政府補(bǔ)貼擴(kuò)大員工工資差距了嗎

李靜　彭飛

摘要：采用傾向得分匹配方法，研究補(bǔ)貼行為對(duì)企業(yè)員工工資的“溢價(jià)”假說，并進(jìn)一步使用廣義傾向得分匹配法刻畫補(bǔ)貼強(qiáng)度與員工收入增長(zhǎng)之間的因果對(duì)應(yīng)關(guān)系。研究結(jié)論表明，作為政治關(guān)聯(lián)的政府補(bǔ)貼行為確實(shí)能為企業(yè)員工帶來收入上的“回報(bào)”，其中國(guó)有、虧損以及中西部企業(yè)表現(xiàn)出更高的工資“溢價(jià)”。當(dāng)補(bǔ)貼強(qiáng)度大于5%時(shí)，隨著補(bǔ)貼力度的增強(qiáng)，政府補(bǔ)貼越能夠顯著地促進(jìn)員工收入的增長(zhǎng)。政策含義表明需要關(guān)注政企關(guān)系在收入差距中的影響；逐步調(diào)整補(bǔ)貼政策的激勵(lì)導(dǎo)向，發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)而對(duì)員工收入的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：政府補(bǔ)貼；工資差距；傾向得分匹配方法；廣義傾向得分匹配方法

文章編號(hào)：2095-5960（2014）01-0044-10

中圖分類號(hào)：F244.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

工資差距問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。自20世紀(jì)80年代以來，大量利用可得的宏觀數(shù)據(jù)從地區(qū)、行業(yè)、所有制或性別等角度研究了工資差距分布特征與差異來源。雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)工資差距的廣泛存在，但是卻不能很好地解釋這樣一種現(xiàn)象：在控制了企業(yè)的市場(chǎng)特征、要素生產(chǎn)率等因素后，即使在同一區(qū)域、同一行業(yè)、同一所有制屬性，同時(shí)具備相似的勞動(dòng)者稟賦，而僅因?yàn)榫吐氂诓煌钠髽I(yè)而產(chǎn)生顯著的工資差距。基于此，文章主要回答以下兩個(gè)問題：基于企業(yè)與政府間政治聯(lián)系視角，檢驗(yàn)企業(yè)員工收入差距問題，即考察政府補(bǔ)貼是否擴(kuò)大了員工工資差距，以及補(bǔ)貼強(qiáng)度如何影響企業(yè)員工收入增長(zhǎng)。

本文以1998—2007年中國(guó)工業(yè)企業(yè)微觀大樣本面板數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，首先利用傾向得分匹配方法（Propensity Score Matching，PSM）重點(diǎn)考察補(bǔ)貼企業(yè)與其在“反事實(shí)情形”下的未獲得補(bǔ)貼狀態(tài)之間的工資差距，全面檢驗(yàn)政府補(bǔ)貼對(duì)企業(yè)員工工資差距的“溢價(jià)”假說，并進(jìn)一步引入廣義傾向得分匹配方法（Generalized Propensity Score Matching，GPS）精確刻畫企業(yè)補(bǔ)貼強(qiáng)度與員工收入增長(zhǎng)之間的因果對(duì)應(yīng)關(guān)系。區(qū)別于以往文獻(xiàn)的做法，本文主要有以下兩點(diǎn)貢獻(xiàn)：其一，研究方法和研究視角的不同。以往文獻(xiàn)多集中于從不同地區(qū)、所有制、行業(yè)或性別等類別出發(fā)，通過建立工資決定方程或工資均值分解方法研究工資差距的原因，而本文是從政治聯(lián)系角度解釋工資差距，同時(shí)為規(guī)避樣本內(nèi)生性偏誤，采用PSM方法實(shí)證檢驗(yàn)補(bǔ)貼對(duì)工資差距的“溢價(jià)”，進(jìn)一步使用GPS方法詳細(xì)刻畫了不同補(bǔ)貼強(qiáng)度與企業(yè)間工資差距變化的因果效應(yīng)，從而豐富了對(duì)這一問題的研究。其二，本文所采用的數(shù)據(jù)也與已有文獻(xiàn)采用偏宏觀數(shù)據(jù)不同，本文樣本選擇1998—2007年全國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，經(jīng)篩選后得到非平衡面板數(shù)據(jù)168萬(wàn)余家企業(yè)，從微觀層面研究政府補(bǔ)貼對(duì)工資差距的影響，具有更好的說服力。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假說

