組織環境在西部欠發達地區EGP教師轉型中的支持作用*

【摘要】在近年EGP教學向ESP教學轉型的大背景下，西部欠發達地區高校的大學英語教師的轉型尚未真正啟動，主要制約因素之一正是大學英語教師職業發展的尷尬現狀與需求。本文就組織環境對大學英語教師向ESP教師轉型的支持作用做以下探討：賦予大學英語學科地位；啟動大學英語女教師的職業生涯管理；配合外在激勵，激發大學英語教師的內在動機。

【關鍵詞】大學英語教師ESP組織環境激勵轉型

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2014）18－0001－02

專門用途英語（English for Specific Purpose，簡稱ESP）教學是英語語言學領域的一個分支學科，對于ESP比較權威的定義是Hutchinson和Waters提出的：“ESP is an approach to language teaching in which all decisions as to content and method are based on the learner’s reason for learning”。ESP是一種教學方式，其內容和方法是以學習者的學習目的為出發點的，以專業需求為導向，為特定目的而實施的一種教學方針，它要求把語言技能、專業知識與學習者需求這三者融為一體。

ESP包括通用學術英語（EGAP）、專門學術英語（ESAP）和行業英語（EOP）。其教學思想形成于20世紀60年代初期的英語國家，50多年來在許多國家得以迅速普及，目前已建立起相當完善的理論體系。ESP將目的語（英語）作為獲取學科內容知識的工具，而非直接的學習目標，注重提高學生在專業領域進行學習、研究和工作的口語和書面學術交流策略和技能，使學生能真正學以致用，切實提高英語水平。歐美高校本科非母語的英語教學均為學術英語，即使在教學語言為非英語的日本高校和我國臺灣地區高校的大學英語課程都是學術英語性質的。

我國英語教育界也于20世紀70年代開始對ESP教學的探索，80年代后曾出現過以科技英語和商務英語為主的ESP熱潮。但由于對ESP教學的誤解、定位不明確，對英語教學成功標準的誤解以及ESP師資不足等方面的問題，其教學效果一直不盡如人意。

推進教學改革的先導是教師發展，ESP教師除了作為教學工作的承擔者外，在整個教學過程中還扮演著課程設計者、教材提供者、合作者、研究者和評估者等多種角色，因此ESP師資力量直接決定或影響著ESP教學的各個方面。在近年EGP教學（English for General Purpose）向ESP教學轉型的大背景下，本文就組織環境對大學英語教師向ESP教師轉型的支持作用做以下探討。

一 賦予大學英語學科地位

“學科是一定知識的科學分類和歸屬，它首先表現為知識的系統性，也即它必須有其研究對象、研究特征、研究方法和研究目的等。”正因為如此，學科對提高大學英語教學的水平與促進其發展至關重要，它是大學英語教學向ESP教學轉型的重要前提和保障，也是大學英語教學向ESP教學改革方向的重要推手。

大學英語是中國改革開放政策主導下特殊語言政策的產物，學科地位尷尬，作為存在了數十年的大學英語仍然是一門課程而非學科。大部分大學英語教學歸入外語學院，只有少數的高校有獨立的大學外語教學部，即使有也只作為公共教學部門排在所有學院之末。大學英語教師的教學和科研嚴重分離，一方面教授大學外語的課程，另一方面攻讀的是英語專業翻譯、英美文學、語言學等方向的學位，撰寫的也多是相應的學術論文，少量關于大學英語教學的論文也“欲投無門”。大學英語教師“專業身份”的缺失和“專業地位”的低下影響了他們對于專業和學科建設的熱情和投入，這些勢必影響大學英語的學科發展，也會阻礙教師的職業發展。

高校主管部門應致力于使大學英語獲得公認的學科建制，才能從根本上保證教師的社會地位和職業尊嚴，提升教師專業化水平。其具體做法：（1）建立與大學英語教學研究相關的碩士點、博士點。王海嘯在2004年就提出:“對于一些有條件的學校應在大學英語教學部門設立與教學研究相關的碩士點，甚至是博士點，建立一支既懂教學又會科研的教師隊伍。”有些院校近年來取得了一定的進步，目前已有很多院校如南京師范大學、北京外國語大學中國外語教育研究中心招收英語教育的碩士生。廣東外語外貿大學也把原來負責大學英語教學的基礎英語學院更名為英語教育學院。（2）提供必要的學科發展保障。對大學英語建立學術團體、學術期刊和學術交流平臺提供政策和物質上的支持，從整體上提升大學英語在學科群中的競爭力。（3）實行專屬大學英語的評價制度。評價機制的作用在于運用科學評價手段增強人和事物內在的運行動力并調節各方面的制約關系，確保項目的科學決策，保證運行和管理目標的實現。因此，應制定大學英語教師與專業教師相區別的評價制度，這樣才能確保大學英語教學目標的實現與有效運行。而現狀是他們不得不承擔高于專業課教師的繁重教學工作量，工作性質在一定程度上降低了大學英語教師的科研產出率。（4）建立專門研究ESP教學的教學隊伍。國內外對ESP教學的實踐證明，對ESP教學的研究和對ESP教師的培養必須依托于高校自身的科研隊伍，這樣才能有效推動ESP教學的發展。因此，要建設一支立足于本校實際的研究隊伍，積極研究大學英語向ESP轉型的相關課題，探索符合學校師生需求的實用轉型途徑。

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＊ 2013年云南大學人文社會科學青年研究基金項目“西部欠發達地區大學英語教師向ESP教師轉型之研究”

