淺談企業員工培訓現狀及改進對策

摘要：目前，培訓企業的員工正逐漸成為我國企業人力資源培訓當中一個非常重要的工作，很多企業也認識到了企業職工培訓的重要性，加大了投資力度，強化了培訓的職能。但是，目前仍然存在培訓效果不理想、企業員工學習的積極性不高、培訓投資收效低等問題，仍需我們在工作實踐中進行探討。本文認真分析了當前我國企業培訓的現狀和需要改進的對策，希望廣大企業界的朋友批評指正。

關鍵詞：員工培訓；需求分析；效果評估；激勵機制

當前，在我國大中型企業中，員工的培訓工作越來越成為人力資源管理中一個非常重要的環節，并且多數企業已經認識到了企業員工培訓的重要性，加大了在人力、物力和財力方面的投資力度，加強員工的培訓，優化企業員工知識結構，培養企業員工的價值體系，提高人力資源管理的水平與競爭能力。但是，由于我國在企業員工培訓方面起步太晚，還存在許多不理想的地方。從我國目前企業培訓的現狀來看，仍存在培訓效果不太理想、企業員工學習積極性不高、培訓投資收效低等問題。

一、企業員工培訓的現狀

（一）企業高層管理者對培訓認識不足，重視不夠

當今，我國東部沿海的一些大型企業的高層管理者雖然已經認識到了對員工進行培訓的重要性，可是大部分企業的管理者對企業的培訓只是喊口號，對員工實際培訓的力度不夠，更沒有培訓的定期投入，更不用說將企業的培訓和企業長遠發展緊密結合起來。

人才發展戰略是企業發展戰略的重要組成部分。必須要將員工培訓和企業的生產、銷售、設計開發等經營活動同等重視，這樣才有利于企業的發展。而目前我國大部分企業沒有做到這一點。我國企業人力資源的培訓在規格、規模、質量上都不能很好地適應企業生產經營的需要，重視生產經營輕視培訓的現象還是比較普遍，培訓的投入嚴重不足。大部分企業的領導盲目地認為培訓會投入大量的人力物力，并且短時間內很難看到明顯的效果，所以認為培訓是無足輕重的事。一些企業的管理者整天忙于企業的經營、銷售、效益，而忽視了企業長期健康發展需要的新的理念、新的科技成果的培訓，從而使企業失去了良好的發展時機。

（二）培訓需求分析制度不完善，缺乏有效的針對性

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節，也是最重要的環節。很多企業在培訓中都忽視了培訓需求分析，只是通過簡單的收集培訓需求調查問卷或培訓申請表確定培訓內容，更嚴重的是不分職位地一刀切，對全員開展培訓。

（三）員工參與培訓缺乏積極性，學習氛圍不濃厚

其主要表現在以下幾個方面。第一，培訓內容缺乏系統性、針對性。常規的新工培訓、崗位培訓、補救式培訓占主體，缺少具前瞻性的學習交流，培訓形式單調乏味，內容實用價值欠缺，員工疲于應付培訓，缺乏主動性。第二，培訓計劃缺乏連續性，沒有制訂中長期的培訓計劃，沒有與員工個人職業規劃相關聯，培訓出現短視效應，很難為企業長遠發展打下良好的基礎。第三，企業沒有建立與員工培訓相應的晉升和工資制度，員工技能素質的提升得不到企業的認可。這也是損害企業員工參與培訓積極性的根源所在。

（四）培訓評估機制不完善，培訓成果不易轉化

培訓的目的是學以致用，提高企業員工的工作效率。可是，目前很多企業培訓只注重培訓課程數量，不注重培訓效果轉化，造成培訓與生產服務脫節、培訓與考核反饋脫節，不利于培訓目標的實現。企業的培訓計劃沒有考慮用什么方法充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮企業員工本人的意愿、個人的發展因素、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃的過程中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，造成了培訓資源的浪費。

