家族企業權杖交接的西藥能吃嗎？

蔡濟銘　朱建安

在經歷兩百余年的衰退、停滯和動蕩之后，中國掀開了發展和繁榮的偉大篇章。這種波瀾壯闊的經濟增長和變革背后有四大引擎：政府主導的經濟自由化政策、國有企業部分或全部改制為民營企業、中國人的企業家精神，以及外商投資（特別是在西方人還不敢來冒險的市場化初期來自于海外華人的大量投資）。

隨著時間的推移，中國第一代創業者領導的企業變得強大并走上了正軌，利益相關者必須開始思考組織和組織成員的未來。若在封建時期的中國，這些企業將自動成為朝代式的家族企業。但在當代，隨著中國與全球經濟、制度的演化及變遷，這些商業財團是否以及如何變化還未可知，中國商業和政治領導人應當重視這一情況。

中國家族企業面臨的問題有很多是與其他地區的家族企業類似的，包括并不局限于：被卷入全球化的競爭、家族企業傳承和職業化、管理家族和企業兩個系統之間的沖突、姻親的參與以及如何籌資才不會失去對企業的控制等等。不過，也有一些問題是中國獨有的——或者是全球家族企業都有，但在中國特殊的政治、社會和經濟結構的情境中，唯獨中國家族企業面臨與眾不同的挑戰。中國家族企業權杖交接的特殊性源于中國悠久的歷史、文化以及共產主義思潮的演化。我們認為，在政府制度方面，生育政策有重要影響力；在中國傳統文化方面，歷史上皇帝和將軍的關系也在影響企業傳承。本文將聚焦這兩個讓中國家族企業權杖交接與西方不同的原因，以及西方權杖交接路徑在國內的適用性。需要明確的一點是，本文討論的大部分觀點都不能應用在海外華人家族企業。

中國家族企業傳承如何不同

實現家族內的企業傳承，條件是家族繼承人有接班意愿的同時要有接班能力。在獨生子女的年代，同時滿足上述兩個條件的概率會相對更低。有意思的是，有一些媒體和研究機構不相信計劃生育政策會有那么大的影響，他們認為那些成功的企業家可以超生，只要向政府支付社會撫養費，認罰就行。但是這需要企業家及其配偶在失去生育能力之前達到生意場上的成功。也有人提示說，如果男性企業家的配偶過了生育年齡，那么他可以與年輕“二奶”生育孩子。我們不知道這種情況現在或將來的普遍性如何，但這種同父異母的兄弟姐妹之間將產生另外的、與傳承有關的復雜問題。

顯而易見，家族企業必須達到一定的規模以及有穩健的財務，家族才會去思考家族內的傳承。隨著企業做大，家族會很快用完有能力并且有意愿幫助管理企業的核心家族成員。傳統上，下一步就要請堂（表）兄弟姐妹來幫助。但中國的親屬關系已經發生了變化。如果一胎化政策嚴格地執行到兩代之后，一般就已經沒有堂（表）親戚了。人類學家觀察到，有一些獨生子女的父母意識到他們的孩子未來會面臨孤獨的處境，所以已經在有意識地鼓勵孩子去結交其他家庭的獨生子女，發展類似兄弟姐妹的關系。但這種擬親關系在企業里面的可靠性、持久性以及結果都有待檢驗。

以前，為中國企業家或者創始家族工作的親屬、朋友和老鄉們，往往用傳統上明確無誤且被廣泛認同的觀點、態度和期望，來刻畫他們的固定角色和相互應履行的責任。但作為一種“禮教”，它們在五四運動之后逐步被顛覆，文化大革命更是從根本上沖擊了原有的角色關系，改革開放之后農村向城市的大量移民也進一步異化了農耕傳統和熟人社會。根據人類學家的觀察，特別是在城市，企業主與所雇用的親戚之間，幾乎已沒有傳統上的長期互惠關系。相反，他們更像是短期交易者，互相干著一錘子買賣。如果真是這樣，那么雇用親戚和雇用非親屬員工就幾無二致。更有甚者，如果企業主和親屬員工的期望不一致，雇用他們甚至會導致更多的問題。

