從民營企業到家族企業

芮萌

定義家族企業時，我們考慮三個要素：首先是由血緣、婚姻、領養等關系構成的家族擁有企業占支配地位的股權，第二是家族成員積極參與企業的日常經營管理，第三是已經完成或者即將進行的代際之間的傳承。福布斯在《2013中國家族企業調查報告》中調研了711家民營上市的家族企業，二代完成接班的僅為66家；可以說，嚴格意義上的家族企業在中國還很少，大部分只能稱作民營企業。另一方面，大陸企業家更愿意被稱作民營企業家，即使他們的企業正在考慮二代傳承等問題。家族企業在國際學術研究上并不算主流，但在國內商學院教育中卻很有需求，這也反映出，中國目前有大批民營企業正在進入家族企業治理或管理模式中，在戰略、傳承與治理上都顯現出明顯的時代特征。當眾多民企面臨交接班，當市場空白越來越少而競爭越來越激烈，接班人的挑選和培養不僅決定單個家族企業的命運，更影響中國未來20年民營經濟的健康和活躍程度。

短期導向的戰略選擇

國外研究顯示，非家族企業的經理人可能會因短期業績要求而過度投資高風險項目，而家族企業普遍采用長線的投資策略，因而能更好渡過經濟危機時期；而且，家族企業在危機期間提高債務水平，表明當金融機構收緊信貸資源時，他們比非家族企業有更多的融資渠道。對于他們而言，家族價值包括家族財富、價值觀、品牌等等，企業的興衰決定著家族價值的存續，所以戰略就往往會傾向于保守。上市公司要考慮股東的利益，而在家族企業內，員工可能是幾代人都跟隨創始家族工作，像家庭一樣相處，企業自然就不會輕易隨經濟形勢而做出裁員決定。基業長青的企業會讓利給利益相關者，更關注良好的長期合作關系，因此他們的短期利益不一定是最大化的。家族企業選擇子女做接班人，可能會給予合作者更多信心：子女的行為會受到父輩的約束，企業對客戶、員工的許諾也相對不會落空。家族價值就像錨，指引著家族企業的管理模式。

或許在中國大部分民營企業，這種錨還未形成。這些企業在戰略上則呈現出與西方家族企業迥然不同的特征：從礦產到房地產，再到金融、小貸，他們跟風投資，呈現出“羊群效應”。這與宏觀環境的不確定性有一定關系。企業在產權保護沒有明確規定的情況下，他們沒有太多動力去考慮五年、十年的規劃。2008年國際金融危機之后，中國民營企業的生存空間越來越窄，民營企業家的憂慮來自兩方面：政治上的不確定性，中國作為經濟體在全球市場上的分工與地位的改變。在政治上，我們看到十八屆三中全會提出了混合所有制經濟的說法，這是一個好的信號。在經濟模式上，中國結束了過去30年的出口和投資拉動的高速增長時期，人工成本的增加，人民幣對美元匯率的升值，環境保護的壓力，迫使中國企業轉變經營模式。當經濟開始放緩，埋怨經濟環境于事無補，民營企業需要反思自己是否為寒冬做好準備。

之所以出現這種短期導向的戰略導向，也是因為企業主在戰略選擇上不堅守自己的事業，而是充滿機會主義。迎接新事情并不是壞事，擁抱互聯網可能使傳統業務煥發生機，企業甚至可以接合二代的優勢做好戰略轉型。

迫在眉睫的傳承困局

在中國目前潛在的家族企業中，完成二代傳承的還不足10%。西方家族企業傳承更多元化，股權傳承、財富傳承、管理權傳承可以是分離的，但中國人傾向于三者一起傳承。中國人有這種傳統，19世紀70年代，模仿西方股份公司的中國企業剛剛出現，家族成員在企業中的位置就優于非家族成員。相對股權和財富的傳承，管理上的傳承會困難一些。其實，創始人心中的目標是什么？如果是讓企業持續地增長，那就應該選擇對企業成長最有利的人，但子女往往不是最理想的接班人，除非他們深刻認同創始人的價值觀，并且有足夠的知識儲備和能力。

