如何防止競爭性選拔中的“考試專業戶”現象

【內容提要】 “考試專業戶”現象的出現折射出干部選拔制度的弊端，對考生的實際工作能力不能進行全面有效的測評，對公選出的人才管理和使用不盡科學。造成這種現象的原因是多方面的，預防這種現象應從兩個方面著手：一要合理確定競爭性選拔的范圍規模和條件，不能搞“凡提必競”；二要改進競爭性選拔的方式方法，引導干部用實績、能力競爭而不是考分競爭。

【關鍵詞】 干部公選 競爭性選拔 “考試專業戶” 對策

【項目課題】 本文系江蘇省社科研究（人才發展）課題“競爭性選拔干部工作科學研究” （課題編號：13SRB-36）的階段性成果。

【作者簡介】 吳根平，江蘇省徐州市委黨校教研室主任，公共管理在職博士，副教授，中國行政管理學會會員，江蘇省領導科學學會理事。研究方向：行政管理。

【中圖分類號】 G933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）02-0050-02

近年來，全國各地通過競爭的方式選拔領導干部，一大批優秀干部在這種機制下脫穎而出。競爭性選拔干部使“伯樂相馬”變為“賽場選馬”，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風過硬、群眾信得過的干部脫穎而出，實現好中選優，優中選強，進而營造良好的公開、公平、競爭、擇優的環境。但實行競爭性選拔的初衷是擴大選人用人的視野，這種選拔方式在實踐中被一些地方和單位片面地理解為“凡提必考”“唯分定人”，容易出現“高分低能”“唯票取人”等不良現象，而這樣的考試方式側重于理論知識而不是能力，將筆試成績作為第一道關卡，容易讓那些善考不善干的人占了先機，選拔出不少“高分低能”的人才，并在客觀上造就了一批“考試專業戶”，違背了競爭性選拔制度的本意和初衷。

一、競爭性選拔“考試專業戶”現象分析

“考試專業戶”現象的出現折射出競爭性干部選拔制度的弊端，對考生實際工作能力不能進行全面有效的測評，對公選出的人才管理和使用不盡科學，公選利益導向機制不正確，使得一部分人樂于“唯分取人”，而非“實績競爭”導向下的埋頭實干。

1. “考試專業戶”現象不利于單位工作的開展

近年來，一些地方盲目加大競爭性選拔力度，搞“凡提必考”，一考定終身，必然會讓社會把精力都聚集在公選上，因為只有考試才能晉升，這既傷了那些有實績、有能力的干部的心，也容易助長干部隊伍的浮躁情緒，致其在其位不謀其事，工作效率不高、成效不明顯，甚至淪為后進，拖了集體的后腿，甚至會對單位整體的工作風氣產生不良影響。現行的很多競爭性選拔忽視了群眾意見和實績競爭，一些公選出的干部缺乏基層工作經驗和基本的崗位勝任力，造成能力與工作脫節，人崗不相適等現象的存在，極大地影響工作效率。

2. “考試專業戶”現象影響競爭性選拔制度的初衷和質量

競爭性干部選拔，其初衷是擴大用人視野，選賢任能，是干部任用方式的有效補充，但不是選拔干部的唯一方式，不能搞“凡提必競”，倡導“實績競爭”而不是“以分取人”，一考定終身，一些縣選拔副科級干部也動輒面向全國招考，這種盲目追求形式的考試完全沒有必要，而且還造成了人力、物力和財力的極大浪費?，F行的選拔方式容易導致考生一門心思復習以應付理論考試和面試，導致這部分人取得了先機，而真正有能力、業績突出的人則被考試擋在門外，考試分數與實際工作能力相背，出現“干得好不如考得好”的現象，也造成干部高分低能的現象。

二、有效避免競爭性選拔“考試專業戶”現象的對策

1. 合理確定競爭性選拔的范圍規模和條件，不能搞“凡提必競”

競爭性選拔只是干部選拔任用的一種方式，不應

完全替代常規的選拔方式。公開選拔主要適用于領導職位出現空缺且本地區本部門沒有合適人選、特別是緊缺專業領導人才，或選拔結構性干部，或根據領導班子和干部隊伍建設實際情況，需要引進競爭機制、擴大選拔范圍等。如公開選拔縣處級以下領導干部，一般不跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）進行。黨政機關內設機構領導職位出現空缺，本單位本系統符合資格條件人數較多且人選意見不易集中的，采用競爭上崗方式。目前地方的競爭性選拔崗位大多屬于委任制范疇，委任制干部應該主要適用實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。因此，公開選拔和競爭上崗的范圍和規模要合理，不宜硬性規定競爭性選拔比例，更不能搞“凡提必競”。

