基于心理資本的高校教師工作滿意度研究

摘要：如何提高高校教師的工作滿意度，使其保持積極的工作熱情和較高的工作效率是高校管理者重要的研究課題之一。以西部高校619名教師為研究對象，運用皮爾遜相關分析對高校教師的心理資本與工作滿意度各研究變量進行相關分析，運用逐步多元回歸分析來探討高校教師心理資本對工作滿意度的影響程度。研究表明：心理資本與工作滿意度顯著正向相關，樂觀因素對工作滿意度各因素有較強的正向相關性，且心理資本對工作滿意度有較為顯著的正向預測作用。

關鍵詞：高校教師；心理資本；工作滿意度

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0022-03

教育事業的發展，教師是關鍵。教師對工作所持有的情感反映，教師的心理素質、精神狀態、工作態度等情況，對教師績效水平有著直接影響，對學校教育教學質量水平的提高有著極其重要的影響。

一、理論綜述與假設

1.工作滿意度綜述

著名學者Hoppock（1935）最早提出工作滿意度，他認為工作滿意度是一種心理狀態整體性的單一概念，即員工對工作滿意的程度不需劃分多個層面來衡量。[1]而后續的研究者們大多采用參考架構性定義來界定工作滿意度，比如Vroom（1962）認為工作滿意度包括組織本身、直接主管、工作內容、工作環境與工作伙伴、升遷、待遇等七個層面因素。[2]本研究中的工作滿意度也傾向于參考構架性定義，即高校教師工作滿意度為高校教師對其所從事的工作以及與工作有關的其他因素的態度，如整體報酬、工作條件、人際關系、學校管理等因素。

2.心理資本滿意度綜述

Fred Luthans、Carolyn M Youssef等人在對積極組織行為學研究成果進行歸納總結的基礎上，提出心理資本的結構包括四個方面，即自我效能、希望、樂觀、堅韌性，并開發出心理資本問卷（PCQ-24）。[3]同時，Luthans等人以我國員工為例實證研究了心理資本的四個維度及其量表在中國的實用性。[4]

3.心理資本與工作滿意度的關系

Larson和Luthans[5]研究表明，美國制造業員工的心理資本與其工作滿意度顯著正相關，并且員工的心理資本對工作態度的影響作用較大。我國學者仲理峰[6]實證研究了內蒙古國有企業員工，研究表明員工的希望、樂觀和堅韌性三個因素以及整體心理資本水平，都對他們的工作績效有著積極的影響作用。

4.研究假設

綜上所述，本文研究假設：H1為高校教師心理資本對其工作滿意度有積極正向影響；H2為高校教師自我效能對其工作滿意度有積極正向影響；H3為高校教師希望對其工作滿意度有積極正向影響；H4為高校教師樂觀對其工作滿意度有積極正向影響；H5為高校教師堅韌性對其工作滿意度有積極正向影響。

二、研究方法

1.樣本的選擇

本文以西部高校教師為調查對象，在重慶、四川、陜西等地收集樣本。本次調查共發放問卷1000份，回收692份，回收率為69.2%，有效問卷619份，有效回收率為61.9%。

2.測量工具說明

本研究對心理資本問卷（PCQ-24）及工作滿意度的相關研究成果進行歸納整理，編制了調查問卷，共三個部分：第一部分是人口特征問卷，即被測試者的基本信息，如性別、年齡、學歷、職稱、教齡、收入等。第二部分是包含15個項目的心理資本問卷。第三部分是工作滿意度問卷。

在計分方式上，采用李克特（Likeri）六點量表的計分方式，分為非常不滿意、不滿意、有點不滿意、有點滿意、滿意和非常滿意六個選項，賦予分值分別為1～6分。在心理資本問卷中，分值越高表明心理資本越高，反之越小；在工作滿意度問卷中，分值越高表明工作滿意度越高，反之越低。

