高校干部考核研究文獻綜述

摘要：自1979年以來，高校干部考核工作逐步受到重視，諸多管理者和研究人員對其開展了一系列卓有成效的研究。通過對1979年至2013年183篇文獻的研究發現，當前高校干部考核工作仍然存在考核手段不夠全面、指標體系不夠完善、評價主體不夠科學、結果反饋不夠系統等問題，在此基礎上對相關的解決措施進行了梳理和分析，并從體現網絡技術發展的趨勢、把握指標體系設計和參評人員范圍選擇兩個重點以及發揮優秀引領、鼓勵后進、培養育人三項功能方面進行了思考與展望。

關鍵詞：高校；干部考核；文獻綜述

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0016-03

高校干部是在高校從事教學、科研或管理工作并擔任一定職務的管理者，是高校管理隊伍中的一支重要力量，在貫徹落實高校方針政策，推動高校改革和發展的過程中，具有舉足輕重的作用。[1]自1979年11月中組部印發《關于實行干部考核制度的意見》以來，干部考核的要求在不斷發生變化，該課題的研究也越來越受到重視，很多高校都結合實際進行了大量的探索和創新，對其考核意義、考核難點、考核方式、考核結果運用等均有諸多文獻介紹。基于此，本文擬對這些文獻進行梳理和分析，尋找高校干部考核的研究重點、難點以及發展趨勢，以供從事該方面研究或關注此課題的學者參考。

本文所涉及的高校是指高等國民教育序列的學校；干部是指高校中層干部；文獻綜述是指1979～2013年中國知網CNKI網站“學術文獻總庫”中公開發表的關于高校干部考核的文獻資料，并在整理和分析這些文獻的基礎上進行的綜合與評述。

一、文獻資料統計分析

1.按文獻發表年份統計

在中國知網CNKI網站的“學術文獻總庫”中，以“高校”“干部”“考核”為關鍵詞，設定時間為1979年1月1日至2013年12月31日，在“篇名”檢索項中檢索，共檢索得到的記錄為211條。除去非中層干部考核研究文獻28條，獲得與本文研究內容有關的文獻183條。

從表1可以看出，關于高校干部考核的文獻總體上的特點是從無到有，從少到多。2007年出現了兩篇碩士學位論文、2009年出現了第一篇博士論文。由此可以看出，高校干部考核已經逐步引起研究人員的重視，并已經開始進行較為深入和系統的研究。

2.按論文第一作者所屬單位統計

從文獻來看，作者絕大部分來自高校或科研院所，包含普通高校、高職高專、高等師范院校、綜合性大學、廣播電視大學、民辦院校、黨校以及行政學院科研機構。其中，以大連工業大學為第一單位發表的文獻最多，為6篇；其次為遼寧醫學院、沈陽農業大學以及揚州大學，分別發表了4篇。

3.按論文第一作者身份進行統計

從文獻來看，第一作者身份涵括：高校校級領導、高校組織人事部門管理人員、管理類和思政類教師、在校研究生等。其中，高校校級領導以及組織人事部門管理人員約占78.2%。由此可以看出，由于工作原因，高校干部考核更多受到具體從事這項工作人員的關注。

4.按論文的發表刊物統計

文獻所刊發的刊物中，排名前兩名的刊物如下：《學校黨建與思想教育》雜志發表了6篇、《江蘇高教》雜志發表了4篇。發表2篇以上的刊物有26種。對照南京大學發布的《中文核心期刊要目總覽》（2008年版），共有5種期刊屬于核心期刊。屬于全國CSSCI來源期刊的刊物有《江蘇高教》《中國高等教育》《中國高教研究》三種期刊，說明目前該研究受到了高質量雜志的關注。但是從近35年時間，183篇文獻的發表量來看，還存在文獻量較少、核心期刊種類不多等情況，因此該研究還存在很大的拓展空間。

二、文獻資料內容分析

1.高校干部考核工作存在問題分析

（1）考核手段不夠全面。通過研究文獻發現，當前高校干部考核主要通過集中述職報告、民主測評、查看年度工作目標完成情況、個別談話等方式進行，終結性評價多，缺少過程性評價；在考核結果的統計方面，還是以紙質評價表、手動統計方法為主，考核工作量大，費事、費精力，還影響了考核的透明度和公信度。

