基于人—組織匹配視角的高校招聘工作策略探究

摘 要：從人—組織匹配的視角出發，本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略強調求職者內在特質與組織特質的契合度。根據人—組織匹配招聘模式的要素，新策略的實施包括三部分：招聘吸引策略、招聘選擇策略、招聘磨合策略。人—組織匹配在校園招聘中的應用，有助于幫助高校畢業生應聘到最合適的企業，提高應聘成功率，但是這種招聘策略在實施中尚有一定的局限性。

關鍵詞：人—組織匹配 高校招聘 策略

中圖分類號：G646 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0235-03

人—組織匹配理論探究的是個體特征與組織特征的相容性，是人力資源管理領域的重要議題。當前，人—組織匹配理論已被廣泛應用到人力資源管理的招聘、培訓、績效管理以及薪酬管理實踐當中，為企業選聘人才提供了一種全新視角的招聘模式。人—組織匹配的大量研究證明，招聘過程中應聘者感知的人—組織匹配影響組織吸引力，組織甄選出與組織特征一致的應聘者會提高其入職后的工作滿意度、工作績效并降低離職率。人—組織匹配既是企業招聘的基本原則，也是這一原則指導下的求職行為。但這一理論卻尚未被廣大高校招聘工作所借鑒。高校是向企業輸送人才的重要渠道，也是指導畢業生求職的主陣地。因此，高校如何做好畢業生與企業之間合理的資源配置工作，在畢業生“所求”與企業“所需”之間搭建起溝通對話的平臺，是高校就業工作的重點及難點。從人—組織匹配視角出發，高校可積極探討在學生求職實踐中實施人-組織匹配招聘模式的具體策略，從而指導學生成功應聘。

1 基于人—組織匹配理論的招聘模式及模式成功的要素

人—組織匹配理論是一個寬泛、抽象的概念，一般定義為個人與組織環境的適應性，解釋為個人與組織環境之間具有匹配的基本特質。在以往的管理學研究中，人們往往強調的是人與崗位、人與職位的匹配。在近期研究中，越來越多的研究者意識到員工與組織之間整體匹配的重要意義。一方面，求職者要滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個體內在特征與組織基本特征之間的一致性也非常重要。人—組織匹配理論以個人與組織價值觀匹配、個人與組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環境特征之間的匹配、個體個性和組織文化之間的匹配為操作概念。人—組織匹配招聘理論中最具影響力的是Schneider提出的吸引—選擇—磨合模型（Attractive—Se—lection—Attrition模型），即ASA模型，模型認為根據ASA模型，經過吸引、選擇和磨合的過程，組織能夠在知識、技能和其他方面實現組織同質。而如何能夠成功地經過組織的吸引、選擇和淘汰，關鍵在于組織能否甄選并招聘到與組織文化、價值和工作所需素質相匹配的人才。從求職者的角度來說，即應選擇并求職于與自身個性、個體價值觀、個人目標和態度等方面存在一定同質性的組織。因此，人與組織的匹配招聘模式成功的關鍵因素在于以下幾方面。

1.1 信息整合：組織特征分析

人—組織匹配招聘模式實施過程中以求職者工作搜尋和選擇過程為基礎。人與組織匹配招聘模式要求求職者在工作搜尋時需要對組織進行深入地分析，在這個過程當中，個體應收集大量的有關工作和組織特征的信息，加強人—組織匹配的知覺和評價，以便作出最佳的工作和組織選擇。工作搜尋包括在追尋可能的工作機會中收集信息，產生和評價多樣的工作，并從多樣的工作中選擇一種工作（Barber，Daly，GiannantoniO，PhilipS，1994）。個體在工作搜尋中可以通過工作來源、工作預覽、組織的實地參觀、查閱組織網站信息、提供一手經驗的短期實習等途徑和手段來廣泛地收集提供工作的組織方面的信息，例如：組織文化、目標、管理制度、發展的歷史、經營狀況等等。在整合各種渠道信息的基礎上進行組織特征分析，成功的人—職業匹配的招聘模式離不開多種渠道的信息搜尋，正式來源和非正式來源的信息整合，更離不開組織特征的雙重分析：一者為組織環境的分析。由于組織整體哲學和價值觀具有長期的穩定性，組織分析比工作分析具有更高的穩定性。組織特征的分析包括組織的短期和長期目標、組織的環境特征（如穩定性）、組織內職員的需求、組織內職員感知的組織氣氛等。二者應明確所需職員類型，這里包含所需雇員的技術、知識和能力，社會能力，個性需求、個性特征、價值觀和興趣等。組織往往需要明確應聘者是誰而不僅僅是他們能做什么。工作分析是必須的，但是應該從組織的環境出發，明確所需職員類型必須確定為應聘者的個性特征與組織價值觀一致，可能的求職成功者一般是組織環境高效的個體。

