礎是人類的自律，但面對現代化過程中干部隊伍的道德困境，拯救道德不能僅靠自律，要解決干部失德與管理失察、約束松弛之關系，必須張揚制度理性。因此，除以法律、行政、輿論、教育等外部剛性機制與手段來制約黨員領導干部的不道德行為，調整行為規范外，同時，特別希望建立一套制度化、體系化、可操作的道德評價體系，為干部的德行與德性的同步提升提供能夠遵循的實踐方向與實現形態。

以技術理性的觀點看來， 道德在個體心理上展現為有意志或意志力量的活動，這種理性行為依賴于“認識一理解—判斷”等知性因素的作用。根據倫理學的基本原則，“只有實際的行為才配得上道德判斷”，換言之，沒有表現出來的道德（或不道德）是不存在的。作為一種支配行為方式的內在的心理動力，德的認知與發展可借助于語言、行為外化為現實。因此，尋找出道德價值行為表現的相關變量與預測因子，以此為德的考核提供基于實證主義的學理依據，也是學界進行努力的方向之一。

二、“干部德的考核”的探索歷程與實踐難題

改革開放以來，我國已從政策、法律、法規等方面就“干部德的考核”進行了長期探索，但隨著實踐的不斷深入，“干部德的考核”開始面臨各種理論分歧和現實挑戰。

1. 表現在制度方面的相互錯位

例如，2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》第三十三條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！?011年中組部印發的《關于加強對干部德的考核意見》，則再一次明確“以德為先，德才兼備”的選人、用人標準。二者在考核目標和具體內容方面保持一致，但在考核重點及優先次序上存有差異，其中的位階關系、法律效力等級等問題有待進一步明確。

2. 作為應用倫理學與發展倫理學的個案實施，“干部德的考核”自身面臨著復雜的道德辯論和具體的實踐張力

其中，工具性目的與成就性目的的協調平衡，是“干部德的考核”所面臨的較為棘手的問題。理論上，發展的目的與篩選的目的并行不悖。而干部考核往往意味著特定環境中的規則與約束，意味著有限的政治資源競爭。以“吃透規則的實利資態”和局部利益的精確計算的方式，以實踐理性形態（to do）取代倫理精神形態（to be），以機會主義的靈活和變通，應對組織或個體生存及競爭，在人類社會生存過程中并不鮮見，甚至成為當代社會的進階通則。從理性精神的訴求，變形成產出指數的最大化趨向和外部手段，考核逐漸窄化為“努力改善自己在周圍環境中的地位”的活動，也就不足為奇。

若“干部德的考核”也如同常規樣式的科學解釋，普遍回避對道德理想的求助，而訴諸可能更為硬性的事實；若領導干部做出道德選擇的真實性質，被服從外部壓力所取代，流于表面的形式和程序而失去對內涵的把握，繼而變形為“變態和可悲的自我專注”時，那么，原本可以表現才干和駕馭能力的領域，也從智慧變成了化妝術，因缺乏內在生活，而成為理性的祭品，從而徹底喪失了一種真實的信仰。至于道德行為及環境能否在實質上改善，或是是否對完善的可能性抱有信念，并不需要成為行為個體所致力的首要目標。于是，考核的善意初衷，是否必然沿著善的車轍，走向善的結果，也頗受關注。

也因此，關于“干部德的考核”在德性與德行的倚重之主次，及善的隱匿與德的公開之權衡等方面存有不同觀點。是從考核手段的可操作性出發，遵從實用倫理學思潮，以心理學為基礎，重意志與行為結果，不管其動機如何，凡行為結果好的就是善，結果不好的就是惡；還是認為“外部強制手段實現的秩序，始終是不可預知的狀態”，信守“道德解救來自于恢復與自身的真實的道德接觸”。德的涵養有其自身的禁區與凈土。善行一旦公開化，它就失去了它那特殊的善的品質和特征，就不再是為善而善了。善欲人知，非為真善；惡恐人知，便是大惡。任何精神的東西一旦被拿來做展覽，它便已經死亡。

善的隱匿與德的公開、德性倫理與規范倫理等一直糾纏不休、爭論不清的問題，在“干部德的考核”中同樣無法回避。這其中包括了兩種基本觀點：一種觀點認為“裝扮出其外表的那些德性，最終將逐漸被喚醒，并過渡到意念”；另一種觀點認為沒有個體自主性的真實介入，道德自律、價值重構與信仰傳承便無從談起。德的考核的客觀化、可操作化，面臨著萎縮其內涵與實質的異化風險。換而言之，需要在規范邏輯與實踐邏輯，道德理想與道德實踐之間，或是尋求一定彈性空間，或是尋找一個可以界定的確定實體，成為“干部德的考核”其中的兩難。

