角色壓力與中小企業(yè)離職現(xiàn)象分析

摘要：基于組織犬儒主義視角，以安徽省數(shù)家中小企業(yè)為樣本，對員工角色壓力與離職現(xiàn)象之間的關(guān)系展開論證。研究表明：角色壓力、組織犬儒主義、離職意向呈正相關(guān)關(guān)系。且組織犬儒主義作為角色壓力與離職意向的中介變量，中介效應(yīng)明顯。

關(guān)鍵詞：角色壓力；組織犬儒主義；離職意向

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937（2014）15-0040-03

最新的中國人力資源發(fā)展報告（2013年）數(shù)據(jù)顯示，中國員工平均流動率為15.9%，在全球處于高位。就我國國內(nèi)而言，無論是農(nóng)民工群體，還是大學(xué)生群體，工作難尋與離職頻繁始終共存共生。如何在大力拓展就業(yè)機會、增加就業(yè)的同時，保持勞動者工作的穩(wěn)定性，不僅是國家宏觀調(diào)控的重點，也是我國企業(yè)管理者們的當(dāng)務(wù)之急。

著眼于急劇社會轉(zhuǎn)型期的當(dāng)代中國，在社會變革和雇傭雙方供需矛盾的雙重壓力之下，員工的角色壓力日趨強烈。隨著媒體系列披露揭示，發(fā)現(xiàn)角色壓力正一步步“吞噬”著企業(yè)員工，特別是中小企業(yè)員工，由于角色沖突、模糊超載的存在，不僅使他們自身心理緊張壓抑、組織認(rèn)同感降低，更增加了雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性，“短工化”現(xiàn)象愈演愈烈。究其深層原因，角色壓力如何引致員工離職，目前國內(nèi)這一方面的實證研究還較少，研究內(nèi)在影響機制的成果更加鮮見。本研究立足于安徽省中小企業(yè)，深層挖掘這一現(xiàn)象內(nèi)在的交互影響，著重探尋從角色壓力到離職意向形成這一過程中，組織犬儒主義的中介作用，從而為管控企業(yè)提供建議。

1文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

離職意向是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的主觀意愿。它是預(yù)測離職最為有效的指標(biāo)。Mobley（1978）指出，員工對工作感到不滿后，評價各種機會、成本，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向，離職意向是離職行為前的最后一步。因而本文對離職現(xiàn)象的分析，把重點聚焦在離職意向上，從引發(fā)離職意向的因素著手，探析離職過程中動態(tài)心理變化。角色壓力、對工作不滿便是很重要的因素。Sheridan、Abelson（1983）的“尖峰突變”模型指出，有的離職者可能從工作不滿向離職轉(zhuǎn)變，另一些離職者可能從壓力向離職轉(zhuǎn)變，其他人可能沿著壓力和不滿的結(jié)合向離職轉(zhuǎn)變。顧遠(yuǎn)東（2010）基于Maslach的職業(yè)倦怠模型，進(jìn)行實證研究，探索出工作壓力→情感耗竭→犬儒主義→離職的影響路徑。

角色壓力為工作壓力的一部分，是指角色扮演者在滿足角色要求時感到的困難。關(guān)于角色壓力的構(gòu)成至今也未達(dá)成共識。Rizzo（1970）、Chonko（1982）等學(xué)者認(rèn)為其僅包含角色沖突和角色模糊兩個維度。而另一些學(xué)者認(rèn)為角色壓力的內(nèi)涵中應(yīng)包含角色負(fù)荷（超載）這一不可或缺的維度（kahn（1964）、peterson（1995）等）。筆者認(rèn)為，隨著壓力形態(tài)的復(fù)雜化，無論是量的超載還是質(zhì)的超載，都已經(jīng)越來越普遍。因而本文將角色壓力劃分為角色沖突、角色模糊、角色超載三個維度。角色沖突，也即個體不能同時滿足多種不一致的角色期望所產(chǎn)生的矛盾狀態(tài)；角色模糊，即工作權(quán)利義務(wù)、責(zé)任不清，也不明白他人對自己的角色期望或要求是什么，因而不能確定自己怎樣做才符合角色期望；角色超載是指角色所擁有的資源或能力不足，以致于在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)困難等。林世昌（1987）指出，個體在不能理解角色有關(guān)的權(quán)利義務(wù)，或受到干擾因素不能執(zhí)行角色任務(wù)，導(dǎo)致無法扮演有效的角色行為來適應(yīng)組織的要求時，就會陷入沖突或不能適應(yīng)的困境，這樣就產(chǎn)生了角色壓力。而一旦產(chǎn)生角色壓力必然會對工作狀態(tài)、工作質(zhì)量產(chǎn)生連帶影響。Miles（1976）的實證研究證明了角色壓力的沖突、模糊維度與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Bedeian Armenakis（1981）、Rizzo（1970）等也都論證了這一相關(guān)性。而工作滿意度等是離職意向產(chǎn)生前必經(jīng)的心理反應(yīng)。賀桂芬（2009）通過對IT人員的研究得出員工角色壓力與離職意向顯著正相關(guān)，其通過工作滿意度這個中介變量對離職意向起影響作用。