（2）指標體系不夠完善。目前高校干部考核主要圍繞德、能、勤、績、廉幾個方面，結合平時工作和年度目標的完成情況進行考核。熊哲琰等學者通過對130所本科院校、6所專科學校、2所職業院校調查統計發現：有具體考核辦法或規定的為74.63%；有具體考核指標體系的為38.39%；有具體考核辦法或規定和有具體考核指標體系的為9.42%。[2]在具體操作過程中，不少研究人員還發現考核的內容過于籠統，缺乏明確、科學的量化標準，往往難以把被考核人員的真實情況反映出來，崗位性質之間的差異未能在考核時得到體現等，這些情況不僅使考核結果的客觀性和科學性受到質疑，部分干部的工作積極性也受到了影響。

（3）評價主體不夠科學。很多研究人員認為，當前高校干部考核評價主體組成不夠科學。如東北財經大學課題組分析指出：學校所有中層干部都作為評價主體參與為同一中層干部打分評價，范圍過大，時間成本、管理成本過高，操作過程繁瑣，且不一定都能掌握具體真實的情況，容易產生誤差。[3]很多高校在考核時，評價主體是領導評價、同行評價和群眾評價相結合。鮑傳友等人在研究時發現，在同行評價過程中，有些考核者與被考核者很少有業務聯系，打分時基本憑印象或者走過場。群眾評價信息收集缺乏客觀性，具體指標不明確，缺乏導向性，匿名性較差，難以收集到群眾的真實評價信息。[4]

（4）結果反饋不夠系統。通過分析文獻發現，目前考核結果反饋主要是通過網站公示、個人成績通知本人的方式，對優秀人員予以一定的物質獎勵，對不合格人員進行誡勉談話。但是從實際情況來看，優秀人員所占的比例相對較少，而不合格人員更是鳳毛麟角。對于廣大干部來說，結果反饋的作用并沒有得到充分體現，影響了廣大干部參與考核工作的積極性。

針對上述問題，很多研究人員從不同方面進行了理論探討和實踐探索，取得了一定的成果。

2.高校干部考核模式研究

通過研究文獻發現，大多數研究人員對考核模式的研究立足于改變傳統的述職考核形式，注重定性與定量考核相結合、年終考核與日常考核相結合、自評與互評相結合、顯績與隱績相結合以及增強參加考核人員的廣泛性和針對性，這些研究都取得了很好的效果。其中，鄒積英等人以目標管理責任狀為核心，將任期目標責任狀的量化考核與360度全方位的定性考核相結合，實行定量與定性雙重權重的方法，研究設立了“目標管理責任狀+360度績效評估”模式，目標責任狀定量考核權重占50%，360度定性考核權重占30%，校領導評價權重占20%。[5]楊俊良等人提出了獨立、分類、立體式的高校領導干部年度考核方法，對崗位進行細化，分類評價，也取得了較好的成效。[6]陳皓為了增強干部考核的有效性，結合高校實際提出了分類考核、量化考核、跟蹤考核、聯合考核、測評考核和否決考核六種考核方式，體現了科學發展觀，促進了干部全面發展。[7]

3.高校干部考核指標體系研究

高校干部考核指標體系研究具有代表性的有：鮑傳友等人借鑒平衡計分卡的思想，針對德、能、勤、績、廉五個維度構建了干部考核的一級指標體系，然后根據崗位要求，將每一個一級指標分解為可以檢測的若干個二級指標，并在評價信息來源、評價主體、評價方法和權重賦予上充分體現不同崗位的工作差異和職能特點。[8]李紅霞采用KRIF模式設計了高校中層干部績效考核指標體系，由關鍵業績指標（KPI）、日常績效衡量（RPA）、例外績效事件（IPI）和未來績效潛力（FPP）四類指標統籌起來，較為全面地反映了中層干部績效的各主要相關層面和要素，體現了中層干部的工作特性和績效特點。[9]馬小潔、紀紅利用層次分析法和群決策給出了考核指標的權重，并利用基于理想點的多準則群決策方法對干部考核進行了實證研究，考核結果較好地反映了高校中層干部業績。[10]

4.高校干部考核評價主體研究

對于高校干部考核評價主體的范圍，較為一致的思想是增強評價范圍的針對性。李戰軍認為考核評價主體由評價主體構成和評價主體設置兩方面組成；對學校中層領導干部的評價，評價主體應由與其工作相關聯的上級領導、同級領導、下級群眾以及服務對象等組成；考核評價主體根據考核評價對象來設置，并對教學機構、黨政職能部門、黨群部門、行政部門、直屬單位領導干部考核評價主體做了詳細劃分，體現了多層面、多渠道，具有較強的針對性。[11]張育松等人提出在參與測評的人員選擇上要有廣泛性、相關性和代表性，吸納不同的測評群體，既有學校領導的評價，也有中層干部的橫向評價；既有基層與機關干部的相互評價，也有本部門、本單位甚至是特定工作對象群體的評價。比如對學生處、團委干部的測評就可以吸納輔導員群體，對教務處長和人事處長的測評就可以吸納教研室主任群體等等。[12]