二、企業員工培訓的改進對策

（一）提高對企業員工培訓工作的重視程度

企業管理者對于企業培訓的重視程度會直接影響企業培訓工作的開展與效果，決定了培訓實施和培訓效果轉化程度和質量。員工培訓是對人力資本的一種投資，是使企業獲得長期綜合效益的一種行為，企業培訓機制完善、重視培訓，對企業、對職工都是一個雙贏的選擇。企業領導者要從根本上重新審視培訓職能，要積極參與提升自身技能與素質的培訓，支持、重視培訓工作的實施開展。

（二）根據企業員工的實際需求做好培訓的需求分析工作

根據不同崗位、不同層次員工的需求，制訂不同的培訓方案，編制培訓計劃。培訓目標的制訂應該把企業員工個人長期發展和整個企業的戰略發展緊密結合起來，只有這樣才能推動企業更好更快的發展。因此，在制訂培訓計劃之前就應該讓員工充分了解企業長遠的發展目標，自覺實現企業發展和員工長遠發展的需要，努力實現企業和員工的雙贏，不斷增加企業的發展后勁。此外，還要根據員工自身的特點確定與之相適應的培訓內容。

企業的中高層管理者是企業經營發展的領航者，應對他們加強分析問題、解決問題、發現問題和用人能力及經營決策能力的培養。一般管理人員在一線從事具體的管理工作，執行領導的指示和決策，因此對這些從事具體工作的人員的培訓更應該側重管理的技巧和方法。

企業的管理層應該注意觀察那些特別有進取心的員工，關注他們的心理變動和個人發展的需求，引導他們將企業長遠目標和個人目標有機地結合起來，并且為他們提供施展才能的舞臺，從時間、經濟、精神上給予大力的支持，只有這樣才能為公司做好人才儲備。對于業績平平的員工，可通過崗位競爭、輪崗和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發這些人員的學習意識。

（三）完善成果轉化機制

技術創新是企業發展的不竭動力。如果新技術、新成果、新經驗不能運用到實際工作當中，那就是空談。因此，要及時發現企業員工在自己的實際工作中取得的科技創新，加大新科技新成果在企業的運用，鼓勵企業員工不斷地自覺學習并運用新技術、新成果，不斷地完善和更新企業員工現在的知識結構，提高工作效率，增加企業的經濟效益。

（四）建立和完善培訓的評估機制和激勵機制

對培訓效果進行評估是檢驗培訓效果的一個非常重要的環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的評估方法、評估制度和標準，明確責任落實工作。運用多樣化的培訓效果評估手段，如問卷調查、面談、對受訓者進行知識和實際操作考核、培訓前后相關數據對比分析等檢查實際效果與預期結果之間的差距，通過對培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進完善相應的培訓項目，以確保培訓質量。

引入激勵機制也是提高培訓效果的重要手段。將員工的職位晉升與受訓情況、薪酬福利掛鉤，這樣就可以有效提高企業員工學習的主動性，促進培訓效果的提升。

站在歷史發展的高度，管理者已經認識到企業的員工培訓是企業長遠健康發展的重要組成部分。企業員工培訓的目的就是借助于培訓，建立學習型組織，樹立終生學習觀，使員工在工作實踐中自主學習、自我培訓、自我提升，實現企業核心競爭力的提升。企業員工的智力資本優勢是企業獲取持久競爭優勢的核心力量和戰略資源，以構建企業智力資本優勢為核心任務的企業員工培訓工作的地位也隨之上升。在任何一個國家，企業要做好員工的培訓工作，為企業的長遠發展提供足夠人才支持，就必須有足夠的經濟投入，制訂適合本企業發展的培訓計劃，制定并完善培訓體系，確保培訓工作發揮最大的效益。只有這樣，企業才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]王少華，姚望春.員工培訓實務[M].北京：機械工業出版社，2008.

[2]陳國海.員工培訓與開發[M].北京：清華大學出版社，2012.

（作者單位：冀中能源股份東龐礦）