做實(shí)國(guó)企薪酬委員會(huì)

人力資源與社會(huì)保障部去年在《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理方案》征求意見稿中，提出差異化薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬限高等建議，引起了國(guó)企和國(guó)資委層面對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與薪酬的過多的“軟抵抗”，讓相關(guān)方很為難。建立國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理制度，是近來年國(guó)資管理體制改革的一項(xiàng)重要制度創(chuàng)新，而其中一大關(guān)鍵是“做實(shí)”薪酬與考核委員會(huì)——主要是國(guó)企層面，也涉及出資人層面。

四大路障

目前國(guó)企薪酬與考核存在四大問題。

如何確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)值？國(guó)企采用的是目標(biāo)考核辦法，即在進(jìn)行年度預(yù)算時(shí)確定一個(gè)考核目標(biāo)值，目標(biāo)值主要是以企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，結(jié)合考慮宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)加以確定的，重在與往年的目標(biāo)值對(duì)比。薪酬與考核委員會(huì)將以企業(yè)業(yè)績(jī)超過經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)值的程度確定高管薪酬，這樣一種模式容易導(dǎo)致企業(yè)在上報(bào)考核目標(biāo)值時(shí)留有較大的余地。盡管國(guó)資委對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值有一些限定，比如目標(biāo)值不能低于前三年實(shí)際完成值的平均值，也不能低于上一年實(shí)際完成值，但隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益大幅度提升，按照上述原則來確定考核目標(biāo)值的難度在逐年增大。如何與企業(yè)博弈確定合理的考核目標(biāo)值，是一項(xiàng)艱巨、困難的工作。

如何考慮國(guó)企價(jià)值創(chuàng)造？對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，目前都比較注重利潤(rùn)指標(biāo)的絕對(duì)值和相對(duì)值的考核，并大量使用了利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，過重強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，后引入EVA并不能完全解決這個(gè)問題。對(duì)于EVA計(jì)算中的加權(quán)平均資本成本率及一些調(diào)整因素如何確定，國(guó)資委和國(guó)企層面對(duì)此都有異議，并未找到科學(xué)的解決辦法。

如何加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)？為避免國(guó)企高管的短期行為，要設(shè)定中長(zhǎng)期激勵(lì)約束制度，在實(shí)施年度考核和任期考核的同時(shí)，更要把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核有機(jī)結(jié)合起來。但與國(guó)外跨國(guó)公司相比，無論是中央企業(yè)還是地方省屬企業(yè)，戰(zhàn)略管理都相對(duì)薄弱，有大量的國(guó)企沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期規(guī)劃，或即使有所制定也沒有得到實(shí)際運(yùn)行和必要的關(guān)注。

如何將國(guó)資委、國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)有機(jī)銜接？這幾年國(guó)企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革步伐不斷加快，絕大部分已改制為股權(quán)多元化企業(yè)。如何適應(yīng)新形勢(shì)，合理做好國(guó)有控股及參股企業(yè)的股東會(huì)、董事會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)考核的職權(quán)劃分，研究出臺(tái)國(guó)有控股和參股企業(yè)的考核辦法，已經(jīng)成為十分緊迫的任務(wù)。

建立科學(xué)的國(guó)企高管薪酬與考核管理體系，最科學(xué)的做法是一企一策。就是要求根據(jù)各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)所在行業(yè)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不能硬搬硬套，在實(shí)際工作中嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)和契約管理，不能隨意調(diào)整重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)，否則就可能淪落為發(fā)放薪酬的工具。由于現(xiàn)實(shí)中薪酬與考核等委員會(huì)往往虛置，作用不大，到最后往往是國(guó)資委職能處室負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，薪酬與考核委員會(huì)只是負(fù)責(zé)簽字。

蘇企實(shí)踐

江蘇省屬國(guó)企層面經(jīng)過近10年的實(shí)踐，對(duì)薪酬與考核委員會(huì)的職責(zé)進(jìn)行了明確和定位：根據(jù)董事和高級(jí)管理人員崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性，制定薪酬和評(píng)估績(jī)效；制定和監(jiān)督高管薪酬計(jì)劃；制定員工退休金、利潤(rùn)分享等收益計(jì)劃；對(duì)公司員工薪酬計(jì)劃提出意見和建議；披露和解釋高管人員薪酬?duì)顩r。近5年來，江蘇省國(guó)資委“做實(shí)”薪酬與考核委員會(huì)，從職能處室轉(zhuǎn)移到薪酬與考核委員會(huì)來具體操作，并形成了自己的做法。

處理好企業(yè)發(fā)展的速度、質(zhì)量和效益的關(guān)系，要求國(guó)企在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與國(guó)民經(jīng)濟(jì)同步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)發(fā)展不斷邁上新的臺(tái)階；處理好短期效益和長(zhǎng)期效益的關(guān)系，統(tǒng)籌兼顧、著眼未來，在具體考核時(shí)，對(duì)消化的歷史包袱、潛虧掛賬及研發(fā)支出等，在經(jīng)過審核批準(zhǔn)后，可考慮視同當(dāng)期業(yè)績(jī)利潤(rùn)；處理好經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的關(guān)系，國(guó)企所處的地位決定了要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