3.問卷的因素分析

本研究采用主成分分析法和正交旋轉法對重新設計的調查問卷進行因子分析。

（1）高校教師心理資本因素分析。根據Kaiser提出的KMO標準，本樣本KMO=0.831，表明適合進行因素分析，Bartlett’s球形檢驗值為726.005，sig=0.000﹤0.01，表明適合因素分析。根據主成分分析結果，以特征值≥1為原則來抽取因子，抽取有效因子有4個，方差累計貢獻率為73.321%。由因素分析結果可以抽取4個因子，根據4個因子所包含的項目，按照Luthans所定義心理資本的四個維度，分別將心理資本問卷相關題項歸類：因子1為自我效能，涉及A1、A2、A3、A4共4個題項；因子2為堅韌性，涉及A10、A5、A9、A12、A11共5個題項；因子3為樂觀，涉及A15、A14、A13共3個題項；因子4為希望，涉及A7、A6、A8共3個題項。

（2）高校教師工作滿意度因素分析。同理，本樣本KMO=0.854，Bartlett’s球形檢驗值為1167.475，sig=0.000﹤0.01，表明適合進行因素分析。工作滿意度問卷共19個題項，抽取有效因子有4個，方差累計貢獻率為72.851%。4個因子所包含的項目為：因子1涉及到學校政策、管理機制、教學資源、學風、績效考核等7個項目，將其命名為學校管理。因子2涉及到教學科研任務、工作時間的自由度、寬松度等共5個項目，將其命名為工作條件。因子3涉及到薪酬福利、進修與晉升等共5個項目，將其命名為整體報酬。因子4涉及到領導與教師的溝通度、與同事之間的關系共2個項目，將其命名為人際關系。

4.問卷的信效度分析

（1）信度分析。從數據分析結果看，高校教師心理資本問卷各變量信度在0.885～0.893之間，高校教師工作滿意度問卷各變量信度在0.805～0.900之間，表明高校教師心理資本問卷和工作滿意度問卷都具有非常好的一致性。

（2）效度分析。探索性因素分析結果表明，高校教師心理資本問卷由五個維度構成，其總方差解釋量達到71.651%；高校教師工作滿意度問卷由五個維度構成，其總方差解釋率達到70.540%。說明本研究中兩部分問卷都具有良好的結構效度。

三、研究結果

1.高校教師心理資本與工作滿意度總體現狀

（1）高校教師心理資本總體現狀。從數據分析結果可以看出，高校教師總體心理資本平均值為4.4943，說明高校教師心理資本屬于較高水平。其中，在這4個因素中，高校教師在自我效能（M=4.5439）及堅韌性（M=4.5595）方面的得分相對較高，從側面可以反映，當前高校教師將其工作目標定的較高，面對困難，具有較強的意志力，能積極面對壓力并會竭盡全力實現目標。

（2）高校教師工作滿意度總體現狀。從數據分析結果可以看出，高校教師總體工作滿意度平均值為4.1992，說明高校教師工作滿意度處于略高的水平。其中，在這5個因素中，高校教師在人際關系（M=4.7703）方面的得分最高，工作條件（M=4.2892）次之。這兩個方面的滿意度得分都要明顯高于中等強度值；在學校管理（M=3.8861）方面的得分略微高于中等強度值；在總體報酬（M=3.8514）方面雖也略微高于中等強度值，但得分最低。可以看出，高校大部分教師比較認同教師職業，對自身的工作狀態較滿意，能較好地處理工作中的人際關系，但對學校的管理和各種規章制度的執行以及薪酬福利待遇與進修提升等方面滿意度偏低，尤其是對薪酬福利待遇方面較為不滿意。

2.心理資本與工作滿意度的相關分析

本研究采用SPSS18.0中的皮爾遜相關分析（Pearson Correlation）對心理資本與工作滿意度進行相關分析。高校教師心理資本與工作滿意度的相關分析結果見表1。從心理資本與工作滿意度的相關系數矩陣可以看出：心理資本與工作滿意度顯著正向相關。其中，自我效能對整體報酬方面在0.05水平上顯著正向相關，自我效能對人際關系、工作滿意度方面在0.01水平上顯著正向相關；堅韌性對工作條件、整體報酬、人際關系、工作滿意度方面在0.01水平上顯著正向相關；樂觀對工作滿意度各個因素方面在0.01水平上顯著正向相關；希望對工作條件、整體報酬、人際關系、工作滿意度方面在0.01水平上顯著正向相關。但自我效能對學校管理、工作條件不相關，堅韌性和希望對學校管理不相關。

