人文管理視角下我國高校教師管理改革探討

摘要：針對我國高校深化改革背景下教師積極性不高、參與度不夠等問題，指出高校教師現有管理模式存在的問題，分析了高校教師的群體特征，闡述了人文管理理論的特征以及對高校教師管理的適用性，提出了相應的改革方法與措施。

關鍵詞：高校教師；人文管理；群體特性；人性假設

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0020-02

進入“十二五”以來，我國高等教育的發展重心已經從規模擴張轉入內涵提升，提高培養質量已經成為高等教育的核心任務，創新培養模式已經成為高校發展的重大課題。然而，審視近年我國高等教育改革現狀，盡管高校管理者提出了種種改革理念與方案，但推進速度不快，深化程度不夠，集中體現在教師層面。究其原因在于落后的管理理念及傳統的管理模式與高校教師的群體特征不相適應，剛性的制度管理制約著教師工作的主動性和創造性。因此，依據我國高等教育改革的外在要求，分析高校教師事業發展的內在需求，研究教師管理的有效措施，激發高校教師關心學校發展、投身教學改革的內驅力，不僅是我國高等教育的現實需要，也是我國高等教育持續發展的需要。

一、人文管理：管理科學的重大發展

從管理學發展歷史來看，管理科學的發展主要經歷了經驗管理、制度管理、現代管理、人文管理四個階段，每個階段都是在修正先前理論或模式缺陷基礎上形成的。19世紀末20世紀初以前的管理屬于經驗管理，管理者就是企業主，管理手段靠的是企業主的經驗。19世紀末20世紀初，為了適應工業大規模發展的需要，出現了以“泰羅制”為代表的制度管理，實現了由經驗管理向規范、合理、定量管理的轉變，促進了生產效率的提高，從而又稱為科學管理。20世紀40年代后，人們提出了現代管理的概念，強調管理者不僅要研究物理、生理因素對工作效率的影響，而且要研究社會、心理等因素對管理能效的作用，彌補了制度管理忽視人的主動性與創造性的缺陷。20世紀70年代，日本經濟的迅猛發展引起了人們的極大關注。管理學家們研究日本現象發現，在企業管理中，文化建設與價值觀的激勵對人的心理影響最大，激發別人的內在驅動力是管理的最大價值。于是，人文管理的概念隨之被提出，它認為人的主體性需求是社會發展的本質動力，在人性復蘇的前提下，通過研究不同人的特征并進行有序和諧的管理，滿足人的價值、社會、文化、心理等多種需求，可以有效激發被管理者的積極性和創造性，從而形成企業的核心競爭力。[1]人文管理理論強調：以人為本是管理的核心理念；人的發展是管理的終極目的；正向激勵是管理的必要方式；柔性管理是管理的重要手段；主動創新是管理成效的突出表現；持續發展是管理的戰略理念；開放互動是管理的哲學特點。相比經驗管理、制度管理和現代管理，人文管理對管理科學進行了全面、系統、準確的詮釋，因此被認為是管理科學一次質的飛躍與革命。

二、人性假設：管理理論的基本依據

哲學家休謨指出“一切科學對于人性總是或多或少地有些關系，任何學科不論與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性。”[2]管理科學也不例外。事實上，無論是有意還是無意，所有管理理論的發展都是以人性假設為依據的。所謂人性，是指人所具有的且區別于其他事物的本質規定性，而人性假設是對人的本質特性及共有行為模式的假設，反映了管理者對被管理者本質屬性的基本認識與判定。

在管理理論的發展過程中，人們曾經提出過種種人性假設，但被公認的主要有以下六種：一是“工具人”假設。“工具人”是經驗管理階段企業主對雇傭工人的認識與判定。在“工具人”假設下，管理者可以不顧被管理者的要求，僅僅通過強制手段使工人像機器一樣去工作。二是“經濟人”假設。該理論認為：人都是唯利是圖的，其工作目的只是為了獲得經濟報酬。在“經濟人”假設理論下，管理者往往利用金錢刺激被管理者的積極性。其結果是盡管提高了工作效率，但否認了人的主觀能動性。三是“社會人”假設。該理論認為：人是社會群體的一員而不是孤立存在的，他們既追求經濟報酬，也有獲得尊重與歸屬的要求，體現了對人性認識的深化。四是“自我實現人”假設。該理論認為人具有自我管理的意愿，強調管理者要提供必要環境，促使被管理者主動自我實現。五是“復雜人”假設。該理論認為：不同群體的人性存在差異，不能籠統地把人歸結為一類；就個體人來說，其需要會隨著年齡、地位、環境的變化而變化。六是“文化人”假設。20世紀80年代，美國分析日美兩國企業管理的差異，從社會和組織文化角度出發，提出管理者要突出以人文本，注重文化建設，通過對被管理者的信任與關系，構建平等協作的互主體關系，在價值取向和組織目標形成共識，才能提升組織的凝聚力，才能激發被管理者的內驅力。[3]由以上分析可見，人性假設的發展過程既是對人的本質認識不斷深化的過程，也是影響管理模式不斷改革的過程。