1.2 組織匹配：組織與自我特征的準確知覺

人—組織匹配招聘模式強調求職者的感知匹配，感知人—組織匹配和求職者期望是個體工作搜選過程和組織招聘流程的中介，個體在作出工作選擇前，要對人與組織特征作出綜合的匹配評價。求職者只有通過全面的人與組織匹配的評價才能選擇比較適合的工作和組織。不同的人具有不同的能力，組織需要的員工的能力也應該是多種多樣的。通過招聘，組織最終可能選擇的是那些具有共同個性特征而非有相同能力的員工，因此，一方面，求職者在求職中應對組織特征形成準確的知覺；另一方面，求職者對自身特征的準確知覺也是實現人—組織匹配的影響因素。現行的組織招聘往往進行結構化面試，結構化面試的兩種重要的形式是行為面試和情景面試。行為面試假設過去的行為是未來行為的預測指標，通過對求職者過去某種行為的追問，來捕捉其某些能力或其他個性特征；情景面試則假設對未來的意圖和設想是未來行為的預測指標，通過求職者對某種假設情景的設想、聯想、假設和分析來捕捉其能力和特征。無論是行為面試還是情景面試，都是自我特征是否匹配組織特征的一種考量，求職者通過把握自我特征和組織特征，有助于應聘過程中匹配度的提高。

2 基于人—組織匹配招聘的高校招聘工作策略

基于人—組織匹配的招聘模式對高校招聘工作的重要啟示是將組織招聘工作進行系統管理，將人—組織匹配的理念貫穿招聘過程始終。人與組織匹配的招聘模式，能夠在組織進入階段最大限度地獲取求職者與組織的同質，求職者進入組織前可以采取相應的策略選擇有較好匹配的雇傭，促進求職成功。高校設計基于人—組織匹配的招聘工作策略，指導學生求職實踐，可以提高學生與組織評價的準確性，有助于學生成功就業。

2.1 招聘吸引策略：展示三維度人—組織匹配信息，創新招聘信息管理模式

招聘吸引是組織招聘工作實施的起點，即組織分析獲得的組織特征和所需職員特征信息通過多種渠道向求職者傳遞。組織招聘吸引影響畢業生的工作搜尋和對組織特征的知覺，而高校作為畢業生和企業溝通的主平臺，要吸引更多與組織特征相符的畢業生參與到組織招聘中來以提高高校招聘工作的效度，高校必須創新招聘信息管理模式，以三維度人—組織匹配信息的方式發布招聘信息。現有高校的招聘信息發布大多遵循一個模板，即由公司簡介、職位需求和聯系方式三個部分構成，缺乏在招聘過程中展示組織特征的意識。求職者估計自己的個性、態度、價值與組織的價值觀、目標、結構、氣氛一致能對求職者產生更大的吸引力，人—組織匹配招聘模式認為提供更多更精確的組織特征信息有利于求職者進行組織分析，并進行自我甄選。因此，高校在招聘吸引階段不應當僅僅是發布組織職位需求信息，還應該輔之以組織介紹等，展示出組織的價值觀、目標、結構和氣氛等，根據三維度人—組織匹配的招聘理念，構建招聘信息模型如圖1所示。

從圖1可以看出，三維度人—組織匹配招聘信息必不可少的兩部分為工作預覽和組織展示。工作預覽主張向求職者明確所需職員類型，求職者可以根據這些信息進行自我甄選，于此同時進行組織展示，讓求職者增補、修飾或者發現擁有組織特征中的相似處。例如：求職者可以根據工作預覽和組織展示自我探尋問題：“你的個性與象征組織的個性匹配的程度？”“評價你的目標與組織的目標之間匹配的程度”等，當個體與組織兩個實體間基本特征相似時，即發生相似性匹配。除此之外，求職者和組織除了基本特征之外，還分別擁有需求和所能供給的資源。從組織角度出發，組織滿足求職者的需要、期望和偏好時，也就實現了需要—供給匹配。而需求—能力觀點又要求從求職者角度出發，考量求職者是否擁有組織所要求的的能力，當求職者符合這些要求時，D-A匹配就發生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一種概念模式，且多為D-A匹配的單一模式，高校在發布組織的招聘信息時僅僅提供與工作相關的信息，過分關注應聘者的KSA。Kristof認為：（1）人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時；（2）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；（3）或這兩者都存在時，人與組織匹配在某種程度上就存在了。只有全面地了解各種工作信息和有關的組織特征，才能做出客觀的人與組織匹配的評價，以及作出最佳的工作選擇。高校通過三維度人—組織匹配信息展示，能夠影響求職的學生感知人—組織匹配，能在一定程度上幫助學生進行自身職業生涯規劃輔導，使學生的求職申請更加理性，也促使符合組織需要的求職者最終選擇合適的組織。

2.2 招聘選擇策略：引入人—組織匹配的測量培訓，創新職業指導模式

培訓畢業生以提高其對組織的主要特征和自身特征的知覺的準確性，對高校的招聘質量的提高至關重要。在高校畢業生的求職的隊伍中，或多或少的有部分學生傳達不了真實信息，掩蔽了其真正內在特征以求得組織匹配，從而導致人與組織招聘模式的效度下降。高校可通過提供廣泛的人—組織匹配的測量培訓，建立起畢業生與組織之間良好的匹配和糾正可能誤導的匹配提供基礎。

