創新紅利的分享機制

李殿榮

[摘 要] 陜西省雜交油菜研究中心屬于補差單位，績效工資中的70%來源于技術轉讓和技術服務收入。作者將其掙來的這部分績效工資和收入大于績效工資的部分（獎金）統稱為“紅利”。將年終獎勵在歷來分等、評選、領導核定的舊機制舊模式，改為量化的新機制新模式，提出的公正、公平的考評原則和合理、適當的考評指標相結合，實現了獎先進促后進、多勞多得的分配方式。其最大的優點在于評出的結果真實、可靠、服眾。既不傷害工作差的同志的自尊心，也使工作好的同志，因工作得以被大家認可而感到欣慰，所以有利于調動全員的積極性，增加工作的正能量。

[關鍵詞] 獎金；紅利；績效工資

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 22. 037

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）22- 0060- 03

獎勵是鼓勵先進，鞭策后進，促進整體事業前進的動力。當然，人是有精神的，單靠經濟刺激不能完全解決問題，即使一時前進了，也是不能持久的。特別是在一些重大事件的面前或生死存亡的關頭，盡管有“重賞之下必有勇夫”之例，但這種做法是在特殊情況下所采取的特殊措施，而只有從正義、人道、為大多數人謀利益的高度所迸發出來的精神，那才是持久的、真正的、發自內心的精神。對這種精神如給予適當的名譽獎勵和物質獎勵，大家是贊同的、擁護的，而這些同志則是當之無愧的，他們受到大家的敬重、學習和仿效是自然的，這樣，社會就能成為一種風氣正、物質豐、團結富裕、人民幸福的社會。

下面我們講的獎勵是一個事業單位的年終獎勵（含部分績效工資），或階段性獎勵。按照國家的有關政策精神，我們歷來先分等、再評選、后由領導核定的做法作了一些改革，十多年來不斷改進，取得了較好的效果。雖然這里只是講我們這樣一個小單位——陜西省雜交油菜研究中心，從事油菜的研究人員（45～50人）的獎勵，但它畢竟是社會的一個細胞，一個小的群體，有一定的代表性，所以本文把它總結出來，會有一定的參考價值。

1 年終紅利分配的原則

1.1 公平、公正的原則

每年，我們都要在上一年獎勵辦法的基礎上，由大家再提出本年度獎勵需增減的一些內容。一旦大家商議確定，大到油菜研究室的主管領導，小到試驗工；高的職稱到研究員，低的到實習研究員，都一視同仁，按辦法執行，不徇私情，不得改變，無特殊情況也不予照顧。

1.2 按勞分配、獎勤罰懶的原則

在獎勵辦法的制定上，充分體現按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶的原則。其獎勵的內容能顯現研究人員所承擔的任務、工作量及其當年的研究進展，同時也參照所取得的成果、發表的論文、獲得的專利及其植物新品種權等的數量和質量綜合評定。

1.3 老實人不吃虧的原則

任何一個單位，總會有這么一些人，老老實實地做事，默默無聞地工作，遇到困難不叫苦，有了成績不聲張，既不愛在領導面前表功，也不在同志面前夸耀。對這樣一些同志，我們在評獎的時候，決不能讓其吃虧。因為這些同志是我們事業的骨干，如果失去了他們的支撐，讓能說會道的人占了上風，我們整個工作就會浮躁起來，那就很難踏踏實實地取得科研工作的進展，實實在在地獲得好的創新成果。所以，對于這些人所干的工作，在年終考評總結會上，除他本人報告自己的工作外，領導對這部分人取得的成績要適當予以介紹，特別是群眾不太知道的，或不清楚的工作業績、工作量應予以重點介紹。如我們聘用的一名試驗工，原系高中程度，由于他勤奮好學，刻苦鉆研，不怕苦不怕累，從高中程度一直自學到大學本科畢業。分配他搞大豆育種， 13年來他育成了4個大豆品種，其中國審1個，省審3個，獲得了一項省科技成果二等獎。他除一人搞大豆育種外，還負責油菜、小麥、大豆試驗地的噴灌、大豆種子的清選以及春季作物的田間管理等。在科研輔助工作上，他是隨叫隨到，加班加點毫無怨言。所以，多年來大家對他都給予了很高的評價。還有一個當保管的同志，將保管室整理的有條不紊，還負責年收15萬～20萬斤小麥種子的精選，種子低溫庫制冷機以及小榨油機、養雞場（200～250只雞）的管理，并用庫房周圍的空閑地種菜分給職工，還改裝了很多庫房、曬場的工具，大大提高了工作效率等。由于他對物資管理比較嚴格而得罪了一些人，年終獎勵打分時，他的總分排在倒數第5位。我們領導在會上把他的工作量向大家說清楚，并在室主任會議上核定獎金時予以照顧。我們一直在糾正老好人選票多、分數高的不良傾向以及多干工作的同志吃虧的問題。