三、群體特征：管理改革的必要前提

1.較高的需求層次

美國心理學家馬斯洛認為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現是人類需要的五個層次，其中前三個層次屬于低級需要，而尊重需要和自我實現需要屬于高級需要。高校教師作為社會階層中受教育程度最高的群體，尊重需要和自我實現需要占有重要地位，有所建樹和自我實現是最重要的價值取向，教學與科研的成就是最大的滿足，相比之下，金錢、物質等外在的激勵因素在一定程度上退居次要位置。

2.獨特的工作模式

高校教師屬于腦力勞動者，主要任務是教學科研，其工作過程往往是獨立和無形的，管理監控難度大，較之其他行業更具自主性和流動性。主要表現為：高校教師作為思想性較強的群體，他們多有主見，不信權威，強調自己的觀點，注重思維的創新；他們不滿足于剛性管理下的被動工作，具有自主管理和自我實現的強烈愿望；他們希望較為寬松的工作環境和必要的支持，不愿受到外界太多的控制約束；在因工作環境與發展平臺限制而影響自我實現時，他們有可能通過流動而實現自我增值。

3.較高的收入水平

高校教師的工作特點決定著其收入決定機制相對復雜，他們既可以完成教學工作得到收益，又可以通過科學研究、技術咨詢、成果轉讓得到報酬。在目前情況下，高校教師的平均收入水平明顯高于所在地區的人均收入水平。這意味著僅靠微小的收入變動或物質刺激難以激發高校教師的內驅力并起到管理者預期的效果。管理專家瑪漢·坦姆仆研究證明：在對知識型人才產生作用的四個激勵因素中，金錢財富僅占總體因素的7%。

4.不斷的事業追求

終身的學習與創新是高校教師的顯著特點。從客觀上看，專業領域的快速發展給高校教師帶來了知識更新的壓力，唯有不斷學習和持續創新才能獲得良好的生存與發展機會。從主觀上看，高校教師作為知識的傳遞者、組織者和貢獻者，對學習與創新的認同和尊重、對教育事業的忠誠與追求，始終是他們主動學習、堅持創新、持續發展的根本動力。

不難看出，對于高校教師來說，“工具人”和“經濟人”假設是不適用的。“社會人”假設雖然看到了人的社會與心理需求，但最終目的仍是通過提高被管理者滿意度最大限度地提高工作效率，與高校教師的發展目標不相符合。“自我實現人”假設認為自我實現是一個自發過程，但忽略了社會因素對教師群體的影響，顯然過于理想化。“復雜人”假設雖然看到了人性的復雜性及變化性，但對人的共性有所忽略，沒有厘清普遍性與特殊性的辯證關系。相比之下，“文化人”假設對于高校教師群體的人性假設更為適宜。其原因在于：“文化人”假設理論強調管理者與被管理者不是相互對立的主客體關系，而是平等的互主體以及協作、對話、理解關系。高校教師的需求層次與學校發展的組織目標本質上是一致的，體現在與管理方的價值取向、管理目的等多維度的共存，符合教育管理學理論發展的重要特征。

四、突出人文：管理改革的必要方向

依據管理科學的發展趨勢以及高校教師群體特征，反觀我國高校教師管理的現狀，應該說其管理模式的本質尚停留在“經濟人”人性假設的制度管理階段，學校與教師屬于管理主體與管理對象的關系，管理者通過剛性的管理制度和技術手段把自己的思想強化給教師，導致教師管理的種種矛盾。如：以人為本的口號與計劃經濟式管理模式的矛盾；教師發展自主性與制度管理控制性的矛盾；教師需要的多樣性與管理方法機械、單一的矛盾；學校剛性指令與教師自我實現的矛盾；物質刺激與教師精神需求的矛盾，等等。其結果是教師成為剛性管理約束下被動工作的“工具”，對學校的認同感減弱，參與管理的熱情低下，個性難以張揚，自主喪失殆盡，任務變成差使，工作成為應付，學校喪失了教學改革的積極參與者和直接推動力。要改變這種狀況，就要依據高校教師的群體特征和“文化人”的人性假設，借鑒人文管理思想，實施管理改革，從根本上激發教師關心學校發展的主體意識和投身教學改革的內驅力。

