HRM成本陷阱預警模型構建

張洋 陳學東

[摘 要] 本文針對企業容易忽視的HRM成本問題，從HRM成本角度分析企業引入科學的HRM系統行為，通過引入成本陷阱概念，確定了陷阱因子Φ和Φ′作為臨界值和是否引入HRM系統的判別標準，以此構建了HRM成本陷阱預警模型。論文設計了3種具體算例，說明了模型的應用價值。據此，論文最后提出了HRM質量提升的具體對策。

[關鍵詞] HRM；成本陷阱；陷阱因子；預警模型

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 22. 001

[中圖分類號] F275.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）22- 0002- 04

1 引 言

人力資源管理（Human Resource Management，以下簡稱HRM）是管理學研究的經典領域之一，由最早的人事管理到現在的人力資源（Human Resource，以下簡稱HR）研究階段跨越了兩三個世紀，HR一詞最早由彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實踐》中提出。近幾十年來，國內外學者對這一問題的研究主要歸結為3個方面：積極方面、消極方面以及綜合研究。積極方面研究認為HRM的出發點是好的，其有利于實際管理，該方面的研究包括提升HRM水平對策、HRM各個部分（如績效考核）等[1-8]；消極方面研究的重點在于HRM的危害性以及不當的HRM所造成的負面影響等[9-13]；綜合研究考察了HRM與其他領域的結合或交叉以及HRM自身的綜合評價[14-16]。本文研究的HRM成本問題屬于HRM消極方面的研究，即認為提升HRM水平的同時要考慮其自身的成本所帶來的負面影響，有時這種影響甚至對HRM決策起決定性作用。

HRM的積極方面研究文獻眾多，但是運用這些成果有時會與HR管理層想達到的目的事與愿違。盡管很多行之有效的對策付諸實踐，但是HRM水平卻并不見成效，問題出在哪里？于是一些學者開始把HRM的消極因素考慮進來，消極方面的研究越來越受到人們的關注。例如，Derek Torrington（1993）指出了HRM的危險所在[9]；Carol Boyd（2001）則認為企業的短視行為會使HRM成為霧屏，從而對航空業的健康與安全產生負面影響[10]；Daniel A.Verreault（2005）提出了HRM審計的戰略風險問題[11]；Sugumar Mariappanadar（2012）說明了效率導向型HRM實踐對相關利益人的危害[12]；Sugumar Mariappanadar（2013）提出了HRM實踐對員工的負面影響，研究了關于HRM實踐危害對員工以及社會的影響的成本測量問題[13]；等等。其中，一些學者又將成本問題作為消極方面的一個重點來展開研究。Hans Juèrgen Drumm（1999）對HRM的交易成本進行了探討[17]；Leah Kaye（1999）研究的是澳大利亞的戰略HRM之人力成本[18]；Aitziber Lertxundi（2007）強調了HRM系統效率評估在分析跨國公司HR實踐的轉移成本/適應成本的重要性，至于成本構成問題，他也提出了除傳統意義上，其還包括系統成本和機會成本等[19]；Michael C.G. Davidson等（2010）基于澳大利亞四五星級賓館的案例對員工流動成本進行了研究[20]。他們的研究涉及到成本構成問題以及測量問題，但是未涉及到HRM引入的成本評估標準問題，這將是本文進一步研究的內容。

具體來說，論文從HRM成本角度分析、探析了科學的HRM系統（以下簡稱HRM系統）的引入標準，提出HRM成本陷阱預警模型，并通過實際案例的分析，提出相應對策。

2 HRM成本陷阱預警模型

2.1 問題描述及基本假設

一般而言，企業的一般性的HRM系統總會存在，但并不見得科學。因此，由一般性的HRM系統向HRM系統轉變是企業HR部門的職責所在。問題在于如何選擇合適的HRM系統策略使HRM效果最好，而成本卻最低。于是論文構建了HRM成本陷阱預警模型，以選擇最優策略。為便于分析，做如下假設：

