咸陽市星級酒店員工流失原因調查及對策研究

摘要：酒店員工流失是制約著酒店健康穩定發展的重要因素，合理范圍內的正常員工流動是酒店發展的需要，能為酒店注入“新鮮血液”，有利于其自身發展；但是頻繁的、過多的酒店員工流失則會對酒店的發展造成極為不利影響。本文以咸陽主要星級酒店為例，通過走訪調研和抽樣調查，詳細分析了酒店員工的流失現狀及特點，在此基礎上，有針對性地提出了解決酒店員工流失的對策建議。

關鍵詞：酒店業員工流失對策

酒店業在我國國民經濟發展中具有重要作用，一方面有利于地區經濟產業結構的調整，另一方面可增加勞動者的就業機會。然而，目前的酒店產業之間存在非常激烈的競爭，從而使酒店員工出現頻繁流動的現象，當然，適當的人員流動是一種正常現象，但是如果員工流失超過一定的比例就會給酒店的長期穩定和發展帶來不利的影響。因此，研究酒店員工的流失問題已成為酒店行業急需解決的問題。

本文以咸陽市主要星級酒店為研究對象，通過問卷調查，全面地分析造成酒店人才流失的主要原因，在此基礎上提出相應的解決對策，為酒店的穩定健康發展提供參考依據。

1酒店員工流失現狀及特點

1.1酒店基本情況

本次調查的星級酒店主要包括咸陽市四星級以上酒店，各大酒店目前均擁有專業會議廳、宴會廳、貴賓廳、中餐廳、宴會包間、西餐廳、咖啡廳等，是集住宿、餐飲、會議、商務、療養為一體的綜合性星級服務酒店。

1.2酒店員工現狀

2013年，筆者對各大酒店進行了實地考察調研，結果發現，酒店的員工流失問題較為嚴重，員工流失率較高。本次抽樣調查涉及基層和管理層員工共計850人，僅2013年一年，各酒店員工的流失率達到26.64%，遠遠超出了員工流失的正常水平，如此高的員工流失率給酒店帶來了極大的負面影響。

1.3酒店員工流失的特點

在考察調研的基礎上，筆者設計了“星級酒店員工流失原因調查問卷”，問卷內容包括員工基本資料、工作狀況、離職原因及離職后的去向四大部分，涉及21個主客觀問題；調查的對象主要是酒店現有在職員工，此外還涉及部分酒店高層管理人員；調查問卷共發放850份，回收834份，回收率98.11%，其中有效問卷823份，有效率98.68%。通過問卷分析，發現該酒店員工流失存在以下主要特點：

①基層員工流失率大于管理層。在被調查的員工中，過去幾年基層員工的流失率為71%，而管理層員工的流失率則為29%，前者是后者的2.45倍。

②高學歷員工的流失率較大。本次調查問卷中對被調查者的教育背景分為三種類型，即初中及以下、高中/中專、大專及以上。通過調查發現，具有大專及以上學歷的員工流失較為嚴重，流失率達到46%，其次為初中及以下學歷背景的員工，流失率為33%，流失率最小的為高中/中專學歷背景的員工。在目前酒店行業競爭日趨激烈的情形下，高學歷、高素質人才的流失在一定程度上降低了酒店的行業競爭力，對其發展十分不利。

③不同性別、年齡員工流失狀況有所不同。首先，男性員工的流失率高于女性員工；其次，年輕員工流失快，年齡大的員工流失相對比較慢，流失的員工在年齡上主要集中在20-30歲之間。

④離職員工流向酒店以外的其他行業。調查發現，有83%的員表明不會再從事酒店行業，主要原因是他們認為在酒店工作，壓力較大，晉升機會渺茫，最重要的是基層員工的整體待遇偏低，遠遠沒有達到他們的心理期望值，所以，絕大部分員工從酒店跳槽后會選擇一些壓力較小、待遇相對更好的其他行業。

2酒店員工流失原因剖析

2.1酒店因素

①酒店管理理念不合理。當前我國酒店在經營的過程中，“以人為本”是最基本的管理和經營理念，但絕大部分酒店的這條理念針對客人而非酒店員工本身。酒店業作為一種勞動密集型企業，一味強調“員工付出”，而缺乏“員工為本”，長期以往就會使員工從內心上感到不平衡，覺得付出與收獲不成正比，這種不公平、不合理的管理理念很容易導致酒店員工流失。

②酒店薪酬體系欠合理。對于酒店員工來說，工資福利待遇是其基本生活需求的重要保證。目前，酒店的薪酬體系缺乏彈性，一方面存在“干多干少一個樣”的管理理念；另一方面也存在薪酬福利的不公平分配問題。這些問題的存在嚴重影響了員工的工作積極性，最終導致人才流失。對酒店員工的調查顯示，員工流失的原因主要是因為薪酬的不合理造成的，基于這個原因的員工流失比例達到75%。

③酒店不能給員工提供良好的工作環境。酒店業屬于服務性行業，因此對員工各方面的要求都比較嚴格，加之酒店工作存在枯燥乏味、工作時間長、壓力大、后勤服務不完善等諸多問題，長期以往，員工難免身心疲憊，歸屬感全無，最終只能跳槽。此外，不和諧的人文環境，如上下級之間、同事之間溝通交流不暢，工作中嚴格的等級制度等因素，直接影響到員工的工作情緒，促使員工流失。

