高校后勤人力資源管理探析

耿微 張智超

[摘 要] 本文闡述了高校后勤進行社會化改革到現(xiàn)階段，各高校后勤部門在人力資源管理方面存在的一些問題，并針對這些弊端提出相應的對策，如何優(yōu)化高校后勤的人力資源配置以適應高校后勤的發(fā)展需要。

[關鍵詞] 高校后勤；人力資源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 046

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0074- 02

高校后勤社會化改革以來，正逐步轉變?yōu)楠毩⒎ㄈ嘶蛘呦鄬Κ毩⒌膶嶓w，后勤的建設和發(fā)展成為關注的焦點。在一定程度上，后勤的發(fā)展會影響整個高校的發(fā)展和教育質量的高低，制約高校后勤發(fā)展的因素很多，其中最突出的是后勤人力資源管理。

1 高校后勤人力資源的現(xiàn)狀分析

1.1 思想認識不足，高校后勤人力資源管理理念落后

現(xiàn)在，很多高校對后勤的認識不足，重視程度不夠，只片面地把精力放在科研和教學發(fā)展上，對后勤管理往往還沒有形成人力資源的理念。只把人力資源當成一種成本，不注重對其開發(fā)與合理配置，還沒有上升到資本的高度來認識，更沒有意識到后勤人力資源在高校發(fā)展中所起的關鍵作用。他們認為高校后勤只是簡單的服務，從事后勤工作的職工也無需具備過高素質。所以與高校的教學隊伍建設相比，在人員配備、業(yè)務進修、技術培訓等方面都存在較大差距，忽視了高校后勤的深刻內涵[1]。

1.2 人力資源結構不合理，缺乏規(guī)范的人事管理機制

目前，我國高校后勤工作人員大體分為編制內與編制外人員，而編制內人員又分為干部編制工人編制人員，編制外人員分為學生與外聘員工。其中，編制內人員一般源自本校教職員工家屬、其他部門調整分流人員、復員軍人、招聘員工等，編制外人員則大都是技術工人、勤工儉學的在校生、臨時聘用的農民工等。這就導致高校后勤的工作人員年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著巨大的差異，結構復雜，在工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使得工作效率降低，服務質量下降。

1.3 缺乏系統(tǒng)科學的考評體系，激勵與保障機制不健全

高校后勤合理的人力資源配置機制尚未建立，科學的績效考評機制還不完全，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成，這就使年度考核流于形式，員工難以公平競爭發(fā)揮才干。后勤不同部門的工作崗位對工作要求差距大，考核標準也無法統(tǒng)一。例如水暖工技術含量高，社會用工工資高，因此人事工資相對較高，而廚師、電工、維修工等也是高工資的工種，清掃工、打飯工則是工資低。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導?，F(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標，考核結果與薪酬調整不掛鉤，難以調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性[2]。

2 高校后勤人力資源管理的策略分析

2.1 轉變高校后勤人力資源管理傳統(tǒng)觀念

在社會主義市場經濟體制下，整個生產關系的調整可以推動高校后勤人力資源管理的改革和發(fā)展，但我國高等院校現(xiàn)仍屬事業(yè)單位，后勤人事管理改革必然制約于這個大框架中。高校后勤進行社會化改革后，更應注意教育和經濟規(guī)律相結合，在體現(xiàn)教育屬性的同時，還需順應社會主義市場經濟發(fā)展要求，摒棄傳統(tǒng)的舊人事思想觀念，樹立與市場經濟相適應，既符合高校后勤實際而又具有前瞻性的思想觀念，積極推進改革創(chuàng)新后勤人力資源管理[3]。高校應減少行政干預，提高人才使用效益。后勤按實際需要和服務宗旨，建立一套相符的后勤人力資源配置標準的管理體系，集聘任、培訓、考核于一體，引進適合高校后勤的管理人才，激活后勤人力資本的活力[4]。

此外，高校后勤還應本著人力資源是第一資源的觀念，意識到人力資源的數(shù)量和質量是經濟增長和社會發(fā)展的關鍵因素。在知識經濟形態(tài)中，高新技術產業(yè)迅速增長，技術密集、智力密集型產業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。

2.2 深化制度改革，構建專業(yè)化隊伍

根據(jù)后勤社會化改革任務下后勤建設的實際需要，遵循緊編制、滿負荷、高效率的原則，科學合理地設置各級各類崗位，在合理的編制內確定各層次人員比例，選拔出真正具備該崗位所需素質、潛能和工作能力的人才，重點提高專業(yè)技術人才和管理人才的用人比例。此外，不僅應考慮工作結構和權責關系，還應該考慮員工在性情、才智、魄力等方面的互補性，發(fā)揮出最大的效能。定期根據(jù)實際情況合理規(guī)劃，拿出配套的人力資改革方案，引進新鮮血液來加強和充實后勤隊伍。對現(xiàn)存的人力資源進行充分發(fā)掘、合理利用和培養(yǎng)發(fā)展，使員工的價值理念、服務態(tài)度和工作行為能在當前及未來的崗位上達到后勤服務保障的新要求。

2.3 建立健全科學的人力資源激勵機制

后勤人力資源管理的最終目的就是要吸引、保留、開發(fā)適應后勤服務保障需要的各類人才，而有效的激勵正是其關鍵所在，它不僅能使員工全身心投入到工作中，更重要的是能使員工理解和接受后勤服務保障的價值理念并對其產生強烈的歸屬感[5]。在高校后勤社會化改革后，積極引導并利用市場競爭機制，建立自主經營、自負盈虧的管理模式，把高校后勤推向市場，參與競爭，使廣大高校后勤職工認識到只有不斷完善、發(fā)展和壯大自己，才能逐漸提高競爭能力和在市場競爭中的地位，從而增加人的生存壓力，以激勵自己不斷提高業(yè)務和服務水平。科學的激勵機制可以將工作目標與各部門、各階段經濟效益進行量化分析，結合業(yè)務水平、實績業(yè)績、政績等綜合評價，實行獎罰。

2.4 創(chuàng)新管理方式，建立高校后勤文化

如同各高校建立起自己獨特的校園文化，高校后勤也要打造自己的品牌和口碑，一般來說是包含了服務理念與宗旨、后勤職工的行為準則以及各項規(guī)范制度，是后勤在長期的服務實踐中形成的文化積累。目前，雖然各高校的后勤部門都建立起自己的網頁，但是功能和信息普遍過于簡單，沒有很好發(fā)揮出交流平臺作用。通過進一步完善和創(chuàng)新網站功能與內容，信息及時更新，師生員工的意見得以反饋，可以與廣大師生進行實時交流，更可以真實了解到眼下的不足和今后的改革重點，對后勤工作的長足發(fā)展有很大的促進作用。

主要參考文獻

[1]劉建城.高校后勤人力資源管理初探[J].當代經濟，2010（15）：98-99.

[2]姜文彪. 高校后勤企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式的探索[J].浙江科技學院學報，2011（5）：419-422.

[3]齊宏欣.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].河北經貿大學學報，2008（1）：115-117.

[4]湯建華. 高校后勤人力資源管理對策探討 [J].財會研究，2010（16）：75-76.

[5]張巖. 高校后勤人力資本的運營的探析[J].北方經濟，2012（22）：111.