1.把以人為本作為管理改革的核心理念

人文管理的出發點與落腳點均是人，落實“辦學以教師為本”的基本理念，調動教師工作的主動性、積極性和創造性，充分激發其潛能是高校教師管理的根本任務，如何看待教師是能否激發教師工作潛能的基本前提。因此，高校管理者要徹底轉變“以工作為中心”的事本管理理念，把對教師的認識從物化的雇員轉變為高智能群體，做到從教師的高層次需要出發，尊重教師的價值、教師的權利、教師的勞動與成果，通過擴展教代會功能、擴大學術權利、暢通對話渠道等措施，切實體現教師的主體地位，強化教師對學校發展決策的認同度，促進教師內在價值的自我實現并向外在價值轉化，最終達到內在價值與外在價值、個人目標與組織目標的高度統一。

2.把文化建設作為管理改革的重要內容

管理文化作為由理念、機制、模式等組成的文化形象，是人類發展中特有的意識活動，體現著人的智能本質。[4]對于不同的歷史階段，管理文化的特征不盡相同。在人類僅僅為了追求生存的初級階段，人的文化性屬于被動狀態，一旦經濟發展超過了生存本能的需要，文化具備了獨立性便成為人們追求的象征。因此，對于高校教師群體，文化生態的構建顯得尤其重要。高校要適應知識經濟時代發展的需要，就要注重構建教師管理文化，體現在強調法治民主和公平競爭、柔性管理與自主實現等諸多方面，使教師在管理文化潛移默化的影響下，從本能性向自覺性轉變，從制約性向自主性轉變，在良好的共生文化氛圍與生態環境中愉快工作、主動貢獻。

3.把剛柔相濟作為教師管理的重要模式

柔性管理是人文管理理念下相對剛性管理而提出的管理手段。剛性管理強調制度剛性，而柔性管理強調以理服人，換言之，柔性管理就是依據管理對象的群體特征，采取具有潛在說服力而非強制性的方式，把組織意愿轉化為組織成員的自覺行動。顯然，這種管理方式與高校教師的群體特征具有很高的契合性，是由教師勞動特點和工作模式所決定的必然選擇。需要指出的是，高校教師管理強調柔性不等于摒棄制度。事實上，管理制度同樣可以體現管理的柔性，重要的是如何科學協調柔性管理與剛性要求的關系并形成剛柔相濟的管理模式。因此，要改變目前管理層單獨決策、教師方被動執行的狀況，在制度制定時要暢通渠道，聽取廣大教師的意見與建議，提高對管理決策的認同度。在管理內容上，要充分關注教師的工作特點和發展需求，充分尊重教師的自主權益和學術權利，充分體現服務重心上移和管理重心下移，提高管理決策的執行力。在管理過程中，要建立信息反饋機制，隨時分析教師反映，及時優化管理流程。通過以上改革，不斷增強教師的主人翁意識和責任感，進而提升工作的主動性和創造性。

4.把科學激勵作為教師管理的必要措施

傳統上，人們往往把激勵理解為管理者為了達到工作目標所設計的物質上或精神上的獎懲機制，而且認為物質獎懲的作用遠大于精神獎懲，目前我國高校普遍按教師工作量計算酬金進行分配的做法就是典型實例。事實上，重物質、輕其他的激勵機制對于高校教師來說是不適用且無效的。美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格在其雙因素理論中指出“工資收入、條件環境屬于保健因素，沒有激勵作用；工作業績得到認可、事業前景確有前途才是真正的激勵因素。因此，高校管理者應該依據教師的群體特征，科學設計激勵機制，注重體現三個結合：一是科學性與可操作性相結合。科學性是指激勵機制的公正與嚴密，對絕大多數教師有正向引導作用；可操作性是指要明確激勵指標、評估方法等具體內容，不能把激勵機制變成完美的口號。二是物質與非物質激勵相結合。要注重工作認可、事業發展對教師的激勵作用，為不同教師提供不同發展平臺，使個人進步融入學校目標所產生的效果遠比給教師提供一些“微利”有效。三是滿足需要與引導需要相結合。滿足需要是調動教師積極性的基本著力點。但是在現實社會背景下，一味滿足需要可能使激勵機制陷于被動局面。因此，在滿足需要的同時，要通過文化建設等措施引導需要，使教師主動調整個人需求與組織需求的關系，形成與學校發展相一致的價值觀并內化于工作。

總之，高校教師作為辦學的第一核心資源，其管理的重要性不言而喻，其管理特征應當突出人文。但是如同其他改革一樣，高校教師管理改革并非一日之功。要實現人文管理改革，需要經歷情感溝通、參與決策、自我約束、主動奉獻、文化形成等若干過程，有待高校管理者的高度重視和教師的共同努力。

參考文獻：

[1]高玉貴.論現代管理方法論的發展趨勢[J].鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2007，（12）.

[2][英]休謨.人性論[M].關文運，譯，北京：商務印書館，2005：6-7.

[3]于省寬.人本管理——企業管理的變革與創新[J].價值工程，

2010，（2）.

[4]王聯英.文化與管理的關系探析[J].經營管理者，2011，（8）.

（責任編輯：孫晴）