淺議基層政法部門人力資源管理困境及對策

黃少達

[摘 要] 本文著重闡述基層政法機關在人力資源管理方面的困境，分析其成因，提出相應的發展策略，以期促進其人力資源管理體系的完善，激發人才的發展潛力和創造力，從而更好地維護社會的和諧穩定。

[關鍵詞] 人力資源管理；政法部門

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 046

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）16- 0078- 02

1 基層政法部門人力資源管理的困境

1.1 人員結構不合理

①強調隊伍年輕化的同時，沒能有效關注經驗傳承與人員幫帶，一大批年輕的政法干部未能將多年積累的工作經驗與優良傳統很好地繼承與發揚。②近年來由于社會形勢的需要，政法部門內部增加了許多新崗位、新任務，但機構編制卻不能及時增加，新增崗位大都是內部調劑，使人力資源不足的問題更加突出。③基層在錄用政法工作人員時，缺乏長期有效地規劃造成了人員的年齡、專業結構不合理，部分專業技術人才甚至出現嚴重斷檔。

1.2 人力資源的整體素質不高

目前基層政法隊伍中，人力資源的整體素質離工作的實際要求有明顯的距離。雖然這些年基層政法系統本科以上學歷的比例在逐年提高，但缺乏真正的高層次、專業型人才，與基層政法系統其他部門相比，政法部門成員學歷水平不低，但知識、專業技術水平卻有所欠缺。

1.3 人力資源利用率不高

集中表現在對內部人才的使用上。①機關與一線人才比例失調，出現倒掛情況，難以滿足政法工作實戰需要。②學非所用現象比較嚴重。對專業人才沒有進行科學的調配，導致許多有專業技術特長的人員埋沒在技術含量很低的日常性、事務性工作中。③忽略了老同志的能力與作用。許多在政法戰線摸爬滾打一輩子的老同志，多年積累下來的寶貴經驗和豐富資源無用武之地。④缺乏強有力的激勵措施與獎勵政策。專業人才得不到時間、經費、深造機會的支持，挫傷了專業人才發揮其特長的積極性。

1.4 培養選拔機制存在突出問題

①沒有科學的職業生涯規劃，基層人員找不到實現自身價值的方法和途徑。②干部選拔使用隨意性大，妨礙真才實學的人才脫穎而出。在很多的政法部門還存在著把官位作獎勵，因一時一事就可能提拔，但工作能力、經歷和管理水平是否勝任卻往往不去認真考察。③資格、年限卡得過死。這種沿襲多年的干部選拔機制，讓許多有滿腔熱情和扎實基礎的干部，因為要等年限、資格而喪失了勇氣、銳氣，不進行思考，個人發展與工作開展都會蒙受損失。

2 基層政法部門人力資源管理困境的原因分析

2.1 沒有從戰略高度去認識和實施人力資源管理

目前，大多數基層機關都還沒有深刻認識到人力資源管理的真正內涵和重要性，沒有認識到加強人力資源管理對提高政法工作水平和社會服務效率的必要性，缺乏戰略層面上的人力資源管理思想，人力資源管理與戰略管理過程是分離的，其管理活動還未能有效地為實現基層政法部門的組織目標服務。

2.2 管理理念受傳統人事管理影響嚴重

孔子說過：“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均。”這種均等安貧的平均主義的思維方式，使人的個性受到嚴重壓抑，人的創造精神被深深地禁錮。嚴重影響了基層政法部門人力資源的管理和開發，使得科學的薪酬管理體制很難在行政人員當中切實實行。同時，在我們現在的管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶盼“柔性管理”，但對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高。

2.3 缺乏適應基層工作需要的培訓機制

現行基層培訓上存在的問題主要有：重視不夠，對基層公務員重使用、輕培訓，缺乏育人觀念；投入不足，財政投入遠遠不夠；措施不力，培養的方式落后、內容與實際工作相脫節，培訓師資隊伍力量不足，評估及考核工作不到位。

3 解決當前政法部門人力資源管理困境的對策

要想解決當前基層政法部門的困境，筆者認為應將人力資源管理與戰略目標相結合，從以下幾方面進行努力。

3.1 樹立牢固的戰略人力資源管理理念

推行戰略性人力資源管理，都要圍繞政法部門的整體工作部署，滿足實戰需要、滿足工作可持續發展需要、滿足個人職業生涯規劃需要，而滿足這些需要都要通過對人力資源的規劃與調整來實現。換言之，就是通過人力資源管理實踐，調控政法隊伍特質，繼而對基層政法部門整體人力成本、綜合戰斗力及社會滿意度產生影響。這就要求基層政法部門樹立一種有戰略高度的人力資源管理理念。打破舊思想、舊傳統，鼓勵每位政法工作者確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的行為理念。

3.2 健全和完善基層人力資源培訓機制

要開展基層政法部門人力資源更新知識培訓教育，結合基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，將基層人力資源的培訓工作抓出成效。①要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性，以需求為導向，以創新為手段，以人的全面可持續發展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性；②探索建立培訓項目自我申報制度，由學員申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓；③要創新培訓方式，要以基層政法部門人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，積極探索一些科學有效的培訓方法。

3.3 建立科學的用人機制，打破傳統人事制度的束縛

嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層政法部門人員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面，從而滿足對不同層面人才的需求。同時，要提高選人用人的規范化水平。

3.4 建立行之有效的激勵機制

為了激發基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的方法。①合理授權、權責對等的原則，適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實現；②建立合理的績效評估體系，獎勵先進，無形中對甘于平庸者構成鞭策；③適度競爭，公平晉升。

總之，基層政法部門是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政法部門人力資源管理所面臨的困境卻由來已久、錯綜復雜，改革基層政法部門人力資源管理制度對于基層政法部門工作的開展和問題的解決是十分必要的。基層政法部門如果能夠真正地轉變舊有人事管理觀念，系統地運用戰略性人力資源管理理論，保證理論的科學實質，規范地制定具體內容，嚴格周密地進行實施，就能更好地提高執法效率，為社會長治久安提供組織保障。

主要參考文獻

[1]趙曼，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2010.

[2]趙守軍.淺議基層行政機關的人力資源管理[J].當代經濟，2009（22）：64-66.

[3]徐南山.公安機關考核制度改革的探索[J].法制與社會，2013（23）：171-172.