三、“干部德的考核”的價值取向與制度設計

在“干部德的考核”實踐中，去情境、去文化的單刀直入，存在一些不證自明、不言而喻的隱性判斷：不加批判地將科學等同于量化，指標成為規范的代名詞，繼而象征公平、公正，而忽略了道德畢竟是社會文化的產物，是內在精神的個體表達。在特定條件下，淘空精神內涵的德的考核只能導致異化，從而淪落為一種“政治控制術或社會腐蝕劑”。要避免這種結果，最大程度的實現止惡揚善，“干部德的考核”必須在明確價值取向的基礎上，確立正確的制度設計導向。

1. 道德領導的情懷與秩序：“干部德的考核”的德性倫理與規范倫理

康德認為，倫理共同體是自然倫理狀態，對“自身負責”。政治共同體是以公共法律為基礎，為公共生活提供規則系統。倫理共同體可以處于一個政治共同體中間，甚至由政治共同體的全體成員來構成。對于當代的政治精英身居其位的職責與資本所在，該做何種判斷和選擇呢？是作為倫理共同體的一員，持守不可剝奪的內在價值，情懷“為天下蒼生造福的崇高抱負”？還是承擔政治共同體的角色，遵從社會行為的外部標準，“履行一份與國民討價還價后簽訂的合同”？

此外，公德與私德無法根本上割裂或撇清，尤其是在“干部德的考核”中，公德的底線性與私德的至善性的激烈辯論，所涉及的是對道德領導的不同要求，以及由此而生對道德內化層次和德行進化路徑的不同選擇。

2. 制度設計的止惡與揚善：“干部德的考核”的行為標準和行動準則

從組織管理角度看，“干部德的考核”對考核對象的具體行為表現，要求有操有守、有取有舍、有行有止。以馬格利特的觀點概括，即正派社會的第一原則不是做什么，而是不做什么，不是不做哪一些事，而是不做哪一種事。對于道德主體而言，首要的目標“并不在于發現我們是誰，而在于拒絕我們是誰”。不做什么、不成為什么，比做什么或成為什么更重要；這種時位上的先后順序以及實踐上的規范意義，實際上體現了公私義利是非等價值選擇和定位。善欲人知，非為真善；惡恐人知，便是大惡。

這兩種類型的“不做什么”，在“干部德的考核”中表現為兩個層面：首先，對“不做什么”的行為約束主要由法律來承擔。法律是最低限度的道德，就干部的職業道德要求與行為規范以及信息公開等直接立法，統一標準，明確責任追究制和問責制、申訴制，保證不惡的結果，為“干部德的考核”提供序化保障。其次，在制度設計方面，技術應該為信仰留有一定余地。指標式的技術手段無法從根本上解決道德建設的至善問題，技術的支配地位反而助長了我們生活的狹隘化和平庸化， 非人格化的客觀語言，成為衡量精神狀態的標準，是對德的侵犯與戕害。日常經驗反復表明，激勵善行的往往是善本身。

3. 人的發展的自治與他治：“干部德的考核”的很好與很難

“美德”從詞源學上來看，正是來自于“勇力”。道德的意義在于持久與完善，借用里爾克的句式：德，很好，也很難?！爸袊鴤惱砥毡檎J為道德的最終目的不是明確某些行為規則，而是將道德真正內化于人心?！比说膬r值是嵌在具體時空之下的個體的人在“人”、“文”的碰撞中，呈現關于生命的永恒真理。作為精神狀況的探索時，它不可能在一種純粹理智的水平上被合適地理解，而只能在我們的心靈做出其重大抉擇的時刻被充分地把握。

因此，從組織發展的角度出發，對干部德的考核，絕不是修剪盆景，越齊就越漂亮。人的生命容不得過分簡化，總體性的視野非常重要。過于簡化的手段難以把握德的復雜性，一切德的行為“均可淪為一種形式，一種表演，一個在本質上很偉大的倫理，也會被扭曲成只具備外在空殼的形式”。

四、“干部德的考核”的路徑選擇、主體構成與未來趨向

根據發展倫理學的觀點，發展的最終目標是存在本身，是提升一切個人和社會的全面人性。作為關鍵的考核主體，組織不僅要在隊伍發展進程中確立規范，還需要對發展的性質及其宣告的目標、路徑、手段進行持續審視。

1. “干部德的考核”的路徑選擇與實踐特征

“干部德的考核”是就不同行為個體進行的針對性評價，有其內在理路上的需要，不能夠“按照合理化的原則而被成批處理”。為防止理性主義的自負和科學主義的偏執走向人類文明的反面，以及道德的浪漫主義和完美主義對自我良知的踐踏，“干部德的考核”應當從文化發展和道德領導的角度，分析把握其中被遮蔽的價值導向與理性判斷，在總結性考核、形成性考核與整體性考核等類型中，尋求適度平衡。