（1）只從成本角度考慮HRM，暫不考慮其他因素的影響；

（2）只研究HRM成本，側重的是管理成本，一般不考慮HR成本，將兩種類型的成本區分開來，只有當HR一些成本范疇也屬于管理成本，才會將其考慮進來；

（3）當企業引入HRM系統時，不考慮HRM系統搜尋成本和比較成本，其他相應成本也暫且忽略；

（4）引入HRM系統相對于企業未考慮HRM系統而言，其含義包括：企業自主研發、企業間聯合開發以及向軟件公司采購HRM系統，而外包HRM系統下企業不必采購專門的HRM系統，直接租用供應商的資源，供應商對企業的HRM負責，并要求企業承擔租金，即支付HRM陷阱轉移成本；

（5）成本變量的測定允許通過歷史成本樣本數據來進行參數估計。

可以看出，以上假設符合經濟學、管理學和統計學原理，并且也合乎常理。論文據此進行分析并建模。

2.2 HRM成本分析及建模

2.2.1 相關變量及描述符號定義

企業對于HRM系統采取的策略主要有3種：未引入、引入以及外包（分別記為策略A、B和C），而策略的選擇與HRM成本（記為C1）相關，因此需要分析C1的構成，這時要考慮不同策略選擇前后的相關變量。記企業選擇策略A后經過一次生產周期所消耗的總成本為C0，所得利潤記為R0；企業選擇策略B后經過一次生產周期所消耗的總成本為C2（包括研發或采購成本），利潤所得為R。當策略A有效時，策略B效果不大（至少要次于A）；反之，當策略B有效時，有：

則當Φ>0時，B對應的HRM策略有效，否則，當Φ≤0時，HRM的成本高于給企業所帶來的額外利潤，企業得不償失，此時可稱為企業進入HRM成本陷阱，而Φ稱之為陷阱因子。

需要注意，企業只有選擇策略B并且在完成一個生產周期后才有可能確定Φ的大小，進而才知道自己有沒有掉入陷阱，也就是說，選擇策略B之前，企業并不知道自己的安全狀況。這時，企業一方面可以組織企業骨干專家進行經驗評估，通過嚴格的指標體系確定HRM系統的可靠性，如可以搜集歷史資料，并進行嚴格的系統試運行估計參數Φ的大小，當時，選擇策略B，否則拒絕B。另一方面，就需要考慮策略C，即通過轉移風險，將HRM成本陷阱轉移出去，這就需要再次引入相關變量。記企業采用策略C所付出的成本為C′，C′主要包括租金，且是企業將陷阱轉移出去的成本，故稱之為陷阱轉移成本；記經過一次生產周期所得利潤為R；記判別企業是否采用策略C的陷阱因子為Φ，當Φ>0時，采用策略C，否則就拒絕。企業采用策略C，將有助于顯化并避開HRM成本陷阱。

2.2.2 最優策略分析及建模

當策略集僅有A、B時，用Φ作為判別其是否為最優策略的標準；當策略集擴充為A、B和C時，則用Φ和Φ′作為判別其是否為最優策略的標準。前者較為簡單，下面重點分析后者。

當企業采用策略C時，需要支付陷阱轉移成本C′，并且此時需要滿足：

即策略C下所得的總利潤應分別不低于企業選擇策略A與B所得的利潤額R0和R，否則會出現以下3種情形：

設想若式（7）成立，即策略C相對于A而言，其利潤增值部分低于陷阱轉移成本，從而策略A優于C；策略C相對于B而言，其利潤增值部分高于陷阱轉移成本，從而策略C優于B。因此式（7）得出：策略A優于C且優于B，其充要條件為：R0>R。同理，若式（8）成立，有策略A優于C且策略B優于C，其充要條件為：R′-C′0時，策略B有效；當Φ′>0時，策略C有效。綜上所述，可以得出避免企業HRM成本陷阱的策略模型，見表1（數字表示策略的優先程度，如數字1表示最優策略，3為最次策略）。