在人—組織匹配研究領域，通常將人-組織匹配劃分為感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配三種類型。關于人—組織匹配的測量，則主要有三種方法：直接測量、個人層面間接測量和跨層面間接測量，分別對應于感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配。基于高校職業輔導的可行性，可引入以直接測量和間接測量相結合的測量方式，綜合使用相似性、要求一能力和需求一供給匹配來衡量人—組織匹配程度。測量方法示意如圖2所示。

對于感覺匹配的直接測量是簡單地要求求職者對于自身和組織之間存在著什么程度的匹配做出評價，如“我的價值觀與公司的價值觀相符”。而個人層面的間接測量是指對于求職者和組織在相同維度或者特征上的評價是從相同的來源獲得的，并對這兩個評價進行比較。簡而言之，即用同一項目但不同的施問方式對個體進行測量，如先后以“你認為什么是有價值的？”以及“你所在的公司認為什么是有價值的”這兩種表述對求職者進行測量。跨層面的間接測量是指將一個求職者對于他自己的特征的評價和一個從不同來源獲得的、對組織在相同維度上的評價或者描述相比較，即采用多人評價比較進行測量。它允許評價人與組織之間的一致性和互補性，這種情況下多采用差異分數或是多項式回歸方式進行數據處理及評價，這種類型的測量策略被認為反映了實際匹配。

現行中國高校職業指導多引入職業心理測評體系，通過職業測評軟件，幫助學生認識自己的職業傾向，了解職業興趣等。不難發現，這里的職業指導過分關注對“人”的分析，基于的是單一的人的視角。職業指導的一個重要特征就是職業定向性，也即把人導向一個職業世界，這便出現了一個更為具體的問題：把什么樣的人導向什么樣的工作體系？因此，高校職業指導應該以“組織存在模型”為框架，納入人—職業匹配的相關測驗，實現人—組織的最終匹配。在具體操作上，高校職業指導的人—職匹配測驗可進行三步走：一是設置直接測量的測量問題進行問卷調查，輔導學生在應聘前進行感覺匹配；二是日常職業咨詢中納入主觀匹配測量；三是聘請專業評價人，間接測量并用差異分數、多項式回歸等科學方法計算出回答這些問題的相似性，幫助學生實現客觀匹配。

2.3 招聘磨合策略：權變地使用匹配策略，創新甄選指導模式

人與組織的匹配是一個系統的范疇，其匹配的程度如何是受到個體和組織兩方面的影響。ASA模型認為，組織會吸引并甄選最終適合組織的求職者留在組織中，而與組織不合適的求職者則會被淘汰。然而，在實際的人—組織匹配招聘模式應用中，不同的組織價值觀、組織文化、組織環境、不同的職位等對匹配度的要求均不一致，并非單一的高匹配度就能準確匹配到適合的組織中去。因此，在實際的招聘應用中，應根據具體的個人和組織發展的實際情況，權變地使用人—組織匹配招聘策略，高校也需要在學生甄選決策組織時予以策略指導。

在人—組織招聘模式的磨合階段，權變之策諸多，舉例有三：首先，不同重要性的價值觀參考不同的匹配水平。對于組織的核心價值觀上，應注意求職者與組織的高度匹配。在次要的組織價值觀上，可以適當降低匹配的要求，便于增進組織的多樣性和創新性，應聘組織成功的幾率也偏大。其次，不同的組織文化要求不同的匹配度。參與式管理的組織文化偏好具有高匹配度和開放度的個人管理風格；命令控制導向的組織文化偏好低匹配度和開放度的管理風格。最后，不同的職位要求不同的匹配水平。在應聘高層管理職位上，往往傾想于與同事異質、與組織匹配水平相對偏低的求職者，以防止組織缺乏創新和高度同質化。而在基層和中層管理職位上，組織傾向于選擇與組織匹配水平偏高的求職者，以維系組織的一致性，增進執行力。

人—組織匹配并非一種僵硬的理論，而應該使之成為“為有源頭活水來”的清渠。因為有靈活的匹配機制，才能滿足一個差異性的人和形態萬千的組織。權變地使用匹配策略，必須成為高校招聘甄選指導中的利器。

人—組織匹配的高校招聘策略，能吸引更多與組織特征相符的畢業生應聘，從而提高招聘工作的效度，又能提高學生的求職成功率，降低學生的解約率。此外，也是學生適應組織的最佳途徑。但在實施中尚有一定的局限性。于人—組織匹配理論上來說，理論的踐行依托測驗技術的成熟，現行測量評價技術的不成熟在相當大的程度上影響了新的招聘模式的實踐，研究者應致力于開發一套全面、可行與有效的量表與問卷。未來測量技術的發展一定會促進新的招聘模式的發展。于高校而言，高校普遍缺乏專業的職業指導教師隊伍是人—組織匹配招聘模式踐行的最大困境，人—組織匹配的測量培訓寸步難行。高校招聘工作要突破現有模式，必然要克服自身的局限，才能使人—組織匹配理論成為一種理想的視角，為高校就業工作提供助力。

參考文獻

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