組織犬儒主義即員工對雇傭他的組織的負(fù)面態(tài)度，包括對組織缺乏誠信的信念、抱有負(fù)面態(tài)度以及與信念情感相一致的詆毀和批判行為。對犬儒主義的研究最初只局限于哲學(xué)領(lǐng)域之中，圍繞著個體的人格特質(zhì)展開。隨著時代思潮的發(fā)展，犬儒主義的研究迅速擴展到各個領(lǐng)域，在組織行為學(xué)和人力資源管理研究領(lǐng)域，犬儒主義更是倍受學(xué)者們重視。Stern等人（1990）以工作為基點，展開深入研究，認(rèn)為工作犬儒主義會導(dǎo)致員工消極、壓抑、不投入等負(fù)面態(tài)度。Bateman （1992） Graham（1993）、Guasten（1992）、Wanous（2000）則分別從組織、商業(yè)、組織變革角度論證犬儒主義是一種對某個群體或?qū)ο蟮牟恍湃巍⒚镆暋⒋鞌〗^望等負(fù)面態(tài)度，是一種狀態(tài)，而不是穩(wěn)定固有的人格特質(zhì)，會隨著時間情景發(fā)生變化。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）整合前人研究，首次提出“組織犬儒主義”這一全新概念，并界定其包含了信念、情感和行為三大維度。這一界定為隨后的實證研究提供了定義基礎(chǔ)。Ahraham（2000）以個性犬儒主義、社會/制度犬儒主義、職業(yè)犬儒主義、員工犬儒主義、組織變革犬儒主義為自變量，研究其與員工工作態(tài)度和工作感受的關(guān)系。結(jié)果表明五種犬儒主義均會使員工產(chǎn)生工作疏離感。Johnson等人（2003）更是以三大維度為基石，論證組織犬儒主義會影響到工作滿意度和工作態(tài)度。而具體到對離職產(chǎn)生影響，國內(nèi)學(xué)者江儒亭（2003）通過論證，發(fā)現(xiàn)組織犬儒主義高的員工會有較低的工作滿意度，較高的離職意向。廖丹鳳（2009）通過對285名員工的調(diào)查結(jié)果的分析，也發(fā)現(xiàn)離職意向與組織犬儒主義具有顯著的相關(guān)性。

關(guān)于角色壓力與組織犬儒主義的關(guān)系，研究較為一致的是角色沖突、角色模糊、互動壓力導(dǎo)致了犬儒主義。一般認(rèn)為在社會服務(wù)領(lǐng)域，犬儒主義是伴隨著工作倦怠而產(chǎn)生的，是助人行業(yè)中角色沖突、模糊的表現(xiàn)。Meyerson（1990）指出社會服務(wù)工作人員的角色沖突、角色模糊代表了他們不位滿足的期望和挫敗感，進(jìn)而形成犬儒主義。Andersson（1996）引入心里契約這個中介變量，認(rèn)為工作場所相關(guān)特征（公司、組織、工作與角色）將演繹催生分配、過程、人際不公等心理契約破裂，員工在心里契約破裂時更易產(chǎn)生犬儒主義。

基于以上文獻(xiàn)回顧，借鑒Andersson的理論模式，選取對組織犬儒主義可能產(chǎn)生影響的前因變量之一：角色壓力（包括角色沖突、角色模糊和角色超載），作出如下假設(shè)：角色壓力、組織犬儒主義、離職意向呈正相關(guān)關(guān)系。且組織犬儒主義作為角色壓力與離職意向的中介變量，中介效應(yīng)明顯。

