“I+We=fully I”：三重解讀規劃教師專業發展之路

【人物速寫】

2005年8月，百年校慶的站臺前有一本橙色封面的著作，散發著淡淡的溫暖，書名為《梧桐樹下的數學》。這是澄江中心小學江蘇省“十五”科研課題“生活數學”豐碩的物化成果之一。

當時，教師們第一次參與撰寫書稿，能提供大量的教學實例卻少有理論的提煉，能表達自己零散的想法卻少有整體的思考，能總結新鮮的創意卻少有精辟的闡述。這樣的稿件要組編成一本專著，難度可想而知。當時還是副校長的時敏在上海掛職培訓，由她負責統稿。既要組建架構整本書的體系結構，又要修改潤色各章中的細節包括每一個標點。就這樣，赴上海掛職的幾個月，來回箱包里裝的最多的是滿滿的理論書籍。統稿工作只能在晚上靜靜地進行，深夜的燈下，除了如饑似渴地惡補理論，就是冥思苦想地梳理文章。那段時間她劉海中突然冒出一綹白發，那么顯眼，幾乎每一個見到她的人都有些詫異。

半年后，書如期出版。原本枯燥乏味的數學研究過程用了那么鮮活有趣的小標題來闡述，讓每一位讀者的心里升起暖暖的感覺：原來數學也可以詩情畫意，原來教育也可以如此有情有趣！文字的背后是理念，站在兒童立場，從生活數學到情趣課堂，從重視方法技巧到關注教師教學行為，從情趣中心到情趣、理趣、志趣的和諧統一，從側重課堂教學到強調學習活動與人生實踐的統一。一個校長的理念常常決定了一個學校的高度與廣度。難怪成尚榮先生在結題論證會上說，這本《梧桐樹下的數學》會永遠在他的書架上。

2012年5月，年輕的F老師在無錫市青年教師數學課堂教學比賽中，捧回了一等獎。要知道，兩年前的他執教的班級平均成績與其他班相差一大截，善良憨厚的他對那些“搗亂”的學生有些無計可施，對學困生的輔導也有些不知所措，但他呈現的課堂教學較為精彩。一天，時敏校長微笑著著對F老師說：“想請你去無錫參加一次賽課，好好把握！”此后，骨干“會診”，校長參與，專家輔導，反復打磨兩周后的亮相，一鳴驚人。再后，F老師執教的班級成績漸漸趕上甚至超過了平行班，他不斷尋找、積累教學經驗，很快在教學上成熟起來。這堂悄悄的賽課成了F老師教學生涯的轉折！

“接納不完美”“用人所長”，這是時敏校長任用教師遵循的原則。每一位教師在什么樣的崗位上才能發揮他最大的優勢，這是身為一校之長的她考慮得最多的。她總是能不斷地為教師創造機遇，搭建平臺：某位老師擅長硬筆書法，也能教學生寫一手好字，請他牽頭成立“書法工作室”，于是，澄江中心的硬筆書法在全市逐漸有了“名氣”；藝體老師們各自利用特長創建興趣小組，鼓勵他們“一人多長”，鍛煉了學生，培養了教師，提升了學校；在學科教學方面錯過了最佳發展機遇的老師，如果班級管理細致又有創意的，便尋找機會，邀請專家幫助他們在班主任工作方面有所建樹……校長能如此關注每一個教師切身成長中的一點一滴，誰能不因此而鼓舞并奮力呢？

熱情的時校長與每一位老師都聊得來，美食養生方面她是奇招疊出的最佳參謀，課程建設與教學策略的論爭中她是滔滔不絕的最佳辯手，學校發展與教師成長的追尋中她是堅定睿智的最佳向導。

常常，我們會看到她與一群人熱烈交談，與某個老師低聲細語，和孩子們一起做操，和老師們一起唱歌。衣著時尚，明朗溫暖，果敢決斷又寬容大度，這就是我們大家的時校長。

“放陽光到手中，你的笑容是我們溫暖的所有。”

