探討非公企業勞資關系

改革開放以來汽車工業的招商引資，吸引了歐美、日韓等等眾多大型跨國汽車生產企業進入中國市場。一家家中外合資整車生產廠的相繼誕生，又催生了更多的外方獨資或中外合資汽車零部件配套企業的投資建廠，大量的非公企業既為我國解決勞動就業創造了機遇，同時也使傳統的勞資關系發生了深刻變化。2010年南海本田勞資糾紛停工事件的發生和處理，促使非公企業勞資關系調整進入了新時期。

新時期的新動向

對于非公企業的勞資關系調整，國家、中華全國總工會以及地方各級政府通過加強勞動立法、組建工會、推進工資集體協商等舉措，使非公企業勞資關系向著改善的方向前進。在這其中，大型中外合資企業發揮了勞動關系穩定標桿的作用。如“中外合資企業黨群工作聯誼會”中聚集的一汽大眾、上海大眾、上海通用、北京現代、北京奔馳、武漢神龍、廣汽本田、廣汽豐田等數家中外合資企業，這些企業黨工團組織健全，尤其是工會組織在非公企業勞資關系穩定方面作了大量努力和探索。如廣汽本田，2010年所發生的南海本田勞資糾紛事件，促使廣汽本田將改善供應商非公企業勞資關系的工作列入了企業相關部門的事業計劃并予以推進。

廣汽本田從2011年起，每年由汽車生產廠相關部門組織對一些勞資環境緊張的供應商企業開展勞資檢證，促進了非公企業對勞資關系改善的重視，減少了勞資糾紛的發生次數。2010年，廣汽本田供應商企業勞資糾紛發生42次，到2013年下降為9次。在工會組織建設上，工會組建在非公企業覆蓋面逐年擴大，并按照《工會法》的要求進行選舉，工會干部的待遇等也在不斷完善落實中；在薪酬方面，過半數企業基本建立了工資增長機制以及相應的勞資協商機制，如每年的定期工資調整以及年終獎金發放等，基本能通過勞資協商確定具體調整金額。

持續3年的勞資關系改善，盡管總體穩定，但穩定的基礎還不穩固，勞資矛盾起伏不定，勞資糾紛時有發生。2010年發生的勞資事件，主要集中在員工對薪酬的訴求上，而近兩年來，非公企業發生勞資糾紛的主要原因不僅是薪酬問題，已向多元化擴展，如廠房搬遷、信息溝通不暢、中層領導人事調整等等。如何促進非公企業勞資關系長足改善，穩定和諧，仍有待政府、工會、企業進一步探討和加大工作力度。下面就以廣汽本田整車及配套供應商非公企業為例，結合現實形勢作一些分析和探討。

當前存在的問題

據廣汽本田在近兩年勞資關系檢證中的考察，仍有部分非公企業沒有成立工會組織，企業與員工缺乏溝通的橋梁和紐帶。不成立工會，一方面是因為企業管理者對組建工會不支持，擔心職工抱團與企業作對，擔心增加管理成本；另一方面，企業員工以外來工居多，學歷低，流動大，不懂怎樣建立工會組織，同時缺少敢擔當、理性和備受大家信賴的員工代表。而企業所在地工會組織又不能給予及時的幫助指導。還有一些供應商企業其屬地周邊非公投資企業都沒有成立工會組織，工會調節勞資關系的基礎缺失和正能量不能釋放，對員工的合法權益和合理訴求沒有組織代為表達。

在廣汽本田勞資檢證到的大量外資占主導的配套零部件生產企業中，企業工會組織的現實狀況是，工會主席由一般工人或一般管理人員兼任，沒有落實職級條件，工會主席權利不到位，難以展開工作。同時，選舉產生的工會委員會成員大都沒有經過工會工作的學習和技能培訓，不熟悉工會業務，個別企業的工會主席往往由行政管理部門的負責人兼任，行政、工會角色一肩擔，發生勞資糾紛時如何應對，難以想象。企業一方面沒有依法為工會發揮作用創造條件，卻又指望工會在矛盾爆發時幫助企業做好員工工作，結果就是工會工作不到位，勞資改善不明顯。員工對工會不認可及不信賴，企業管理者對工會不滿意，工會處于尷尬境地，形同虛設。