加快完善考核體系，切實(shí)發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束作用。一是抓緊完善考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持“少而精”的原則。如引入職工薪酬總額增長(zhǎng)率指標(biāo)來衡量企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任；鼓勵(lì)企業(yè)在完成國(guó)家公布的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定比率的基礎(chǔ)上，加大研發(fā)投入比率，特別規(guī)定“考核將依據(jù)上一年加計(jì)扣除數(shù)占科技研發(fā)費(fèi)用比例的大小及其抵扣所得稅額的大小，酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)”。二是抓緊完善考核組織體系，自上而下層層建立業(yè)績(jī)考核的組織機(jī)構(gòu)，把國(guó)資保值增值的責(zé)任層層傳遞、落實(shí)好。三是抓緊完善考核方法體系，積極創(chuàng)造條件，逐步把EVA、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理方法引入業(yè)績(jī)考核體系。四是完善考核激勵(lì)約束體系，注重在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬的設(shè)定，將業(yè)績(jī)考核與董事和管理層的獎(jiǎng)懲任免相結(jié)合，對(duì)考核成績(jī)較好的企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予和貢獻(xiàn)相稱的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。五是完善考核信息管理體系，提升業(yè)績(jī)考核的監(jiān)督作用，推動(dòng)建立統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、審計(jì)協(xié)調(diào)統(tǒng)一有機(jī)銜接的出資人財(cái)務(wù)監(jiān)管機(jī)制，實(shí)行事前控制、事中約束、事后整改的全過程監(jiān)控。

合理劃分基本薪酬，發(fā)揮基礎(chǔ)定價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)作用。從規(guī)模大小、成長(zhǎng)能力、盈利能力等多個(gè)方面著手，綜合考慮各企業(yè)實(shí)際情況，并征求咨詢專家意見，引入EVA、市值管理、資本保值增值率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、毛利率等指標(biāo)分別劃分對(duì)應(yīng)基本薪酬；為使基薪測(cè)算更加準(zhǔn)確，將指標(biāo)劃分為8個(gè)級(jí)距，每一個(gè)級(jí)距對(duì)應(yīng)一個(gè)基本薪酬，通過減小級(jí)距和增加測(cè)算密度來實(shí)現(xiàn)。

改進(jìn)考核目標(biāo)值測(cè)算辦法，發(fā)揮目標(biāo)管理的指揮棒作用。依據(jù)“同一行業(yè)、同一板塊、同一尺度”原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)政策、各企業(yè)所處行業(yè)以及實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，在充分審核和批復(fù)企業(yè)全面預(yù)算管理報(bào)告后，先行確定考核目標(biāo)值，再與各企業(yè)管理層溝通后最終確定合理的考核目標(biāo)值。

將會(huì)計(jì)利潤(rùn)調(diào)整成考核利潤(rùn)，發(fā)揮管理會(huì)計(jì)作用。在對(duì)各企業(yè)近3年歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、匯總和挖掘的基礎(chǔ)上，初步形成了一套調(diào)整方案，在實(shí)際執(zhí)行過程中不斷加以優(yōu)化調(diào)整完善，使之更加切合企業(yè)實(shí)際。明確會(huì)計(jì)估計(jì)、會(huì)計(jì)政策變更，明確資產(chǎn)減值計(jì)提轉(zhuǎn)回的范圍條件等，明確會(huì)計(jì)利潤(rùn)和考核利潤(rùn)的協(xié)同、趨同和等同的條件范圍，實(shí)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測(cè)和業(yè)績(jī)考核動(dòng)態(tài)監(jiān)控相融合，集團(tuán)管控與上市公司法人治理相融合，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與內(nèi)部審計(jì)相融合”。

陽(yáng)光披露

長(zhǎng)期以來，外界對(duì)國(guó)企高管薪酬非議頗多，公眾包括公務(wù)員大多認(rèn)為國(guó)企高管薪酬過高，而不少國(guó)企高管認(rèn)為薪酬過低。總的來看，這涉及國(guó)企改革深化、收入分配改革等重大命題。

而能否制定有效的報(bào)酬契約和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過薪酬激勵(lì)解決代理問題，成為衡量薪酬與考核委員會(huì)是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的渠道和方式披露薪酬與考核管理情況，成為衡量薪酬與考核委員會(huì)是否履行職責(zé)的核心標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)前，陽(yáng)光披露可謂解決問題的一條正路：將國(guó)企高管薪酬陽(yáng)光化，即對(duì)全社會(huì)充分披露高管的薪酬數(shù)據(jù)（基本薪酬、獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)）、薪酬制定的原則、薪酬制定的方法（也包括對(duì)標(biāo)的公司薪酬情況）等。陽(yáng)光是最好的防腐劑。

作者系上海財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)500強(qiáng)研究中心教授、博導(dǎo)