（一）關(guān)于工資差距的現(xiàn)有研究及其不足

1.工資差距原因的解釋。企業(yè)員工工資差距產(chǎn)生的根本原因大致體現(xiàn)以下三方面：一是由于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者稟賦差異，具體表現(xiàn)為職工受教育年限、性別、年齡及職稱等可量化因素，同時(shí)也包括難以量化的稟賦因素，如職工父母的政治資本。二是企業(yè)特征造成的。一般而言，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力高的企業(yè)，工資水平相應(yīng)比較高，反之較低，但是也不排除有些企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力或盈利能力較差，而工資水平較高的情形。如邵敏和包群（2011）所言，政府在選擇補(bǔ)貼對(duì)象時(shí)不僅僅是選擇扶持強(qiáng)者，也選擇保護(hù)弱者，表明補(bǔ)貼對(duì)象的選擇注重企業(yè)與政府之間的政治密切程度[1]。三是制度因素或非市場(chǎng)因素造成的。劉小玄和曲玥（2008）從市場(chǎng)分割的角度證明，制度因素引起勞動(dòng)力要素不能充分自由流動(dòng)，形成市場(chǎng)分割，產(chǎn)生同質(zhì)不同酬的現(xiàn)象[2]。也有學(xué)者對(duì)企業(yè)員工工資差距產(chǎn)生的原因歸納為兩類：一類是部門間人力資本特征的差異，另一類是非市場(chǎng)化因素。非市場(chǎng)化因素是指制度上的缺失、偏向或錯(cuò)位，某些企業(yè)、行業(yè)的工資偏離了市場(chǎng)化的工資而形成的工資差距，并定義為溢價(jià)或歧視（wage premium）。如果工資差距主要取決于溢價(jià)水平，這說明工資決定機(jī)制存在較大差異，市場(chǎng)分割嚴(yán)重[3]。

理論上講，由勞動(dòng)者的個(gè)人特質(zhì)或企業(yè)特征產(chǎn)生的工資差距具有一定的合理性，體現(xiàn)的是不同人力資本或不同競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)需要獲得相應(yīng)的回報(bào)效果，然而制度或非市場(chǎng)因素造成的工資差距則不具有這種合理性，原因在于勞動(dòng)者回報(bào)很大程度上由某種外部壟斷因素或控制市場(chǎng)的力量所決定，而與勞動(dòng)者的能力或努力是不相關(guān)的。

2.工資差距研究方法現(xiàn)狀。已有文獻(xiàn)根據(jù)分析視角的不同，大致可分為三類：一類分析部門或地區(qū)等工資溢價(jià)對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)選擇的影響。李國(guó)璋和戚磊（2011）、王曉碩和王維國(guó)（2012）以新經(jīng)濟(jì)地理學(xué)經(jīng)典的工資方程為理論基礎(chǔ)，檢驗(yàn)不同地區(qū)工資差距[4][5]；劉小玄和曲玥（2008）利用基尼系數(shù)和泰爾指數(shù)對(duì)工業(yè)企業(yè)工資差距進(jìn)行度量和分解[2]。另一類分析不同分組下的工資決定方程。許啟發(fā)和蔣翠俠（2012）通過分組回歸，考察國(guó)有部門和非國(guó)有部門內(nèi)部行業(yè)選擇的工資差距，并考察各組的工資決定機(jī)制差異[6]。還有一類是在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將工資差距進(jìn)行分解，定量化分析行業(yè)或地區(qū)因素對(duì)工資差距的影響。現(xiàn)有文獻(xiàn)通常是用Blinder-Oaxaca分解，將工資差距分解為個(gè)體特征可解釋的合理部分和不可解釋的歧視部分，代表性文獻(xiàn)可參見張車偉和薛欣欣（2008）、尹志超和甘犁等（2009）[3][7]。

在計(jì)量方法上，他們?cè)O(shè)法修正了樣本選擇性偏差，多采用Heckman兩階段模型分別對(duì)分組下的工資差距方程進(jìn)行回歸，也有用Switching模型（Lokshin and Jovanovic，2003）或Treatment-effects模型的（余向華等，2011）[8][9]。值得注意的是，分解過程中選取的指數(shù)基準(zhǔn)不同，歧視程度可能出現(xiàn)較大的差別。因此，指數(shù)基準(zhǔn)問題成為工資差距均值分解和歧視定量研究的主要爭(zhēng)議之地。雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)工資差距的廣泛存在，但是鮮有學(xué)者從政治聯(lián)系角度檢驗(yàn)工資差距，也沒有學(xué)者對(duì)政治聯(lián)系深度與工資差距的關(guān)系作進(jìn)一步探索。