（編號：13YNUHSS011）

二 啟動大學英語女教師的職業生涯管理

2003年在對高校英語教師的調查中的數據顯示，女教師人數占大學英語教師總人數的79.4%。蔣玉梅在2010年“大學英語女教師的職業生涯發展研究”中的調查數據顯示，大學英語女教師占到70.8%。云南大學大外部有專任教師78人，其中女教師有70人，占總人數的89.74%。學術界區分“性別類型職業”的通用標準是將女性比例超過70%的職業稱為“女性職業”（female-dominated occupations），女性比例低于30%的職業稱為“男性職業”（male-dominated occupations），而女性比例處于30%到70%之間的職業稱為“中性職業”（gender-integrated occupations），基于這種分類，大學英語教師職業應該被列入女性職業。

作為在高校中很特殊的一個女性職業群體，女性特殊的心理和生理狀態應被考慮進來。在職業生涯發展過程中，女教師對職業發展提高的需求多數是外源性的，這些發展需求主要來源于“自上而下”的組織變革的壓力，而非發自內心的自我提高的需求，很多女教師從未考慮、也從未做過職業生涯發展規劃，“隨波逐流”“安于現狀”的心態較明顯。

大學英語女教師雖然是新時代的高學歷女性，但大部分依然是在公眾性別意識和大眾傳媒的宣傳導向的影響下的傳統女性，自我發展目標定位依然是首先做“賢妻良母”，她們表現出較低的工作成就期望值、進取意識不強。當事業和家庭發生沖突時，而女教師的態度往往傾向于家庭，從而制約了其學術水平的發展。再加之家庭、生育和子女教育等負擔的“分心”，使之也很容易接受事業低成就的事實。一般而言，個體的期望與其行為努力及工作成就之間呈正相關關系。大學英語女教師普遍對職業成就，尤其是學術成就的期待較低，為此付出的努力也較少，最終獲得的相應成就自然也較低。

因此高校管理者應制定相應的政策，采取有力的措施，考慮女教師有著和男教師不同的職業生涯發展階段和特點，女性的生命發展和生涯發展的獨特之處，提供幫助、促進大學英語女教師實現其職業發展目標，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。對女教師的職業規劃進行合理而又科學的指導和管理，使她們能夠認清自身的優劣勢，解決思維定式、畏難情緒、眼界問題、工作創新及自身業務能力等帶來的問題。通過教師和高校管理者的共同努力與合作，使每個大學英語女教師的生涯目標與教改目標一致。啟動大學英語女教師的職業生涯管理對整個大學英語教師群體向ESP轉型至關重要。

三 配合外在激勵，激發大學英語教師的內在動機

關于學校組織變革與教師改變的關系，存在著兩種不同的認知取向，一種采用“組織向內”的方法。它強調采取一系列組織杠桿，通過拉動這些杠桿使組織發生改變，而個人的改變則會緊隨其后。另一種是“個人向外”，它認為欲獲得持久性成功的戰略變革，首先是個人的改變，其次才是組織的改變。組織變革的深度和速度取決于組織中的個人發生改變的深度和速度。以此劃分，大學英語改革無疑屬于“組織向內”，但缺乏教師的認同和主動參與將會大大阻礙改革的順利進行。

由于大學英語教學的“費時低效”，沒有學科歸屬感、科研成果難被認同和極其有限的職稱提升空間，在教學任務學術含量低、授課重復率高、低層次低水平運作、成為上課機器或語言教練或合同短工的工作環境下，產生職業倦怠已是不爭的事實。而造成職業倦怠的主要原因還由于其專業發展水平較低，成為高校金字塔的底層，職業尊嚴受到損害。在此情況下，教師的作為個人努力根源的內在動機受到極大的抑制，對職業發展存有較多困惑和迷茫。

教師自主發展意識是教師發展的前提和動力，因此激發大學英語教師的內在動機應該成為激勵機制的核心。對于大多數大學英語教師而言，職業有所發展的內在動機主要來源于兩方面：（1）好業績能夠提高高校和學生對自身的評價；（2）來自職稱晉升的收益。高校在外在激勵機制的設計和制度中應該充分引導調控個體的動機，在決定和選擇教學內容、教學方式和教學評價等方面給予教師更多的自主權，而不是目前的大學英語“大一統”的狀態。

輔以外在激勵來改善院校環境，減輕教師的教學和科研的壓力，如針對大外部教師學歷普遍較低的情況，對入職初期、能力建構期、熱情與成長期的教師可多采用價值激勵和情感激勵策略，通過高校與有ESP學位授予的國內外高校合作，讓他們既能提高學位，又能接受ESP教學方面系統全面的提升；對于年齡已不再具備提升學位條件的教師、家庭負擔正處于高峰期（生育期、孩子較小期、孩子高考期等）的女教師和職業挫折期的教師可參加ESP教學技能研修班或短期的培訓和學習；對認為自身不需做太大改變以求發展的職業穩定期的教師，應采用競爭激勵、期望激勵策略促使他們自我反思只有積極主動致力于自我提高，才能實現真正的“職業穩定”。使得有效的外在激勵機制在最大限度地滿足教師個體的需要的同時，“個人向外”與“組織向內”也能更早地在中途“相遇”。

西部欠發達地區高校的大學英語教師的轉型尚未真正啟動，主要制約因素之一正是大學英語教師職業發展的尷尬現狀與需求矛盾，筆者將繼續探索他們向ESP教師轉型過程中，針對教師中各群體的、可行的、有效的途徑。提醒同仁們自我反思，自我驅動，“預則立，不預則廢”；引起相關部門對大學英語教師職業發展的重視，為他們提供幫助和扶持；提供教學管理方面杜絕剛性管理弊端、剛柔相濟管理的一些參考，以期能使大學英語教師專業發展生態化。

參考文獻

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〔責任編輯：龐遠燕〕