【人物檔案】

時敏，江陰市澄江中心小學校長，中學高級教師，無錫市數學、科研帶頭人，無錫市優秀教育工作者，江蘇省優秀輔導員。主持的江蘇省教育科學重點規劃課題“小學數學生活化的實踐研究”“構建小學情趣課堂的實踐研究”兩次獲得江蘇省基礎教育優秀成果二等獎，目前正進行中的江蘇省教育科學“十二五”重點課題“情趣課堂理念下優化教學行為的案例研究”被推薦為省精品課題培植對象。近幾年組織、編撰科研專著和輔助教材7套，在省級以上報刊發表學術論文20多篇。

江陰市澄江中心小學是一所百年老校，有著歷史的輝煌和沉淀。因學校地處城市中心，校園用地局促，學校規模沒法擴大，教師的新陳代謝緩慢，40歲以上教師占比80%，30歲以下的不足10%，發展動力一度出現凝滯，形成了不求有功但求無過的“養老”心態。

過硬的教師團隊是一所學校賴以生存的軟實力。在硬件不硬的情況下，在績效工資的背景下，如何打造一支團結協作、奮發向上、具有個性魅力的教師團隊，這是一個富有挑戰的命題。對于一所百年老校來說，每位教師都能在自己的崗位上有所作為并得到發展，以更高的專業水準扛起百年樹人的大旗，是學校得以傳承的首要條件。

經過幾年的探索實踐，我們逐漸形成了屬于澄江的教師專業發展公式：I+We=fully I。這個公式源自美國心理學家榮格，其中“I”代表“我”，“We”代表"我們"，相加之后就等于“完整的我”。它告訴我們，教師的專業發展，不僅需要專業知識與技能，更要以開放、合作的職場環境為載體，形成強大的專業共同體，激活每個人內心涌動的自我發展的強烈愿望，讓每一個人在澄江中心校園中找到精神的歸宿，構建共同成長的文化家園，打造共享生命的精神職場。

“I+We=fully I”解讀之一：“I”代表“澄江”這一所學校，“We”代表“和我校相關的許多學校”，相加之后等于“開放完整的澄小”。

廣泛地接收、融合各種新思想、新策略，以發現存在問題，從而改進工作思路和各種方式，是學校教師團隊建設的必由之路。百年老校歷史留下的沉疴痼疾需要外圍的“猛藥”蕩滌才能得以去腐生新，置身其中的當事人有時很難擺脫固有思想的羈絆，必須跳出學校反觀才能更清晰、理智地做出判斷。基于這樣的思考，我們進行了三個層次的實踐。

（一）走進高校——借智

心門打開，新鮮的空氣才能進去；樂于接納，創新的種子才能生長。視野決定高度，理念決定行為，因此，走進高校成了我校教師發展的起航之旅。

2009年的暑假，我帶領全校教師第一次走進華東師范大學教師培訓部，這次我們進行的是教育教學的通識培訓。哈佛大學教育學博士王濤“國際視野下的教師專業發展”的講座，將教師、學生、課堂進行了國內外的現狀比對，李偉勝教授“提升學生精神生命質量”的班主任工作講座，傳授了“建設民主型班級”的經驗和方法，胡東方教授的“教師反思與課堂教學品味的提升”深入淺出，幽默風趣，贏得老師們的熱烈歡迎……連續四整天像小學生一樣的聽課，老師們累并愉悅著、收獲著、思考著。返校以后的交流中，大家說得最多的就是：下次再組織我們去！

2010年的暑假，我設法聯系了浙江大學，這次是量身定做的教育教學課例研究專題培訓。全體教師當起了浙大的學生，吃學校食堂，住學校宿舍，每一個講座都給老師們帶來新的感受和沖擊，特別是周紅五教授的心理講座。因為他公務繁忙，臨時變動時間，只能安排到晚上。周教授憑著多年的實踐和深厚的理論，課堂成了上下互動的歡樂海洋，時間早過了，但聽了一天課的老師們意猶未盡，周老師也樂呵呵的繼續著。聽講座原來也可以這樣輕松。