上述結果很好地解決了HRM引入的判別標準問題，可以利用此策略模型進行判別，從而有效地避免HRM成本陷阱。

3 3種策略的算例設計

目前，國內外已有一些企業引入了HRM系統（主要標志是HRM系統軟件，下同），而另一些企業也正準備引入或外包。筆者設計了3種算例，以驗證算法的可靠性。

3.1 針對策略B

D公司在2002年末就引入了HRM系統①，該公司1999-2012年的營業收入和利潤總額見表2②，并據此計算出每年的總成本。

其中，1999-2002年的數據為引入HRM系統之前的數據，而2003-2012年的數據為引入后的數據。假設只考慮HRM系統對公司收支的影響，先以2002-2003年數據計算。假設公司此時在策略A與B之間選擇，于是包括系統購買和實施費用的陷阱轉移成本C′暫且不計，由式（3）計算：Φ=9.98>0， 得出：盡管2003年公司的利潤少于2002年，但是引入HRM系統卻是合理的，即策略B優于策略A。

現在引入策略C，進一步考慮是否可以在策略A、B與C之間選擇一個最優的策略，此時需要考慮C′。需要說明，除選擇策略B與C后的成本不同外，兩種策略的總利潤也相差|R-R′|。令ε=|R-R′|，于是，可以通過R′=R±ε來確定R′的大小。需要注意，若策略B、C采用的HRM系統相似度越大，則兩種策略的利潤差就越小，即ε越小，當兩種策略采用同質同價的HRM系統時，理論上ε→0。該公司沒有選擇策略C，可以認為ε→0，用R代替R′參與運算。根據式（10）計算Φ′=-0.76-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）<0，R0>R，查表1知：策略A最優，B次之，C為最次策略?？梢钥闯觯紤]了C′之后，最優策略由B變為A。

現在考慮1999-2012年整個數據序列。此時兩類數據均有多個數值，由于總收入和總成本數據整體具有遞增的趨勢，而兩組數據的極差較大，因此考慮采用中位數進行運算，對數據集中趨勢的描述具有更好的代表性。分別將兩類數據按從小到大排序，找出1999-2002年段中位數R0=5.31，C0=34.08，2003-2012年段中位數R=5.71，C2=111.09，先考慮選擇A或B，計算Φ=-76.71<0，得出策略A優于B。同時考慮策略A、B與C，同樣用R代替R′，計算Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）-0.4-C′，R00.4時，查表1知：策略B最優，A次之，C為最次策略，最優策略由A變為B；當C′≤0.4時，查表1知：策略B最優，C次之，A為最次策略。

3.2 針對策略A

Z公司目前正在考慮上馬HRM系統③，該公司2006-2012年的會計數據如表3④所示，據此計算出每年的總成本。

整個數據序列均為引入HRM系統前的數據，沒有后續引入HRM系統的數據，此時要想分析公司的策略，需要對后續數據做出估計。分別做出總收入、總利潤和總成本的散點圖，如圖1所示。

可以看出，總利潤的序列值因在圖上數值較小不易描述，但總收入和總成本的序列數據總體上各自呈現一定的線性關系。可以通過回歸分析估計未來幾年總收入和總成本的序列值，據此計算總利潤的序列值?？紤]X為年份，X=1表示處于2006年，Y1為總收入，Y2為總成本，通過Spss19軟件得出：對于Y1=F（x），模型調整后的決定系數為0.904，接近于1，說明回歸模型可解釋數據變動的90.4%，表明模型對數據的擬合程度很好，圖2是對應的數據擬合圖，直觀上看，擬合效果也比較明顯。

此外，由于Sig.（p值）為0.001，小于0.05，回歸模型也通過了F檢驗；變量X對應的Sig.（p值）也為0.001，回歸系數顯著；得出估計的回歸方程Y1=2 911.77+2 587.00X。同理，有Y2=971.29+2 627.21X。為便于比較，且預測長期的序列值可靠性會降低，因此利用兩個回歸方程可預測未來7年的相應序列值，見表4（Y3為總利潤的預測值）。

