破解小微企業困局的人力資源管理之路

摘要：小微企業生存和發展主要依靠的是內生力量的增強。如何實現內生力量的增強，人力資源因素起著關鍵作用。區別于大型中型企業，小微企業人力資源管理呈現很多特點，如何基于小微企業特點發揮人力資源管理作用是小微企業走出困局的關鍵。

關鍵詞：小微企業人力資源管理小微企業管理

1小微企業的經營之困

在我國，小微企業一般指除大中型企業以外的各類小型和微型企業。其中，個體工商戶也被視為小微企業。占市場主體的小微企業，是我國經濟持續穩定增長的主力軍，對國民經濟的發展起到至關重要的作用。

截至2013年年底，全國各類企業總數為1527.84萬戶。其中，小型微型企業1169.87萬戶，占到企業總數的76.57%。將4436.29萬戶個體工商戶納入統計后，小微企業所占比重達到94.15%，它們創造了50%的國家稅收，創造價值占GDP總量為60%。小微企業承擔了重要的社會責任，是社會就業的主要承擔者。我國的小微企業解決了我國1.5億人的就業，目前中國70%的城鎮居民和80%以上的農民工都在小微企業就業。

在國民經濟中擔任重要角色的小微企業，生存現狀卻不容樂觀。根據國家統計局發布的中國制造業采購經理指數（PMI）顯示，2014年1月以來，中國制造業PMI指數一直在榮枯線上，但是小企業PMI指數始終在榮枯線以下。最新發布的數據顯示，9月小企業PMI指數為48.6%，比上月下降了0.5%。由此可見，我國制造業中的小微企業依然面臨較多困難。雖然全國經濟趨于常態向好的狀態，但是小微企業轉型升級仍然困難重重。

小微企業生存困境的加劇正值中國經濟拐點到來的時期，世界經濟復蘇緩慢，發展前景并不明朗。雖然我國政府發布了很多的促進中小企業投資、融資等的優惠政策，但收效甚微。

據中國經濟時報2013年對小微企業的調查報告顯示，“勞動力成本上升”（29.1%）、“市場萎縮”（27.6%）、“融資難”（24.8%）是造成小微企業生存困難的三大主因。據宜信2012年發布的《小微企業調研報告》，受訪企業認為制約企業發展的因素排在前列的是“競爭激烈”（54%）、“籌資擴張困難”（44%）、“銷售困難”（30%）、“人才缺乏”（24%）。

分析以上制約小微企業發展的因素，競爭激烈、籌資困難等因素都可以歸入外部因素。勞動力成本上升、人才缺乏一方面是外部因素造成的，但也可以從內部因素上予以控制，或者說通過科學的人力資源管理和規劃實現改觀。美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。作為小微企業，如何做好人力資源管理，將企業“人”的因素充分發揮，是幫助小微企業渡過目前困難的重要因素，更是小微企業存活與未來長遠健康發展的籌碼。

2小微企業人力資源管理現狀

2.1家文化管理唱主角

中國的小微企業多是家族企業，具有典型的“家文化”特征。在小微企業建立初，依靠血緣、學緣等關系凝聚團隊力量。這種高度集權的，扁平式的管理方式有利于快速信息交流、迅速作出決策等。但是，這種管理方式過分依賴“老板”。隨著企業的發展，業務量的增長，過分依靠老板個人決策能力的管理方式將受制于老板自身的能力、精力和視“。以家文化為主的人力資源管理方式，會使很多“家緣”以外的人產生不公平感，無法產生對企業的歸屬感，逐漸對工資、福利、待遇等各方面產生不滿，最終導致員工的出走。家長集權的管理，老板事必躬親，擠壓了員工的發展空間，員工無法認同企業成就。無權則無責，很多小微企業員工僅僅滿足做事，員工欠缺責任感和事業心。

2.2老板的兩難抉擇：平庸還是強大

企業的核心員工一般指的是對企業的發展有著積極影響作用的員工，例如高級技術人才、培養周期長短期無法替代的員工、客源廣的銷售人員等。小微企業都非常重視核心員工。但是，在員工招聘和培養中他們面臨著一個兩難的抉擇，是要能力強的核心員工還是要能力一般的易于管理的員工。

小微企業大多集中于資源開發型、產品初加工型、服務低層次型為主的傳統行業。這類行業的顯著特點是技術要求低，市場進入容易。培養或者招聘核心員工，小微企業要付出很高的人力資源成本。很多小微企業主擔心過多的培養核心員工，最后無法留住核心員工，反而給自己增加一個競爭對手。