2011年，當我們第三次走近華東師范大學熟悉的校園，大家已經像老校友了。這次華師大培訓部是應我們要求，專門為我校的江蘇省教育科學規劃課題“情趣課堂理念下教師行為變革的課例研究”作專項研修指導。教授們用生動的案例和深入淺出的講解給老師們帶來了全新的課程觀、課堂觀，為困擾多時的情趣教學研究指點迷津。現在，老師們對做課題研究再也不恐懼了，因為大家懂得了真正的研究在教學一線。

三次高校培訓，三次精神洗禮，我們不能說經過培訓的老師們完全脫胎換骨了，但可以自信地說：我們知道了“可以有更好的……”，更好的教學方法，更好的工作狀況，更好的人生態度。

（二）走進名校——借力

如果說走進高校還屬于追求陽春白雪，那么走進名校移植優秀經驗，無疑更接地氣。同樣的小學教育，同樣的華東地區，走進那些已經成名的學校，給老師們更多的是可以“拿來”的經驗，可以移植，可以參考。同伴效應是最有效的教育。

從2008年開始，我們啟動了“走進名校”培訓計劃，每學期選派骨干教師到上海、南京的知名小學掛職培訓，時間為半個月到一個月。培訓歸來，教師通過專題講座、移植優秀課例、上研討課等形式，積極主動地將自己的收獲與全校教師們分享，在學習、總結的過程中實現新的提升。

走進名校鍛煉，教師們提升了教育理念和教學水平；分享名校收獲，他們感受到不一樣的工作狀態，團隊張力正逐步形成，團隊內部的感染力影響著大家的相互認同，上進的勢頭越來越明顯。比如當他們看到名校的工作節奏更快、工作量更大、家長要求更高時，相比之下自己的那點壓力算不了什么，之后的工作便少了抱怨和拖沓，工作激情更加飽滿。

我們欣喜地看到，許多教師在名校的引領下快速成長著，培訓是最好的福利這個理念已經深入每個人的心中。

（三）走進兄弟學校——借場

“華山論劍”，讓老師們走出校門，與其他兄弟學校過過招，歷練一下，這也是團隊建設的重要方面。教師勞動價值的體現需要得到外部的認可和推崇，才能真正讓他們感受到成功，并持續地走向成功。

于是，我們開展了第三個層面的行走：走進兄弟學校，實行教研聯動。學校與周邊學校建立了良好的合作伙伴關系，通過行政和民間等多種形式的學校共同體活動，實行教研聯動。幾年來我們與江陰市祝塘中心小學、夏港中心小學等進行結對活動，與江蘇省南菁高級中學、江陰市暨陽中學開展中小銜接，與江陰市澄江幼兒園開展幼小銜接，與上海楊浦小學、江蘇路第五小學、復旦附中康橋學校、南京力學小學進行跨區結對活動。

走出去，我校的老師借班上課，進行學科教學、教育科研和班級管理等方面的交流，請進來，外校的老師到我校進行學術交流、經驗講座、示范教學。提供各種機會的鍛煉，推動著老師們從一般到優秀、從優秀到拔尖，教師的師德修養、學科專業水平和教育科研的能力全面提升，學校也因為有這樣一群樂教、愛教、會教的教師團隊而增強了“軟實力”，為學生的全面發展提供了師資保證。

“I+We=fully I”解讀之二：“I”表示“我”，代表教師個體，“We”表示“我們”，代表教師團隊，相加之后就等于“合作進取的我”。

一個人只沉湎于個體的世界，不把“我”放在團隊中，不可能有高品位的成長。只有把“自我”融入到“我們”的世界，團隊成員相互交流、合作，才可能從他人那里汲取到經驗和營養，從而豐富自我，完善自我。

學校積極組建多種形式的組織，將大家融入其中，促進教師吸納他人的思想，點燃自身的理性之光，為成長“提速”。

（一）完善“教研合作團隊”