當家族企業雇用非家族員工，或者即便雇用了家族內的親戚，但如果大家對角色、責任、收入水平和收入分配存在價值觀上的沖突，那么家族企業就需要監控和整合勞資雙方的利益。總的來說，如果不在管理制度上做出職業化的改變，那么中國家族企業成長過程中一定會面臨人力資源不足的困境。而所謂的職業化，并不僅僅意味著雇用了非家族成員，而是指對崗位描述、權力范圍、責任、薪酬規則、績效預期以及績效考核進行政策、流程和計劃的制度化。這些制度必須是能夠書面化的、清晰的以及傳達過的。因為如果沒有這些格式化的文本便于溝通之用，企業主既不會讓管理者承擔責任并形成決策權威，也不能控制他們的行為。不得不提的是，企業雖然可用職業化來處理人力資源的部分難題，但仍然會面臨與中國歷朝歷代皇帝和將軍之間的微妙關系相類似的處境，從而影響家族企業權杖交接。

中國古代帝王依賴于“天命”來獲得合法性。簡言之，任何自稱秉承“天命”的人都可以是帝王。當然，他必須要有德行才能得到這種“奉天承運”。更重要地，如果皇帝或他的后代沒有德行就會失去“天命”。此時，只要有人扛起了社會正義的大旗“替天行道”，即便他是一位沒有任何皇族血統的普通人，也能合“天命”地把舊主取而代之。

在西方，也有諸如拿破侖和羅馬將軍們那樣黃袍加身成為帝王的，但這種模式在西方并不典型。而中國的王朝更替中，這種模式卻非常普遍，幾乎任何人都可以成為皇帝。這種傳統，讓有能力的職業經理人常常懷有成為老板的夢想。如果少主無能而且品行不端，那些馳騁沙場、與其父輩共創事業的拓疆老臣，就會更想去自創王國。反過來，掌控企業的家族就更會對非家族高管——有如我們歷史上皇帝對大將般——保持高度警惕。

傳統中國的帝王，至少在形式上，不與他人分享權力。日本則不是這樣，日本的天皇盡管擁有神一般的地位，但必須和幕府將軍或者最高級將領分享權力。這種所有權和管理權分離的傳統，可以部分解釋為什么日本的公司往往比中國公司更容易職業化。我們相信，對于中國家族企業的所有者來說，沒有所有權和管理權分離的傳統，就很可能導致企業主與非家族經理在權力、財富和社會地位上的懸殊，讓企業主更難授權，并強化了非家族經理自己當老板的抱負。

西式權杖交接方法適用嗎

家族成員有能力、有意愿并準備好接班，自然是中國家族企業傳承難題理想的解決之道。這情況看上去是與西方權杖交接無異，但事實上未必。比如在西方的中小型家族企業，因存在股份轉讓給子女的稅務問題，并且兒女不像中國那樣似乎要對雙親的養老負無限連帶責任，上一代通常不會把企業送給兒女，而是要繼承者向父母親付錢購買。不過本文主要討論的中西方差異是在家族成員沒有能力、不愿意接班、或者有能力也愿意接但還沒有準備好接班的情況。

在西方，當家族成員不愿意或沒有能力接班的情況下，家族企業可以上市慢慢把企業賣給大眾，也可用MBO（Management Buy-out，管理層收購）的方式出售給關鍵的非家族高管，或者把公司賣給所有的員工。如果潛在的家族繼承人愿意接班，但是尚未準備好，那么家族企業可以讓非家族成員“攝政”——托付外人暫時管理。在西方，能夠或者愿意上市的家族企業也是極少數的，所以通過上市將企業賣給大眾，不會成為普遍的換代方式。把公司賣給員工也還不常見。所以三個方式中，唯MBO最為普遍，比如英國大概有40%的MBO發生在家族企業。

正如前文所述，對非家族成員的有效監管——既能夠向高管授權又能控制他們——需要公司里有書面的、清晰的、便于交流的政策和規定。但這些政策和規定不只約束高管，也約束企業主。在中國家族企業可以施行這樣的法規嗎？企業主愿意放棄多大的自由裁量權？企業主能遵守自己定的規則嗎？企業主的獨生子女能自愿遵守嗎？企業主會把規則施行在自己的獨生子女身上嗎？非家族的高管能夠以規則約束企業主和企業主的子女嗎？