2研究設(shè)計

2.1樣本數(shù)據(jù)來源及特征

本研究被試者來自安徽省轄區(qū)內(nèi)各市縣中小企業(yè)的員工，共發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收有效問卷為173份，有效率為86.5%。其中男性92人，占52.9%，女性81人，占46.6%，已婚66人，占37.9%，未婚106人，占60.9%，離異1人，占0.6%；管理崗員工53人，占30.5%，技術(shù)崗員工54人，占31.0%，操作崗員工66人，占37.9%；20~25周歲90人，占51.7%，26~30周歲53人，占30.5%，31~35周歲16人，占9.2%，36周歲以上為14人，占7.9%；初中及以下學(xué)歷18人，占10.4%，高中及同等學(xué)歷26人，占14.9%，大專及同等學(xué)歷55人，占31.6%，本科及以上學(xué)歷74人，占42.5%。

2.2模型設(shè)計

根據(jù)對研究假設(shè)的基本分析，Y表示離職意向，Pressure表示角色壓力（包括角色沖突、角色模糊和角色超載），QA表示組織犬儒主義，根據(jù)溫忠麟提出的中介效應(yīng)檢驗方法，本文建立多元線性模型如下:

Y=cPressure+e1+ε（1）

QR=aPressure+e2+e2（2）

Y=c'Pressure+b*QR+ε3（3）

3統(tǒng)計結(jié)果與分析

3.1問卷信度檢驗

參考Peterson，Smith和Akande等編制的角色壓力源問卷，本問卷采用李克特五分量表法進(jìn)行了相關(guān)維度的設(shè)計，在本次測量中，問卷整體Cronbacha系數(shù)為0.772，也即問卷數(shù)據(jù)在可接受的范圍之內(nèi)，是具有良好信度的。

3.2描述統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表1列出了主要變量的相關(guān)度，角色壓力、組織犬儒主義、離職意向三者顯著正相關(guān)，角色壓力越大，離職意向越大；角色壓力越大組織犬儒主義越明顯；組織犬儒主義越嚴(yán)重，離職意向就越厲害。且從表中可以看出，組織犬儒主義與離職意向的關(guān)系最強。

如以上描述統(tǒng)計分析，角色壓力的三種類型均值分別為：角色沖突3.199、角色模糊2.362、角色超載2.83。本調(diào)查問卷采用李克特五分量表法，一般而言，如果平均數(shù)達(dá)到3以上說明有明顯的傾向或者認(rèn)同感，達(dá)到2.5以上已經(jīng)超過了平均水準(zhǔn)。所以通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，角色沖突在角色壓力中表現(xiàn)最為明顯，其次是角色超載，且數(shù)據(jù)顯示離職意向為2.98，明顯偏高，組織犬儒主義均值為2.919，與離職意向高度吻合。

對于中小企業(yè)來說，管理體制本身不健全，缺乏規(guī)范化、系統(tǒng)化的規(guī)章制度，瑣碎事情較多，角色之內(nèi)事情反而更易擱置，很多時候只能通過延長勞動時間或加班等形式來完成目標(biāo)任務(wù)，因而角色沖突和超載表現(xiàn)得較為嚴(yán)重。一旦沖突、超載，與此相伴而生的便是角色壓力，且這種狀態(tài)得不到及時改善，長期壓抑，便會轉(zhuǎn)化為組織犬儒主義，憤怒、辛酸、憎恨、抑郁，最終引發(fā)高的離職流動。

3.3回歸分析

在角色壓力、組織犬儒主義與離職意向的相關(guān)性分析基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步探討諸因子之間的確切關(guān)系，結(jié)合上述設(shè)計模型，經(jīng)過中心化處理（項目均值后取離均差）后， 得到中心化X、QR、Y，采用線性回歸分析論證c、a、b是否依次具有顯著性。

依據(jù)依次檢驗法，在方程中c值為0.256，顯著性p<0.001；進(jìn)一步檢驗a、b，在QR=aPressure+e2+ε2中，a=0.336，p<0.000具有顯著性；同理Y=c'Pressure+b×QR*ε3，b值為0.749，顯著性p<0.000，結(jié)合方程檢驗結(jié)果a、b均很顯著。