教研組、備課組只有成為研究型、學習型的發展性合作團隊，才能真正推動教師的日常成長。為加強教研組備課組建設，我們一是以課題推動教研組活動，教研組活動“課題化”，使每個組有明確的目標。二是以制度促動教研組活動。進一步完善《集體備課管理制度》《磨課制度》等教研制度，明確教研組長的崗位職責。三是以評比激勵教研組活動，開展“優秀教研組”評比活動。具體來說主要著眼以下兩個方面：

1.施行“研訓一體”的研究模式。從課堂實際教學案例著手，通過同一內容的不同教法比較，不同內容同一教法研究，剖析教學實踐過程中的得與失，這種教研模式整個過程是一個知行統一、理論聯系實際的實踐、反思過程。它收獲的不僅僅是優秀課堂教學案例，還讓參加活動的教師在理論和實踐層面上都得到發展。這種集教學、科研、教師培訓于一體的研究模式是我校開展“師徒結對課”“專題研討課”“校內比武課”“對外展示課”等課堂研討活動、實施教師的團隊成長的主要模式。

2.施行“滾動推進”的磨課方式。為解決教研組內面臨的教學棘手問題，進行集體會診，發揮群體智慧解決問題。在首輪集體備課的基礎上，促其第一次反思，改進教案；再進行現場上課實踐檢驗，然后聽課評課，通過同伴互助和專業引領，促其第二次反思；如果需要再進行第三、第四次“上課-聽、評課-反思”的循環，這樣的“螺旋滾動課”我們已經堅持了近十年，有效地促進了教學質量的穩步上升。

（二）構建“網絡互動團隊”

網絡的海量、快捷、互動，給我們生活方式的轉變帶來極大的沖擊，教師理應融入網絡生活，充分利用網絡資源改進教育教學。首先，我們充分利用校園網絡，實行資源交流共享，即時研討，使各個分散的個體、團隊通過網絡組合成一個研究整體。我們大力開展網上評課等網上教研活動，同時，我校也是江陰市率先進行白板教學研究的學校。教學技術的與時俱進，為教學研究插上了騰飛的雙翼。

1.“網上備課”。我們要求各備課組長、教研組長在開學后一周內制訂好切實可行的活動計劃，落實一學期的研究專題，布置研究任務，確定每次教研活動的中心發言人，即每個單元教材分析的主要承擔者，精心研究教材教法，切實解決教學工作中的實際問題。以后，備課組輪值中心發言人提早一周在校園網預告下周集體備課的中心議題，將自己的思考分析發在校園網上作為第一帖，組內每位教師根據公布的內容，鉆研教材，做到心中有教案。集體教研活動時，中心發言人首先進行教材解讀，其他老師圍繞教材的處理、教法的運用、學法的指導等各自發表意見，然后整理上傳到校園網，在第一帖后面進行主題跟帖，供全體學科老師共享。集體備課結束后，教師根據自身的教學個性、教學特色及班級實際，對集體備課稿作修改，以達到張揚教師教學個性、體現教師獨特教學風格的理想目標。

這樣，減輕了老師們“寫”的工作量，增加了“思”的力度，有利于他們集思廣益，吸收別人好的做法和思考，同時，每位老師都必須拿出自己的思考供大家共享，這更是一種歷練與提升。

2.“澄翰論壇”。我校的“澄翰論壇”共開辟了教育論壇、總務服務、教育技術、休閑娛樂等四大版塊，其中老師們參與最多的無疑是教育論壇。教育論壇又分了教育隨筆交流區、情趣課堂探討區、班級管理討論區、集體備課工作室、螺旋滾動研討區等5個子欄目，每一個欄目都與老師們的教育教學實踐息息相關。用好“澄翰論壇”這一教育資源，營造良好的自由交流氛圍尤為重要。

我們積極挖掘本校資源，充分發揮現有學科帶頭人、骨干教師等骨干力量的引領作用，讓他們分別擔任欄目的斑竹，主持開展課堂研討、專題交流等校本網上學科活動，在“澄翰論壇”這個無形的舞臺碰撞出教育智慧的火花，并將大家的智慧變成有形的資源保留下來，相互學習、互通有無，團隊教師的整體水平不斷提高。