現在可以通過后續數據完備的情況實現算法，為避免重復，以下計算只給出結果。假設公司2014年引入HRM系統，僅考慮2013-2014年數據得出：Φ=-2 667.42<0，策略A優于B；同時考慮策略A、B與C時，得出：策略A最優，B次之，C為最次策略。當考慮整個數據序列時，在策略A、B之間A優于B，在策略A、B與C之間，最優策略為A，B次之，C為最次策略。

3.3 針對策略C

P公司在2004年就將HRM系統外包出去⑤，其近11年的相關數據見表5⑥。

除2003年外，整個數據序列均為該公司選擇策略C后的運營數據。先考慮2003-2004年數據。計算Φ=38 135C2±ε，令ε→0，當C2≥38 135時，Φ≤0，策略A優于B；當C2<38 135時，Φ>0，策略B優于A。同時考慮策略A、B與C時，計算Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）=2 070-C′，R02 070時，查表1知：策略B最優，A次之，C為最次策略，最優策略由A變為B；當C′≤2 070時，策略B最優，C次之，A為最次策略。

現在考慮整個數據序列。選擇策略C前部分數據僅一個，不需再處理，后續數據中找出2004-2013年段中位數R′=14 834.5（當ε→0時，有R=R′）。先考慮選擇A或B，計算Φ=43 587.5-C2，當C2≥43 587.5時，Φ≤0，策略A優于B；當C2<43 587.5時，Φ>0，策略B優于A。同時考慮策略A、B與C，同樣用R代替R′，計算：Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）=7 522.5-C′，R07 522.5時，策略B最優，A次之，C為最次策略；當C′≤7 522.5時，策略B最優，C次之，A為最次策略。

4 HRM質量提升的具體對策

前文一直在利用數理分析研究如何避免HRM成本陷阱，如何在避免陷阱的同時，又提升HRM質量，需要做進一步探討。

筆者提出以下措施：①員工參與HRM。企業應轉換思路，企業員工不僅是HRM的管理對象和被約束者，更應該積極參與到HRM中去。員工發現問題針對性較強，并且能有的放矢地管理HR。問題在于很多員工不愿透露問題，承擔責任，因此存在信息不對稱現象。管理者應與員工良好溝通，建立和諧的人際關系，既要有領導氣質，又要有足夠的親和力，還要注意積極進行信號捕獲和信息甄別，管理人員應細心謹慎，及時察覺各種管理上的漏洞。②建立管理特務偵查系統。這是管理人員被動捕獲信息的一種方式。當員工做出不積極反饋信息的“不配合行動”時，管理人員或派出偵查員隨時捕獲可能需要的有用信息，而偵查員的選擇可以是在崗職員，也可以是管理人員本身，爭取在被觀察人員完全不知情的情況下獲得相對真實情況的反饋。③HRM重在管理質量，不在部門、子部門設置的多少。需要注意，HRM部門的建立并不意味著企業的HR質量就會提升，一個沒有HRM部門的企業有時同樣可以將HR控制得當，部門組織的作用并非具有絕對意義，這就是為什么一些企業撤銷、合并部門的原因。

5 總 結

論文從成本角度出發，通過HRM成本分析和構成引入了HRM成本陷阱概念，研究了陷阱因子Φ和Φ′>0的策略，進一步剖析了HRM系統存在的風險，建立了HRM成本及成本陷阱預警模型，最后給出HRM的策略選擇標準，設計了3種不同的算例，并提出一些具體舉措試圖提高企業HRM質量。

研究表明，當陷阱因子Φ>0時，策略B最優，反之亦反；當Φ′已知且Φ′≤0時，有4種情況：當R0>R時，策略優先次序是：A、C、B； 增加R′-C′0時，R0≤R得出的策略優先次序是：C、B、A，R0>R時的策略優先次序變為：C、A、B。利用HRM策略選擇種類，結合企業現狀，輸入具體的判別條件，可以得到最優的HRM策略，并且很好地避免了成本陷阱。

需要指出，論文假設ε→0，當掌握所需相關數據時，可以放寬這一條件，對ε進行參數估計，用估計值代替實際值，這就進一步提高了計算的精度，并且更符合實際。

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