④員工晉升空間小。眾所周知，在酒店尤其是高級酒店工作，新員工都要從底層做起，不斷積累實際經驗，同時要具備較好的人際關系，這樣才有可能得到晉升的機會，但是從基層員工到管理層的過程很漫長，多數員工不能夠堅持下去。對酒店的訪談發現，從基層員工到中層管理者崗位至少需要10年左右的時間，且酒店在對員工進行提升時，不太注重員工的知識和能力，而是把員工的工齡和經驗作為晉升的標準，從而導致大多數員工對企業失去信心，離開酒店行業。

⑤酒店缺乏有效的激勵制度。在走訪調查中發現，各大酒店基本上都缺乏有效的激勵機制。“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，這種考核方式嚴重打擊了員工的工作積極性，從而導致激進人才的流失。

2.2員工自身因素

①年齡因素。各大酒店員工在年齡上基本以青年員工為主，流失員工中25歲以下的員工占到46%；25-30歲的占33%；30-40歲的占17%；而40以上的只占4%。由此可以看出酒店員工年齡小，流失也快，而年齡比較大的員工流失相對慢一些。

②學歷因素。目前，酒店業的行業門檻比較低，因此對從業人員的學歷水平要求不高，這也是酒店員工學歷水平存在較大差異的主要原因。在調查中發現咸陽海泉灣維景國際，各大酒店員工學歷主要集中在高中/中專，大專及以上學歷背景的員工很少。然而，學歷高、能力強的員工對自己工作的期望值很高，在酒店從事基層工作不能使他們感受到自己應有的價值，所以跳槽的幾率就較大。

③性別及婚姻狀況。眾所周知，男性和女性在家庭中所負擔的責任不同，女性更偏向于家庭的責任，故女員工一般在結婚后就會選擇離職而經營家庭；而大多數男性對酒店的薪酬體系不太滿意，迫于家庭經濟壓力也會選擇離職。

2.3社會因素

①社會觀念及對酒店業的偏見。由于傳統觀念的根深蒂固，許多人認為酒店業就是吃“青春飯”、“用時間耗”，這種觀念會促使員工有趁早轉行的想法；同時，多數人認為在酒店工作社會地位低、得不到尊重，所以出現高流失率。

②社會保障制度不健全。目前，社會保障制度不夠健全，迫于生活壓力和經濟壓力，酒店員工多選擇進入薪資、福利待遇好的行業工作，從而加速酒店員工的流失。

③社會就業觀念的轉變。如今，“鐵飯碗”的思想觀念逐漸被打破，擇業不再從一而終是多數人的就業理念，適時適地選擇自己喜歡和薪酬較高的工作漸漸成為一種新的就業觀。

3酒店員工流失的解決對策

流失率高是酒店員工對工作現狀不滿的真實反應，是酒店管理水平不高的直接表現。酒店要想健康穩定發展，就必須穩定員工隊伍。根據本文調查，綜合前人研究成果，提出以下解決員工流失的對策建議：

3.1完善員工招聘機制

員工招聘是酒店經營管理過程中的重要環節。美國喬治亞希爾頓酒店這樣評定最佳酒店：“一所最佳酒店，絕不是它的樓體設計，造型和陳設，也不是它的客房床具和餐廳的美味佳肴，而是那些精心、細心使客人有一種舒適、安全和賓至如歸之感的服務員。”因此，酒店要想發展，就必須要改進現有招聘體制和模式，保證員工招聘的有效性。如酒店在進行招聘時，應該根據應聘者的特長和專業技能來為其安排合適的工作崗位，即“因人設崗”，最大地發揮和挖掘員工的潛力，不要為填補崗位空缺而盲目招聘。

3.2定期對酒店員工進行業務和素質培訓

在對咸陽各大酒店的調查中發現，酒店員工的培訓機制缺乏合理性和公平性，基層員工的有效培訓機會遠遠小于管理者。我們知道，員工的培訓是提高其素質和專業技能的首要手段，也是酒店可持續發展的重要保證。酒店要避免或減少員工流失，就必須建立科學公平的培訓機制，同時在培訓過程中將培訓和員工職業發展規劃相結合，促使他們與酒店共同發展。

3.3打造獨具特色的企業文化

酒店文化是酒店在長期經營發展過程中形成的核心價值的表現，是整個酒店的靈魂所在。優秀的酒店文化能夠使員工凝聚在一起，并增強員工的歸屬感。

3.4提高員工的薪酬福利待遇

薪酬是影響酒店員工工作滿意度的重要因素之一。一方面要建立多元化的薪酬結構，除設固定的員工基本工資外，還要根據工作崗位的不同設立相應的崗位工資；根據工作技能水平的高低設立技能工資；此外，要有員工津貼、工齡工資、加班工資和夜班津貼、績效工資等多種形式。另一方面要建立公平的薪酬標準，可根據工作技能的高低來合理分配薪酬和福利。

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基金項目：

陜西省歷史地理學重點學科基金項目（0602）曰咸陽師范學：人才引進專項科研項目（12XSYK032）曰全國教育科學“十二五”規劃教育部青年課題要要要管理創新視閾下民辦高校青年教師群體幸福感現狀及對策研究（EIA130409）。