著名咨詢機構麥肯錫的研究報告顯示，全球家族企業的平均壽命只有24年，其中只有約30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業數量不足總量的13%，只有5%的家族企業在三代以后還能夠繼續為股東創造價值。目前中國大陸的情況比較特殊和復雜，主要是經濟發展的特殊性使得家業傳承沒有先例可以借鑒；獨生子女政策的影響也使得傳承人的可能選項減少。經歷過高增長時代的中國民營企業開始面臨轉型的挑戰，此時談論傳承使得創一代和子女都有不同的心理抵觸。創一代遺憾沒有留給兒女最好的產業，子女也認為接班充滿挑戰性；創一代吃苦耐勞，而80后可能更追求自己的幸福；創一代通常控制欲強，習慣一言堂式的管理模式；新一代通常喜歡民主溝通和用流程、制度來管理企業。60%的家族企業二代在國外學習過，如何把這些西方的管理理念和知識與家族企業實際相結合？如何向與父輩一起創業的團隊證明自己的經營與領導能力？實現平衡的過渡需要花費時間，需要創始人做很多鋪墊和策劃。

想要平衡轉型，創始人應當創立一套家族治理的規矩。非家族企業在上市之后，通常會面臨著所有權與管理權分離的問題，而家族企業則要處理三個元素的關系：家族關系，企業所有權，企業管理權。非家族企業的治理會涉及到董事會、監事會、股東大會等機制，而家族企業則要考慮更多：家訓、宗法、家族辦公室、家族基金會、家族信托等等。現在大陸家族企業可能剛剛在考慮傳承的問題，沒有考慮太詳細的家族管理計劃，但所謂豪門恩怨的產生多半是因為沒有清晰的傳承制度。中國文化可能看重關系而不看重契約，但如果確立了做企業的目標，這方面的規定和事先的安排就是有必要的。在這方面，中國還沒有很好的案例可以參考，但西方家族企業在股權分配與企業管理方面的很多前車之鑒可以為我們提供參考。但是，中西方文化存在差異，中國的企業家也不能照搬西方家族企業的模式。

選擇家族成員治理，除了委托–代理問題的存在，家族事業、社會情感、品牌維系也是重要的原因。但如果家族成員無興趣或無能力接班，挑選職業經理人則是更好的策略。民營企業要與外企和國企爭奪人才，處于相對劣勢的地位。在管理理念上，民營企業更多的是人治方式，MBA學習的是法治；但往往此時，MBA可以在民營企業發揮更大的作用。他們可以為企業建立管理機制，重新梳理流程，可能創造很大價值。老板是否信任職業經理人，是職業經理人取得成功的關鍵。國內一般先假設別人不可信，你要把自己的能力證明給人看。

有待改善的治理環境

毫無疑問，中國民營企業融資渠道狹窄。在英美國家，公司融資主要來自于資本市場，銀行是次要的融資渠道；但在中國，金融系統由銀行主導，民營企業在融資上常常受到歧視。在這種背景下，民營企業想得到更多的融資機會，就得想辦法上市，或者入股金融機構來解決融資問題。家族企業引入公眾投資者之后，可能會存在大股東、小股東利益的沖突；在這個時候家族企業需要轉變觀念，上市公司與完全的家族企業不同，應當尊重所有利益相關者的利益。國內存在很多大股東侵害小股東利益，母公司侵占上市公司利益的事件；但小股東利益受損，就會影響上市公司的價值，影響企業的品牌和聲譽。

中國目前的金融市場發展很不完善，政府既是裁判員又是運動員的情況時有發生，這也使得股市的發展很不理性。證監會應該去確立規則，應該去監管內部交易，監管報表的真實性等等，但企業是否愿意上市，以何種價格發售股票則應當讓企業和市場來做決定。股票的價格由投資者的判斷和企業價值決定，政府無謂的干涉反而會使得股民對政府形成依賴，減少對股市應有風險的估計，認為炒股出了問題可以去證監會游行來解套。（本文根據采訪整理，經作者確認）