通過回歸分析可知，在模型1中，角色壓力與離職意向顯著正相關(guān)，即角色壓力越大，離職意向越大，但在模型3中，c'值為0.004，并且兩者間的關(guān)系不顯著（p值=0.934），意味著角色壓力在組織犬儒主義的影響下作用被稀釋，甚至消失。產(chǎn)生不一致的原因，可能是與離職意向前因最為密切的是組織犬儒主義，角色壓力只有不斷積累深化，上升為對組織不信任、不滿甚至批判、抵觸時，才會引發(fā)相應(yīng)的工作退出行為，也即產(chǎn)生離職意向。

結(jié)合模型1、2、3驗證，自變量對因變量的中介效應(yīng)顯著，為完全中介效應(yīng)，也即角色壓力對離職意向沒有直接效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為：Effectqr=ab/c=0.336×0.749/0.256=0.983，因此，綜合以上分析，可以得出組織犬儒主義在角色壓力對離職意向的影響上起到了完全中介效應(yīng)作用，假設(shè)成立。

4改進(jìn)措施

4.1明確角色，優(yōu)化流程，提高滿意度

無論是角色沖突，模糊還是超載，雖然對離職的作用程度不同，但都會影響企業(yè)士氣和運行效率。因而要科學(xué)分析沖突超載原因，是員工自身能力不夠、拖沓怠工，還是工作流程混亂、協(xié)調(diào)不力所導(dǎo)致。若責(zé)任在企，則應(yīng)理清業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化工作設(shè)計，規(guī)范崗位分析，組織培訓(xùn)，提高角色與崗位的匹配度，物盡其才人盡其用。如果短時間內(nèi)無法解決，當(dāng)通過其他物質(zhì)或精神進(jìn)行補償慰問，以減少加班加點所帶來的負(fù)面情緒和信任危機；若經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)角色壓力源自于員工自身，則應(yīng)該引入多元激勵機制，最大限度的調(diào)動員工積極性。讓員工明確努力就能提高績效，得到組織獎勵，進(jìn)而滿足自身需求。

4.2提高員工自我調(diào)適能力

角色壓力的加劇不僅在一定程度上損害員工角色認(rèn)知的一致性和行為的協(xié)調(diào)性，更易誘發(fā)組織犬儒主義，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。為了改變這一局面，就員工自身而言，應(yīng)該提升角色調(diào)適能力。當(dāng)出現(xiàn)角色壓力、模糊以及超載等壓力事件時，員工首先應(yīng)該調(diào)整好心態(tài)，保持積極樂觀的情緒，根據(jù)現(xiàn)實與自身實際情況，建立起角色甄別能力，分清角色壓力產(chǎn)生主次原因。而不是一味的采取抵觸、冷嘲熱諷等負(fù)面不理智態(tài)度及行為。若壓力來自客觀且自身經(jīng)過努力仍然無法避免，可與上級主管進(jìn)行溝通，建言獻(xiàn)策。如若經(jīng)過自身學(xué)習(xí)即可輕松避免，則應(yīng)該立即加強角色學(xué)習(xí)，不斷提升自身知識、技能以及工作效率，縮小角色差距，從而擺脫角色不適帶來的各種壓力。

4.3營造良好溝通氛圍

組織犬儒主義一旦存在，員工表現(xiàn)出沮喪悲觀，不僅會影響其自身與企業(yè)的關(guān)系，還會迅速傳染和蔓延，使整個組織內(nèi)充斥著負(fù)面情緒與不信任感，從而大大降低員工對組織的忠誠度和向心力。因而作為管理者，應(yīng)該防患于未然。從思想上和行動上關(guān)心員工、尊重員工，啟動員工援助計劃。適時策劃組織一些娛樂活動或拓展訓(xùn)練，增加相互交流機會，營造和諧溝通氛圍。每一項任務(wù)安排下去時，管理者應(yīng)耐心講解各項要領(lǐng)和目標(biāo)，合理分配具體任務(wù)。同時暢通員工反饋渠道，鼓勵自由平等交流，當(dāng)負(fù)面不滿情緒初見端倪時，管理者應(yīng)引起重視，深入員工之中，了解原因，幫助員工擺脫包括角色壓力在內(nèi)的引致犬儒主義現(xiàn)象的各種因素，避免造成日后勞資關(guān)系終止的工作退出行為。

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