5.高校干部考核結果反饋研究

高校干部考核評價的成功與否，關鍵在于考評結果如何有效運用。朱敏認為考核評價工作要起到引導黨政管理干部行為的“風向標”作用，就必須將考評結果與教育培訓、薪酬調整、職位晉升等聯系在一起，并提出了及時反饋考評結果、建立有效激勵手段以及建立黨政管理干部檔案等方式。[13]楊少鋒在研究中認為考核結果要與干部的使用、評優和提高干部素質掛鉤。[14]郭瑋認為加強高校領導干部考核結果的運用要規范反饋公開機制、實行“集體+個人”獎勵模式、打通干部“能上能下”渠道以及建立考評失真的申述和糾錯機制。[15]

6.高校干部考核網絡評價研究

隨著網絡信息技術的發展，很多高校都在積極嘗試運用網絡信息化系統對干部進行考核。如王建明等人利用ASP技術設計了高校中層干部網上考核信息系統，具有操作簡單、無需安裝客戶端、易于升級維護等特點。[16]燕山大學自主開發的中層干部考核系統分為系統設置流程、評議流程和考核數據處理流程，并將中層干部分為“機關、團體、后勤中層干部”和“教學單位中層干部”，不同的評議人員具有不同的評議權限及不同的考核對象。[17]重慶電子工程職業技術學院開發了干部考核評議軟件系統，運用Web平臺自動處理統計分析結果，實現了考核的民主、客觀、公平、公正，提高了效率、節約了成本。[18]寧波大學自主開發基于B/S模式的干部考核系統，提高了工作效率，提升了高校干部工作的信息化、規范化和科學化水平。[19]

三、思考與展望

1.體現一個趨勢

從查閱文獻來看，利用網絡技術對高校干部進行考核雖然沒有普遍實行，但由于網絡評價具有操作簡單、結果客觀、數據分析詳細、分類評價簡便、工作量少、省時省力等優點，是未來高校干部考核的趨勢。高校干部考核軟件系統可以引入層次分析法和360全方位評價法等理念，結合各高校的實際情況和工作需要進行設計，并在實際操作過程中不斷更新升級，相信今后會有更多的高校采用網絡技術開展干部考核工作。

2.把握兩個重點

指標體系的設計和參評人員范圍選擇是保證考核成功的兩個重點內容，文獻中也提出了一些好的經驗和做法。筆者認為借鑒層次分析法原理進行指標體系的設計進而開發相應的考核軟件是一個有效的途徑，同時在指標設計時要考慮以下原則：共同指標和崗位指標相結合原則；年度指標與日常指標相結合原則；整體評價和工作特色、失誤評價相結合原則等。當前，對于參評人員范圍的選擇較為科學客觀的做法是借鑒360度全方位評價理念對不同的崗位選擇相應的參評人員。此方法運用在傳統的紙質考核和數據統計方法時較為繁瑣，但是如果采用網絡技術，對不同的參評人員設定相應的權限，將會變得非常簡單方便。但不同層次人員之間的權重如何科學分配還需要在實踐運用中進一步的探索和完善。

3.發揮三項功能

高校干部考核要發揮優秀引領、鼓勵后進、培養育人的三項功能。首先在干部結果反饋時，可對考核優秀者進行獎勵或表彰，對一些典型的干部事跡要適時適度予以宣傳，在干部中形成爭當優秀、趕超優秀的良好氛圍，發揮優秀引領的功能。其次對考核結果在后面的干部，要以鼓勵為主，要分清楚是主觀態度問題、工作能力問題還是客觀因素造成的。對于由主觀態度原因造成的要及時予以指出，對其提高要求；對于由于工作能力問題原因造成的要幫助其分析，加強業務培訓，利用現有條件幫助其提高；對于客觀因素造成的，要調整考核指標，擺平心態，繼續努力。最后干部考核工作的落腳點應該是培養人、培育人，無論是對考核優秀者還是考核較差者都要以培養干部、培育人為主要目標，所以在獎懲或考核結果反饋時都要采取恰當的方式，幫助他們提高和改進，切實調動干部工作的積極性。

參考文獻：

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（責任編輯：孫晴）