（三）推進“導師—學徒團隊”

為了更有針對性地指導一些年輕老師、發展欠佳的老師，我們積極進行“導師-學徒團隊”的協作組建設，以定人指導的全程跟蹤形式，促使這些老師專業能力的提升。“導師-學徒團隊”主要有三部分構成，一是外聘校外名師與本校骨干教師結成“導師-學徒團隊”；二是本校骨干教師與三年內青年教師結成“導師-學徒團隊”；三是我校骨干教師與相關共同體學校教師結成“導師-學徒團隊”。通過三個層面的團隊建設，形成了多元學習共同體，骨干教師充分發揮了傳幫帶的作用，推進了教師素質的整體提高。

我們要求骨干教師要定期在市（街道）以上范圍內開設較高水平的示范課、觀摩課或專題學術講座；每年至少撰寫一篇有較高水平的專業論文或經驗總結；每年至少撰寫一篇有較高水平的教學案例；每五年完成一個教育科研課題；主動承擔培養2-3名青年教師的任務。學校積極為骨干教師成長提供良好的學習環境和展示平臺，對師徒結對做得好的老師給予幾個優先：培訓優先，開課優先，評優優先。

那些尚處起步階段的青年教師，則對他們提希望，明要求，壓擔子，提供一切可以提高其業務水平和展示其才能的平臺和機會，通過風采展示、基本功大賽、教學大比武、建立個人成長檔案等途徑，幫助年輕教師努力實現政治素養、工作態度、業務能力和人文修養的全面提高，實現新老教師的共同成長與提高，讓一批有潛力的教師脫穎而出。

“I+We=fully I”解讀之三：“I”代表“教師專業發展項目”，“We”代表“支持這個項目的學校立體環境”，相加之后就等于“完備的教師專業發展系統”。

教師的專業發展看似是學術的事情，實質是“人”的事情，影響人的發展的因素是多方面的，因此多方發力才能形成合力。

（一）向上的共同愿景

教師團隊建設首要條件是必須形成積極向上的共同愿景，有了它團隊成員才會心往一處想、勁往一處使，才會產生為團隊目標而努力的動力源泉。教師共同愿景的方向和品質直接關系到團隊的優秀與否，以及學校教育的質量與成敗。

但是由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的期望不同，要讓目標趨于一致，也是極為困難的。為了讓大家凝心聚力一起改變由于錯失最佳發展時機帶來的負面影響，我們需要付出更多的努力去趕超。2009年，我們開始了周期五年的“十一五”規劃的制定，老師們也開始了三年一個周期的個人成長規劃的實施。

校長室首先召集家長、社會各界人士進行分批的座談、問卷、調查、訪問，分析學校的有利因素和不足方面，進行宏觀的框架建構，交給全體行政分層討論、完善，然后初步形成《澄江中心小學“十一五”發展規劃（討論稿）》呈請教代會討論，掛到學校網讓全體教師補充發表意見，最后收集整理大家的意見，形成了較為完備的“十一五”學校發展規劃。

美好的愿景激發了全體教師奮發向上的動力，這五年是全體教師快速成長的五年，也是學校快速發展的五年。我們指導教師制定三年一個周期的“專業成長計劃”，根據教師不同的學歷、資歷和駕馭課堂教學的能力，將教師專業發展分為名師型、骨干型、勝任型三個層次，由教師對照條件自行申報，不同的層次職責和義務不同，考核達標后的獎勵也不同，一年考核一次，三年一個輪回，然后再申報晉級。其中，考核的內容70%為學校指定，屬于必須完成項目，內容為師德師風、教學常規、科研參與等；30%的內容為教學實績、教學科研（主要為各類獲獎實績、參加活動等）和其他方面的成果，由教師按考核細則記錄個人成長檔案。每位教師的成長規劃由校級領導與教師本人溝通協商確定，做到目標明確有挑戰，數據清晰可達成，階段成果可檢視，后續跟進有措施。此前出臺的《澄江中心小學名特優教師考核方案》與《澄江中心小學教師專業發展行動方案》相互補充，形成一套促進教師專業成長的完整體系，調動了全校教師的工作積極性和主動性。