2 把人為的考評機制改成量化的考評機制

前面講過，我們過去一直延用群眾打分、大家評選、領導核定的辦法，這個方法人情面子太濃，考評時看起來公道，但實施起來問題很多，大家很不滿意。后來我們加入量化指標，就比上述方法科學得多了。我們的量化指標主要有下面3項：

（1）年限：分值10分，一年1分。主要計算從事油菜科研工作的時間（計算考評時間的前10年，以便縮短新老同志的差距）。

（2）職稱：分值20分，初級8～11分，中級11～14分，副高14～17分，正高17～20分，工人和技師比照合適職級進行。幅度將主要根據獲得該職稱的年限及其工作能力確定。

（3）出勤：分值10分，請假2～3天扣1分，如請假超過15天，即出勤不足5分時，則不只按出勤率計還要影響其他項目。請假滿1個月扣全部應得紅利的金的20%，滿2個月扣50%，滿3個月扣發全部紅利。

以上3項雖是計算的，但實際上也滲透量化了不同人一年來工作的部分業績。下面4項是由全員進行打分的。

（4）工作績效：分值25分，其中工作量12分，工作成效13分。

（5）工作態度：分值12分。

（6）團結協作： 分值10分。

（7）領導評分：分值13分，其中科室領導5分，主管研究室的領導7分（主要是平衡）。

另外，當年新分配來的研究生，因為只工作了半年，所以原則上不參加考評，但對表現突出的，可給以適當的獎勵。而第二年按量化考評辦法享受50%的紅利，第三年75%，第四年100%。

為了拉開距離，擴大打分區間，把打分下限定為該欄目分值的40%，如工作態度分值為12分，最低可打4.8分，但最高不能超過12分。

由于油菜研究是一個綜合性的工作，下設遺傳育種、栽培、植保、分析、生理生化、生物技術以及后勤服務等科室，其各人承擔的工作量與所獲工作成效不盡相同，所以工作績效給予了比較高的分值，使其打分時有較大的伸縮空間。又鑒于農業有其季節性，在花期雜交、成熟收獲、秋播秋收等時期各室和各個人都非常忙，提倡互幫互助；平時為了開發增加收入，還經常有裝車、卸車的任務等，所以我們列了工作態度、團結協作兩個項目，這也是獎勤罰懶的一個衡量指標。在打分中間還經常發現有的同志有意整人和裝老好人的不公正現象，所以在第七項我們設了領導評分這一項目，該分值又由科室領導和從事油菜研究的主管領導兩人完成， 目的在于糾正偏差，適當平衡。又考慮科研的特殊性，對獲得各級成果獎、國家專利、植物新品種權以及發表學報級和中級刊物的文章，在促進單位節約勞力、提高工效、增加收入的小發明和技術改進，都給予另外的適當獎勵；特別是年度的先進、優秀也都從高分中產生，同樣給與額外的獎勵。

上述的量化考評機制由3項固定計分和4項綜合打分兩部分組成，二者相輔相成，將較合理的衡量參評人員一年來的工作業績，給予應得的報酬（紅利）。

3 量化獎勵辦法所取得的積極效果

3.1 年終獎勵有利調動各方面的積極性

我們年終的獎勵，除了對大家一年辛勤勞動給予合理的報酬（紅利）外，還通過量化獎勵機制將表現優秀的人員推舉出來。由于我們的考評方案是事先經過各個層次人員的充分討論，所以大家認為評出來的結果是公平、公正的。由于獎金是計算出來的，而不是領導隨心所欲確定的，既不存在人情關系，也不存在提高降低的問題。所以任何一個人所得的紅利，應是他合理的應得報酬，這樣，大家在思想上都比較愉快，工作起來也有勁頭。