總結性考核通常依據一定時段，如任務結點、工作周期等，對干部工作的道德行為與表現進行鑒定性評價。這種考核表現出濃重的科學理性特征，追求精確程序和標準化結果，完全消解了起源上的主體痕跡，使這種“德的考核”成為不依賴人而存在的自在客體。在總結性考核中，組織是以理性系統的特征出現，企圖尋找具體目標和較高程度的結構形式化，考核主客體的各部分雖然彼此相聯，又可隨時替代。總結性考核的風險在于對道德現象和德性行為的抽象與量化，容易滑向物化與異化導致的純表面道德主義。

形成性考核則視組織為有機體，視干部是能動的發展個體，認為干部作為發展個體具有對其個人生活實踐和內部世界進行自我評價與改善的主觀需要，具有深入思考的內在趨向，以及對成為道德主體的認知、渴望或想象。此時，組織作為自然系統，是參與者尋求多種利益的集合體，也是各種沖突矛盾協商的場所。在形成性考核中，干部既是考核對象，也是考核主體。這種考核是在工作過程中進行多方及時評估，以便考核對象隨時進行檢視、修正與改善。相對而言，形成性考核對于時空要求較大，強調個體道德成長的主體性與連續性，同時也因其過于重視個性化特征而容易導致考核散漫失序。

整體性考核則是以組織文化為背景，側重于“干部德的考核”的多元主體之間的對話與合作。在這里，組織以開放系統的形式出現，成員之間不斷變換關系，進行對話。于是，干部道德發展是根植于其運行環境之中，依賴于組織文化、社會環境、歷史發展等更宏觀的背景。綜合性考核以和諧價值觀為導向，試圖通過組織建設與管理運行中的動態平衡，提升干部的道德水平，促進組織道德的整體發展，能夠保持并不斷增強道德評價所固有的共鳴性、深刻性及豐富性。這種考核的最大優勢在于能夠通過立足于更廣泛的系統環境和歷史背景，著力建設道德發展與觀察的形式空間和實質內容。

2. “干部德的考核”的主體構成與方法特點

從目前的探索來看，就是要構建起制度、方法和內容相統一的考核評價體系。具體而言就是形成政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等四位一體的考核內容及相應的實踐探索，形成實績考核、民主測評、民意調查三維一體的方法體系，著力實現專項考察與日常考察、定性分析與定量分析、正向測評與反向測評相結合。

這樣，考核評價體系具有鮮明的特點，在考核主體方面，表現為在完善道德法律體系的基礎上，借鑒國內外優秀經驗，建設具有獨立性與權威性的道德監督機構和執行機制，實行責任追究制度。建立包括法制規范機制、黨內監督機制、民主監督機制在內的監督制約機制，形成包括公眾、民間組織、社會團體、新聞媒介等在內的多元監督體系，進行組織監督與社會監督。針對干部隊伍中的普通類公務員和職務型公務員不同職位，確定不同道德考核要求。在考核方法上，表現為將多樣離散狀態方法集，逐步賦予一定秩序，建立起有次第的層次結構，形成鑒定性和開放性結果，運用于年度獎懲、職級調整、培養教育、管理監督以及自明自用、組織建設等方面。

3. “干部德的考核”的未來趨向與步調節奏

“干部德的考核”的方法多樣、體系復雜，交織著不同的組織觀、考核理念及目標導向，具有兩條潛在結構的路徑：一條路徑依據由外而內的強化作用，即通過總結性考核—綜合性考核—形成性考核，依賴外在訓練對內部自覺的滲透、浸潤來改變隊伍整體作風。另一條路徑是由內而外的濡化過程，即通過“形成性考核—綜合性考核—總結性考核”，促進內在自覺和成長，成就整體性的發展與進步。這兩條路徑雖是對止惡揚善中人性認知的不同側寫，但在超越工具性應用，走向重新建構主流價值，形成內在精神結構與具體公德行為上，是相通和一致的。

為適應發展所存在的內部急迫性，在轉型時期的“干部德的考核”，已經成為干部隊伍道德建設頗受關注的環節?！案刹康碌目己恕彪x不開組織文化的內在支撐。或者說，“干部德的考核”的實踐風格和社會效果，是組織文化的直接產物。發展的當代意象，常常與體制現代、技術高效、產出迅速等相關聯，具有向上發展的持續性和快速擴展的永動力。需要正視的是，包括德在內的諸多精神層面提升，大都是慢行為，否則欲速則不達，甚至是自欺欺人。在系統化監督體系和文化建設體系的共同作用下，“不急躁，不冒進，讓每個人都能覓得在體制中建構希望的力量”，這或許是“干部德的考核”所應當堅持的基本價值導向。

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責任編輯：周振國