近年來，學校的江陰市級以上骨干由2007年的17人，提高到現在的39人（計42人次），占全校教師總數的一半。有一位教師新評為江蘇省特級教師，一位教師參加全國會課，多位教師參加省、市的賽課并獲得一等獎。

（二）和諧的同事關系

教師是人而非工具，必然具有根于人性的情感需求。這就要求我們必須清楚教師具有怎樣的情感需求、來自哪些方面的情感需求、不同階段教師情感需求的不同層次，讀懂、尊重、服務和激勵教師。只有情感需求得到滿足，團隊成員才會樂于奉獻、迸發創新熱情；只有團隊中的每個人得到認可，他們才不敢松懈也不愿松懈。

1.拓展訓練，讓心靈更貼近。個體和團隊都有一般價值與核心價值追求，首先我們要讓老師們感受到自己及團隊的一般價值和核心價值，并努力追求團隊核心價值。其次，個體行為價值體驗比較直觀直接，團隊核心價值體驗則顯得宏觀間接，這就需要找到二者的結合點，讓教師們隨時都能獲得行為價值體驗，共同追求并獲得團隊核心價值體驗。于是我們引入了被先進企業廣泛采用的團隊拓展活動。

從2007年開始，我校每年都要進行團隊拓展訓練，帶領教師融入大自然，通過一系列團隊體驗式游戲活動，讓教師卸掉盔甲，放下面子，摒棄抱怨，敞開心扉，相互信任，愿意接納，共拾真情。“機會永遠垂青于有準備的人”“團結協作才能真正取勝”“集體的力量永遠大于個人”“領導者要有擔當”“團隊是一群人，創造更多”等淺顯而深刻的道理融于簡單的游戲中，大家在歡笑中感悟，在合作中分享，在流淚中感動。每次活動結束，我們都會趁熱打鐵，帶領大家撰寫心得，行動跟進，讓校外拓展訓練成果在校內延續。大家的精神得到了洗禮和升華，業余話題更融洽，心靈更貼近，工作更愉悅。

2.群團文娛，讓組織更和諧。人類的一個基本心理是將自己與別人進行歸類，歸于群體內或群體外。因此，團隊建設一個重要的工作是通過各種活動確保所在團隊被很好地定義，大家能夠相互合作，有效溝通，在活動中創造出溫馨和諧的氛圍。

我們鼓勵教師利用空余時間進行體育鍛煉，經常組織休閑娛樂性的工會活動。每學期開展的聯歡活動，我們想方設法確立不同的主題、以不同的人員組合、不同的形式讓教師各展所長，增強團隊的凝聚力，或以年級組為單位進行小品、課本劇表演，或以教研組為單位進行歌舞、朗誦比賽，或以工會小組為單位進行趣味游戲、抽獎等活動；或以男女搭配進行體育游戲類的競技比賽、跳繩、打靶；學校男老師不多，就開展校際之間的籃球聯誼比賽，活躍身心，努力讓每一個人都積極參與其中，在輕松自在的活動氛圍中，提高教師集體的凝聚力和戰斗力。

一個優秀的團隊還在于每位成員對于其他成員為整個團隊做出的貢獻持一種理解的態度，能夠共享對組織成就的驕傲與自豪，共同思考遇到的挫折，共同為最后結果而焦急，這需要建立良好的溝通渠道。分享，是我們的主要路徑。

每個教師的生日，送上蛋糕券、綠植，整個辦公室春意盎然。教師的婚禮，共同慶祝，贈送鮮花，努力創造一種家庭氣氛。學校鼓勵每位教師登上“澄翰大講堂”，講述自己的教育故事，分享成功的經驗和失敗的教訓，每周說一個校內的感人故事，每學期人人說一個教育故事。同事生病了，互相代課，同事有事了，互相幫忙。