目前，一些地區在勞資糾紛出現后，除了勞資協商至雙方均無意見外再無其他的方法。雖然國家在2007年頒布了《勞動爭議調解仲裁法》以及在2011年頒布了《勞動爭議協商調解規定》，2010年廣東省政府出臺《關于加強人文關懷改善用工環境的指導意見》，廣州市也在2011年出臺了《廣州市勞動關系三方協商規定》等，但這些規定解決勞資事件的指引還是以協商為主，直到雙方協商出結果并停止罷工。在近期發生的停工事件，罷工員工無員工代表，只能資方出面對全體員工進行說明，而無法開展正常的勞資協商。目前的規定，無法完全明確地指導企業進行勞資協商。

探尋改善措施

首先，非公企業所在地的勞動行政部門以及工會組織，應依據《工會法》，主動幫助非公企業奠定工會組建的基礎；包括培訓組建工會的員工代表和企業代表；宣講《工會法》及勞動法律法規；對于沒有工會組織的非公企業提出成立工會的時間表要求。對于新成立的非公投資企業，應在公司設廠時，在公司章程、合同中明確成立工會的具體要求。

非公企業工會組織作用的有效發揮，對穩定勞資關系的積極意義不言而喻。要讓工會在協調勞資關系中真正有所作為，必須改善工會工作條件。特別是要改善工會主席（工會組織首席代表）的職級和待遇。按照《工會法》第45條規定：各級人民政府和企業、事業單位、機關應當為工會辦公和開展活動，提供必要的設施和活動場所等物質條件。

其次，推進企業民主管理，是工會維護職工合法權益的重要途徑。企業的民主管理有特定的含義和法律規定，經營者要消除民主管理是干涉企業經營權的誤解，員工也要消除企業民主管理對企業經營具有決定權的誤讀。

現代企業管理已由過去“胡蘿卜加大棒”為特征的管理方式，轉向以人為中心的“人本管理”階段。把勞動者作為社會人來看待，重視勞動者的參與意識和自我價值實現的要求，是企業必須面對的現實。無可否認，在勞動力供大于求的形勢下，盡管勞動者仍處于弱勢地位，但隨著工人維權意識的增強，員工對企業的期望和要求也在發生著變化。企業必須充分認識法律賦予和保障職工在企業中的勞動權利和民主權利。

在所有勞動法規中，對企業職工民主管理，國家是有明確要求和規定的。如《勞動法》第四條、《工會法》第六條、《公司法》第18條，這些規定表明，職工代表大會是企業民主管理的主要形式，工會是職代會的工作機構，職工通過職代會行使民主管理權力，可以說推進企業民主管理是法律規定給企業的責任。無論是哪種體制的企業和員工，都應依法遵循。

此外，薪酬方面要有更多的“對標數據”等信息供企業參考。很多企業目前的做法是，在無資源購買第三方的薪酬報告的情況下，與周邊同類型企業自發建立溝通機制，對薪酬相關數據進行對標，但實際上由于企業間保密等原因無法詳細地進行對標，而且也無法了解整體的市場薪酬水平情況。可以說，目前企業勞資雙方缺乏能夠參考的具體進行薪酬調整的權威數據，是困擾工資集體協商的癥結。尤其是勞方，比資方更難獲取數據。據筆者了解，目前有的日資企業，抱團互通信息，統一薪酬數據信息，而員工方往往苦于數據匱乏，只能通過道聽途說。這些非權威數據，雙方多抱著存疑的態度，影響協商出合理的結果。

當前，隨著國家經濟結構和經濟發展速度的調整，非公企業的經營也面臨著許多發展機遇和課題，勞資關系的持續改善需要更多的探討和開拓創新。