西式藥方多包含產權估值環節。無論上市、管理者收購還是將公司賣給員工，都需要計量明確的產權價值。問題恰恰在于中國家族企業有何可出售的財產？比如，一個企業的價值可能很大程度上取決于其地點。杭州西湖畔的樓外樓餐廳，售價奇高但食客（主要是外地游客）仍然絡繹不絕，餐廳如果出售，相信其價值中的一大塊是地段價值。但中國的私營企業主們，卻并不真正擁有土地所有權，只是有在該地點的限期使用權，租期滿后能否以可接受的價格續租尚未可知。這類家族企業的長期價值是多少？當家族要將部分或者全部企業出售時，地點給予家族企業的價值要如何評估？

社會資本是另外一項重要的、同時也是難以在公司出售時轉移的資產。西方學者經常會提及在中國做生意時“關系”的重要性。看他們的報告，會以為“關系”在世界上的其他國家似乎不存在或者不需要。其實，關系僅僅是一種社會資本。如果社會資本在西方企業不重要，怎會有這個技術名詞和關于它的大量學術性文獻呢？

在當前中國商業制度和規則還沒有完整建立的情境下，社會資本異常重要。程序、流程甚至法律規則都可以因人而異、有得商量。人脈讓你進入圈子，助你獲取積極的成果。如果社會資本真的是中國商業成功的一個最重要的影響因素，那么唯有將它與公司的其他資產或者資源一起出售才能收獲企業全部的經濟價值。但“關系”是基于個人的，前任企業主的人格化社會資本可售嗎？

家族用MBO方式出售企業需要兩個條件。第一是非家族的公司高管有能力接管企業；第二是有發達的企業交易市場。這兩個條件是有內在關系的。

在西方，非家族高管加入公司都必須簽署同業禁止協議。該協議是為了防止非家族的高管帶著公司機要另設公司并很快對原家族企業主構成競爭威脅。這類的協議想行之有效，社會制度必須能強制執行合約和無例外地給那些違背協議者有力度的懲罰。我們不知道中國的家族企業能否成功向違背協議的前非家族高管追訴刑責。若不能，久而久之就會產生這么一個結果：家族企業主為了避免損失，會讓非家族高管只負責一小塊領域的工作，不讓他們了解大局。但這樣，家族企業里便沒有非家族高管有能力立即從舊主那里接管整個生意。這情況是我們在與國際私募股權基金的交流中了解到的，它可能是中國MBO市場不發達的一個主要原因。

在家族繼承人還未準備好的情況下，將企業交給外人暫時攝政，會面臨蘊含多種風險的機會主義。家族企業交給外人攝政，等到家族繼承人準備好去接管，可能會發現公司已經被“托孤重臣”掏空了。在西方，這種欺詐和犯罪行為能夠被法制有效遏止和震懾，但在中國可能還是未必。

中國的家族企業該如何做

成功的中國家族企業權杖交接，無論是讓家族成員接班，還是讓非家族成員接管，對未來很多年中國經濟的持續發展都非常重要。如果沒有成功的換代，這些企業終會失敗或者在損失很多的價值后關門歇業，從國家資源的角度來看是極大的浪費。

正如上文所揭示的，由于中國尚未健全的制度環境，使得西方的家族企業換代路徑在中國未必可行。顯而易見，法治和所有權保障對家族企業的權杖交接異常重要，但是這些是中國家族企業主們無法控制的。為此，在既有背景下，要提升成功換代的概率只能通過處理公司內部家族與非家族高管的關系，其中最重要的是要有基于公正和透明的高信任度文化。

家族企業里面的信任通常只有兩級，初級信任來自于企業與家族里面那些適當的約束機制，而基于知識的高級信任來自人際交流的經歷。企業能產生信任的約束機制必須透明、正式、成文、正式通報過，不能因人而異，還要家族成員相信會幫家族達到目標。家族和企業里的人際交往，特別是領袖和員工之間的信任需要雙方誠信，忠于能夠被對方認可的價值觀和原則，言行一致，有可讓對方預測的行為，還要有實踐的才干。這些知識要從長久的良性交往中得來。如有一方不完全了解另一方的決策或行為，還需要溝通解釋。

信任會激勵家族企業主向非家族高管投資人力資本，因為從長期看，企業主預期能夠從這種投資中獲得收益。反過來，信任也會強化家族和非家族高管對企業的認同和身心投入，這會促使企業主放手讓非家族高管了解整個生意，讓他們管理的那部分更符合企業的戰略方向。這樣培養出來的能夠并愿意接管企業的非家族高管，可以幫助未來的家族接班人在全球化競爭中延續上一代的輝煌，也可以在沒有家族接班人的情況下使企業在國民經濟中持續扮演角色并作出貢獻。