2.3缺乏完整的培訓體系

小微企業在人力資源管理上存在一定的短視行為，對于人力資源的開發和管理重使用輕培訓，強調員工的直接使用能力要適配企業發展。融資難始終是困擾小微企業發展的瓶頸，小微企業資源有限，這些有限的資源要分配到企業生產等各環節中，留給人力資源培訓的資源非常有限。重使用輕培訓，有些中小企業并沒有意識到培訓是投資。根據宜才集團發布的《2012中國小微企業人力資源管理白皮書》顯示，小微企業培訓意識在不斷增強，但是仍然局限于技能培訓，缺乏對企業文化、職業道德等的培訓。在培訓方式上，局限于課堂教學，對于中層管理人員或者核心員工的培訓仍缺乏有效的方式。

2.4員工流失率高

根據中國人力資源開發網發布的《2010年第一季度員工離職與招聘調研報告》顯示，中型大型企業平均離職率是14.8%，而小型企業平均離職率為19.7%。與大企業相比，小微企業的薪酬不具有競爭力。與此同時，在企業文化等軟環境建設上，小微企業也遜色于大中型企業。

在績效考核中，許多小微企業并沒有嚴格的績效考核標準?；诩议L式管理，績效獎勵有時并不能體現員工的工作業績。

3小微企業人力資源管理的重點堯難點堯突破

3.1管理重點：有限資源的合理利用

3.1.1對于員工流失的再認識

員工流失是正常的，對于一個健康的組織而言，適當的組織成員流動有利于組織發展。適當的人才流動比率有利于企業增加新鮮血液。新人的引進有利于改變企業固化的管理模式，有益于產生優秀的碰撞。同時，適當的流動，對于增強企業員工的緊迫感，提高企業員工的工作積極性都有益處。小微企業人力資源管理的重點是確定合理的員工流失率，將有限的資源用于留住核心員工，保護企業的關鍵利益。

根據80/20定律，企業80%的效益由20%的關鍵員工創造。對于小微企業而言，資源有限，將有限的資源重點投入到核心員工的培養、挽留，不斷發揮核心員工的作用將是非常有效的。在小微企業，核心員工一般處于團隊核心地位，對于凝聚人心、體現企業價值等各方面都有積極作用。在小微企業發展困境面前，如何更好的發揮核心員工作用，讓員工與企業共度難關，核心員工的影響力不容小覷。

3.1.2留住核心員工

相較于普通員工，核心員工除了要求合理的薪酬待遇外，核心員工在價值認同、發展空間、職業規劃等方面有更高的要求。小微企業普遍規模有限，發展空間狹小。當核心員工覺得工作無法使自己升值時，核心員工就會出走。

小微企業要留住核心員工可以從以下幾個方面著手：通過薪酬績效留住核心員工，通過目標管理等方式增強對工作效果的正面強化效果；改變家長式的管理方式，適當放權，給予員工展示的平臺；在企業發展到一定階段，通過核心持股等方式留人。

3.2管理難點：完善企業文化

小微企業數量眾多，但是存活壯大很難，很多小微企業都無法挺過3年的存活期。小微企業融資困難，融資渠道狹窄。激烈的市場競爭環境中，很多小微企業無暇顧及企業文化建設。

如果單純將員工作為創造價值的資源看待，那么員工必定無法發揮主觀能動性。只是為企業做事，并不會產生做事業的心態。通過建立符合小微企業發展需求的企業文化，留住員工的同時增加企業凝聚力，增強員工歸屬感。小微企業完善企業文化可以從以下幾個方面著手：

一是企業愿景上明確做正確的事情，調動員工的積極性，充分發揮員工的作用，企業與員工共同成長。

二是轉變家長式管理方式，由集權到分權，從而提高員工的決策和獨立執行能力，提高決策效率和質量。

三是加強柔性管理，為員工創造歸屬感。小微企業特點決定了不一定要采用大型企業固化的人力資源管理方式，靈活的用人和管理機制是小微企業弱勢亦是優勢。小微企業人數少，企業和員工的溝通更順暢。通過與員工的良好互動和溝通，通過盡力幫助員工解決實際困難等方式增強員工對企業的歸屬感。

3.3如何突破：員工激勵

小微企業要改變單一化的員工激勵模式，綜合運用多種激勵方式激勵員工。囿于規模限制，小微企業的薪酬水平在市場上無法競爭過大型中型企業。待遇低是小微企業的軟肋，但是軟環境建設卻是小微企業可以做的。明確以人為本的管理理念，科學合理的設立績效考核的標準，轉“老板說了算”的獎勵方式為績效考核方式。對于績效考核優秀的員工除了薪資、待遇，還可以通過經驗分享等方式進行精神激勵，激發員工的積極性和創造性。

目前，小微企業的發展遇到了暫時的困難。但是我們相信，隨著我國經濟進一步企穩增長，國家更多扶持小微企業政策的落實，隨著小微企業不斷通過加強人力資源管理等方式增強內生力量，小微企業會逐漸渡過難關。

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