另外，農業單位的特點是春種秋收，年終決算，所以紅利不可能逐月發放，只有到年終，一次性發給大家，這對于一些困難的同志來說也能解決一些問題。由于大家比較滿意，從而起到了調動積極性的作用。

3.2 獎出了團結和睦、努力向上的氣氛

考評工作假如鬧得人與人之間不愉快，互相猜疑，互存成見，那以后工作 就很難搞好。我們采取量化考評機制，其結果是，所有的人既不會埋怨領導，也不會埋怨某一個同志。由于最后計分的結果是一個模糊的概念，誰都找不上，從而避免了群眾斗群眾、群眾罵領導的怪現象。如果確實大家給某人打的分數低，該同志拿的紅利少，那只能怨自己了，一個和同志搞不好團結的人，如何獲得大家的好評而給予高分呢？所以通過全員打分考評，也能促進同志之間的團結和睦。農業科研特別是現代育種、栽培，單憑個人的力量是不行的，因為他涉及到遺傳育種、作物栽培，品質分析，抗逆篩選以及生物技術等，所以單槍匹馬，靠選幾個大穗子，大植株就能搞出一個高產、優質的品種來是不可能的；東抓一把，西抄幾個，不認真去實驗研究，夢想寫一篇好的學術論文，也是一種幼稚的幻想。只有遵循科學的方法，團結一致、刻苦鉆研，才能得到較好的大成果。我們陜西省雜交油菜研究中心一幫人搞遺傳育種和生理生化方面的研究工作 ，而品質化驗由分析檢測室承擔，病害鑒定和防病抗病是植保室（病蟲草研究室）負責，栽培研究室進行育成品種親本種子的繁殖、雜交制種、試驗示范、純度鑒定等，而生物技術室則在分子育種、品種權保護、新種質資源創新上做工作。只有這樣的大協作、大團結才能干出好成果。我們這一套組織形式，據知，在當前全國農業科研系統來說還是很少有的，所以受到大家的推崇。

3.3 年終總紅利數量既明晰又模糊，既充分體現了本人的工作績效，又保護了部分同志的自尊心不受傷害

一個人年終領到紅利的多少，既是他一年中物化勞動（含智力）的體現，但也不是完全的體現。因為紅利量化指標計算時有很多因素：如工作年限、職稱高低、出勤多少等，如一個表現優秀的技術人員， 他的紅利數量應基本代表了他的工作業績。但是紅利數量少的同志那就不一定了，從量化指標分析，很可能是參加工作時間短或請事（病）假長或職稱偏低等等，當然工作不努力，表現不太好，大家打分低應是主要原因。

一般來說紅利領的少的人生怕別人說他工作不努力，也最忌諱大家看不起他，所以我們定出年限、職稱、考勤3項指標，既有其一定的合理性，也給表現差的同志有了臺階下，從一定程度上，保護了這些同志的自尊心；對大家來說，不唯差的同志自己心知肚明，而研究室參加打分的每一個人也都十分清楚，只是不說罷了。這種既清楚又模糊的考評辦法，不僅把優秀的同志能推舉出來，而且也不把表現差的同志赤裸裸地擺出來，防止別人看不起他，使他身心受到傷害，喪失前進的動力。事實上這一做法，表現差的同志也非常清楚地意識到領導和 群眾是在保護自己，經過努力，這部分同志到第二、第三年都迎頭趕上來了。

3.4 年終總結考評，可評出先進，樹立榜樣，使學有目標，趕有方向

通過年終總結考評，在總結一年工作的同時，可找出單位整體工作上的差距，為下年度工作的較好開展奠定一個良好的基礎。如研發力量的部署、設備條件的更新，技術工作的提升和改進等。同時通過總結考評，將推舉出一批大家公認的先進模范人物，這些人就在我們身邊，他們的先進事跡，忘我的工作精神，將激勵大家奮發向上，不斷創造新的業績。

經過多年的探索，我們采取的量化考評機制收到了良好的效果。真正體現了公正和公平，評出了積極性，也使大家分享到了考評機制創新帶來的實惠，得到了大家一致的認可和擁護。