3.衡量工資差距的新方法：PSM和GPS方法。羅黨論和唐清泉（2009）將政治聯(lián)系納入企業(yè)的社會(huì)資本，考察民營(yíng)上市企業(yè)通過政治參與而形成的社會(huì)資本對(duì)企業(yè)獲取政治資源的幫助，研究發(fā)現(xiàn)，有政治聯(lián)系的企業(yè)獲取政府補(bǔ)貼的比例更大[10]。其研究為本文以政府補(bǔ)貼作為政治聯(lián)系的代理變量提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，不過他們并沒有進(jìn)一步研究政策資源的獲取對(duì)企業(yè)間工資差距的影響。楊其靜和楊繼東（2010）開創(chuàng)了政治聯(lián)系研究工資差距的先河，通過對(duì)1999—2005年全國(guó)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)分析得出：獲得政府補(bǔ)貼的企業(yè)人均工資顯著高于未獲得政府補(bǔ)貼的企業(yè)，補(bǔ)貼導(dǎo)致的工資差距并非直接來自于補(bǔ)貼收入本身，而是由“是否獲得補(bǔ)貼”這一性質(zhì)決定[11]。這一重要發(fā)現(xiàn)也為本文進(jìn)一步挖掘補(bǔ)貼多寡對(duì)工資差距的影響提供了新的思路。

不可否認(rèn)，楊其靜等人的研究思路是值得肯定的，但是僅采用普通計(jì)量方程回歸和經(jīng)驗(yàn)事實(shí)分析還難以量化工資差距程度，且以補(bǔ)貼與否二元虛擬變量作為關(guān)鍵解釋變量，只能確定對(duì)工資差距的影響方向，難以達(dá)到量化的目的。另外，一般獲得補(bǔ)貼的企業(yè)，其職工工資水平本身就高，用工資高的企業(yè)與補(bǔ)貼企業(yè)相互解釋，很明顯存在一定的“自我選擇”問題。OLS方法顯然存在著無法解決自我選擇的缺陷問題，基于此，本文引入兩種社會(huì)學(xué)研究方法來彌補(bǔ)OLS方法可能存在的估計(jì)偏誤，一是Heckman（1999）提出的PSM方法，其基本思想是，比較同一家企業(yè)在“獲得補(bǔ)貼”與其“反事實(shí)情形”下的未獲得補(bǔ)貼狀態(tài)下的工資差距，由于是同一家企業(yè)在不同補(bǔ)貼狀態(tài)下的工資差距，因而可以確認(rèn)這種差異是由補(bǔ)貼引起的[12]；二是對(duì)PSM方法的進(jìn)一步延伸，由Hirano and Imbens（2004）提出的GPS方法，該方法將PSM的二值處理變量的條件擴(kuò)展為連續(xù)型處理變量，對(duì)詳細(xì)刻畫不同補(bǔ)貼強(qiáng)度與員工收入增長(zhǎng)間的因果關(guān)系具有重要作用[13]。

〖BT2〗（二）研究假說

基于以上分析，我們提出第一個(gè)假設(shè)，以檢驗(yàn)非市場(chǎng)因素是否也是影響工資差距的主要原因，也為劉小玄等人工資差距理論觀點(diǎn)提供新的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

假說1：如果企業(yè)能夠獲得政府補(bǔ)貼，則會(huì)給企業(yè)帶來更高的工資“溢價(jià)”

對(duì)假說1，我們主要利用PSM方法糾正OLS方法可能存在的“自選擇”問題、內(nèi)生性問題等，并對(duì)不同年份、行業(yè)、所有制類型、地區(qū)等對(duì)樣本進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了樣本的異質(zhì)性后，能否獲得補(bǔ)貼這一變量對(duì)企業(yè)工資的影響仍然顯著為正，結(jié)果具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性。

在假設(shè)1的基礎(chǔ)上，我們想知道補(bǔ)貼強(qiáng)度的不同是否擴(kuò)大了企業(yè)間工資差距。從而，我們提出第二個(gè)假說：

假說2：企業(yè)獲得政府補(bǔ)貼的強(qiáng)度越大，其所帶給企業(yè)的工資增長(zhǎng)效應(yīng)也越大

該假說的意義在于，如果該假說被證明為真，那么，我們就可以觀察政府補(bǔ)貼對(duì)工資差距的影響強(qiáng)度，為建立公平的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交易環(huán)境、縮小工資差距，提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。對(duì)此，我們進(jìn)一步利用廣義傾向得分匹配方法（GPS），從企業(yè)所獲得的補(bǔ)貼強(qiáng)度出發(fā)，探尋其與工資紅利間的因果關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，隨著政府補(bǔ)貼強(qiáng)度的增大，企業(yè)工資也呈現(xiàn)正向增長(zhǎng)的因果關(guān)系。