最讓大家激動的是每兩年一次的“感動澄江人物評選”活動的頒獎典禮。從程序設計到舞臺布置，從主持詞撰寫到主持人悉心安排、節目預設，每一個細節都既保留神秘又開心愉快，一次頒獎活動是對每一個獲評人物的高度褒獎，更是對學校精神價值的強勁引領。

濃郁的同事情誼里，大家互相學習，取長補短，相互溫暖，分享喜悅。合作性的工作環境，讓老師們身心愉快，一起工作真好！

（三）良好的激勵機制

馬斯洛的需要層次理論告訴我們：人在滿足了基本生活、生存需要之后追求的是精神層面的需求。因此，“欣賞、激勵、嘉許”始終滲透在我們管理的全過程。多發現教師的長處，用人之長；多采用鼓勵性評價與獎勵，肯定成績；多關注教師的情緒變化，聆聽情緒背后的聲音，這些看似平凡，卻能充分調動教師的積極性和創造潛能，評價機制真正起到了“泵”的作用，而不是“秤”的功能。

1.推出校園骨干。學校在江陰市以上各級榮譽、骨干稱號評比之外，推出了校內的骨干教師獎項，“澄江名師”“澄江骨干”以及兩年一次的“感動澄小人物”評比等活動，涵蓋了所有的教師。通過這些獎項，老師們在不同層面上得到激勵，找到了歸屬感。

2.交流獲獎情況。我校及時把教師獲獎或發表論文等情況用各種方式在全校進行交流，每次請部分老師發表獲獎感言，既增強了教師的成功感，又在校園內營造了濃濃的向上氛圍。

3.進行"捆綁"評比。我們通過開展“優秀備課組”“優秀標兵辦公室”等集體類評比，將組內老師的道德修養、教書育人的責任心、辦公環境、工作落實、人際關系融洽度等作為參考指標，鼓勵相互學習，結伴發展。每次評比活動都以集體獎勵的形式進行。就像木桶理論所講的那樣，短板決定成敗，任何一位教師都不愿意自己就是那塊短板，積極性自然被激發出來了，團隊關系也更親近融洽。

（四）無限的成長空間

專業發展是教師職業幸福感最重要的來源，而只有充滿幸福感的老師才能培養幸福的學生。所以建設教師團隊的根本還是要努力為每一個教師爭取成長的舞臺和機會，要創設學習的氛圍，搭建發展的平臺，讓教師們保持一種學習的心態，擁有一個研究的視角，懷著一腔創造的熱情，不斷提升自身的專業素養和綜合素質。

教師職業的尊嚴還在于它不僅僅是一個職業，教師作為學生精神生命的締造者，其幸福感還建立在學生的成長和進步上。教師在教給孩子的同時，同樣在汲取，在升華，這種職業的成就感是其他職業無法比擬的。

因此，學校需要不斷爭取機會讓教師體驗職業的幸福，享受職業的幸福。我們進行了富有個性的“私人定制”，開展各類課堂教學展示和競賽活動，給不同層次的教師創造不同的機會：新教師入門課、特長展示，讓每個來到澄小的新老師有表現的機會；老教師有領導干部亮相課、共產黨員展示課、經典演繹摹仿課等形式；骨干教師則有示范課、“一課多人”“多人一課”研磨課，走出江陰、走向無錫地區以上的邀請課等等。除此以外，一月一個重點的德育活動，一年一次全市展示的主題教育，一班一個特色的中隊秀……通過不同層面的研究共同體活動給所有的教師展示機會，每一次成功的展示都極大地激發了老師們成長的信心，不同的老師有不同的成長，形成校內百花齊放、百舸爭流的研究氛圍。

在教師隊伍的建設中，我們深深體會到“I+We=fully I”是非常有道理的，一個人的成長很大程度取決于他成長的環境。當然，這個公式并不能涵蓋澄小在教師專業發展道路上的所有探索與實踐，只是就一個方面梳理了屬于澄小特有的發展路徑，并且，在這條道路上，我們還只是跨出了很小的一步，許多探索都只是淺嘗輒止，我們將且行且思，孜孜追求。

（時敏，江陰市澄江中心小學，214400）

責任編輯：宣麗華