進一步完善競爭規則，加強對公選出的干部的管理和使用。應嚴格試用期內的考察和跟蹤管理，對于試用不合格的干部應予以調整或辭退，讓“考試專業戶”失去僥幸心理。同時，出臺制度規定，使競爭上來的干部在規定年限內不得再次參加其它級別的選拔考試，這就從制度上杜絕“考試專業戶”的出現。

2. 改進競爭性選拔方式方法，引導干部用實績、能力競爭而不是考分競爭

競爭性選拔的方式方法需要改進，讓真正干得好、獲得群眾認可的干部脫穎而出，這樣才能讓廣大干部群眾心服口服。應根據不同的崗位要求，結合實際分別采取適合的選拔模式：第一種模式，先考試后面試和民主測評，再根據綜合得分確定考察人選。這種模式的優點是在筆試階段給符合資格條件的競爭者提供同等的競爭機會，體現了公平的原則，要求人選既要考得好，又要得到大家的認可，從而比較全面地考察人選的德才情況和工作表現。事實上，提高考試筆試的科學性也十分重要，因為當競爭人數較多時，如果考試環節沒有很好地體現“干什么考什么”，實際工作中干得好的干部可能會由于沒考好而無法進入下一環節的競爭。第二種模式，先進行民主推薦或民主測評，再進行考試，然后根據民主推薦、民主測評和考試綜合得分確定考察人選。這種模式的優點是把民主推薦、民主測評作為第一環節，首先了解干部的德才、現實工作表現和群眾認可度，使品行好、干得好的干部有機會展示自我。第三種模式，報名人選資格審查通過后，進行適崗評價，根據履歷業績，進行面試和民主測評，根據面試和民主測評成績確定考察人選。這種模式的優點是增設履歷業績考核，通過對應試者做過哪些工作、任過什么職、得過什么獎進行打分，體現了“業績就是分數”“基層工作經歷就是分數”的原則，不再簡單地以試取人、以分取人，形成注重基層、注重經歷、注重實干業績的導向，使得一些工作方法單一、工作能力一般、高分低能的“考試專業戶”沒有了市場，避免了“高分低能”者入圍，避免因需要應考而牽涉太多精力，也不至于使那些干得好的人因筆試過不了關而遭淘汰。

因此，在實行競爭性選拔時，科學地確定考核方式顯得尤為重要。首先，在命制試題上，堅持“干什么、考什么”原則，引導干部在實干、實績上競爭，增強考試內容的科學性和針對性。注重試題的精細化，根據觀念、經驗、能力、知識、實績等命題要素之間的關系，實現試題的科學配比和功能細化，真正使干得好的干部考得好，注重實用性。在考試環節應當做到因崗設題，應根據選拔職位和工作所需要的理論素養、知識水平、專業技能以及解決實際問題的能力等，“量身定制”考試測評內容，突出考試試題的實踐性、開放性和靈活性。其次，可以推行任職面試。任職面試不同于一般的知識性面試，把假設競爭者已經上崗作為前提條件，由此出發去完善結構化面試的內容和方式，重點測試人選與擬任職位的適應程度。第三，通過競爭上崗選拔，可以發現和儲備一批具有潛力的干部，對競爭入圍但因職位所限未能使用的優秀干部，可以列入相應后備干部名單，加強跟蹤培養和使用，可以實現一次選拔，多次使用，有效節約考試成本，同時也減少公選的次數，讓“考試專業戶”失去多次報考的機會。

此外，為有效提升競爭性選拔工作的科學化水平，在實踐中不少單位探索了無領導小組討論、履歷分析和業績評價、駐點調研、情景模擬、“文件筐”測試、專家面談、人機對話、心理分析、干部評估表等新技術、新工具等多種測評技術，注重考試測評成績與綜合評價相結合，任職考察和平時考核相結合，定性考察與定量考核相結合，以測評手段的多樣化適應人才的多樣性，取得了不錯的效果，應根據實際需要有選擇地采用。只有多角度、全方位地測試和評價干部，才能讓競爭者通過考試檢驗其綜合素質與崗位的匹配度。

責任編輯：趙春燕