3.心理資本對工作滿意度的回歸分析

本研究以心理資本為自變量，以工作滿意度為因變量，并運用逐步回歸分析方法（Step Regression）對兩者間的關系做進一步分析，其回歸分析結果如下：

（1）總體心理資本對總體工作滿意度回歸分析。從表2的回歸分析結果來看，總體心理資本對總體工作滿意度有較為顯著的正向預測作用，其預測工作滿意度28.6%的變異量。

（2）心理資本各維度對工作滿意度的預測分析。為進一步考察高校教師心理資本是否可以預測工作滿意度，本研究采用逐步回歸分析對他們進行了多元線性回歸分析。從表3的回歸分析結果來看，當以工作滿意度的學校管理、工作條件作為因變量時，心理資本中只有樂觀因素進入回歸方程。經過t值及F值相伴概率的檢驗均達到顯著水平，回歸效果較好且具有統計學意義。而心理資本中的其他三個因素在回歸分析中未達到顯著水平而被剔除。已進入回歸方程的樂觀因素的變異解釋量分別為14.5%和22.5%，且得到的標準回歸系數均為正值。說明樂觀因素對學校管理及工作條件有較強的正向影響力，可以通過引導高校教師對現在與未來的成功有積極的歸因，增強對組織的認同感，從而提高他們在學校管理和工作條件方面的滿意度。

當以工作滿意度的整體報酬作為因變量時，心理資本中的樂觀因素和希望因素進入回歸方程，經過t值及F值相伴概率的檢驗均達到顯著水平。而心理資本中的其他兩個因素在回歸分析中未達到顯著水平而被剔除。已進入回歸方程的樂觀和希望因素的變異解釋量分別為24.4%和16.1%，且得到的標準回歸系數均為正值。表明樂觀和希望兩個因素對整體報酬有較強的正向影響力，可以通過增強教師對目標鍥而不舍的意志力，引導教師積極看待與吸收過去、現在、未來生活中好的方面，從而提高他們在整體報酬方面的滿意度。

當以工作滿意度的人際關系因素作為因變量時，心理資本中的自我效能、堅韌性因素進入回歸方程，經過t值及F值相伴概率的檢驗均達到顯著水平。而心理資本中的其他兩個因素在回歸分析中未達到顯著水平而被剔除。已進入回歸方程的自我效能和堅韌性因素的變異解釋量分別為25.0%、17.1%，且得到的標準回歸系數均為正值。說明自我效能和堅韌性對人際關系有較強的正向作用，可以給予教師具有挑戰性的工作，同時幫助他們提高知識技能水平，幫助他們面對困難和解決問題，營造良好的工作氛圍，從而提高他們在人際關系方面的滿意度。

從總的回歸分析結果來看，心理資本中的樂觀因素對工作滿意度的三個因素都有顯著的正向影響力，與工作滿意度的關系最為密切，是導致高校教師工作滿意度不高的主要因素。因此，學校管理層應以積極心理為導向，讓教師始終保持樂觀心態，努力開發積極的心理資本，從而達到提高教師工作滿意度的目的。

四、研究結論與局限

1.研究結論

實證研究西部高校619名教師心理資本水平與工作滿意度，探討了高校教師心理資本與工作滿意度的相關關系及預測作用，驗證了前人的觀點。具體得出以下結論：一是心理資本與工作滿意度顯著正相關。雖然前人研究對象以企業員工為主，與高校教師的特性有所不同，但共同得出了心理資本與工作滿意度顯著正相關。在高校教師的心理資本四個因素中，樂觀因素對工作滿意度的相關性最強，其次是希望和堅韌性對工作滿意度的工作條件、整體報酬及人際關系顯著正向相關。二是心理資本對工作滿意度的預測作用。研究表明，樂觀因素對學校管理、工作條件、整體報酬具有較強的正向影響力，說明如能提高高校教師樂觀因素水平，引導其積極、正確地看待現狀與未來中好的一面，有利于增強教師的積極情緒，有助于提高教師的工作滿意度，從而增強高校的績效水平。

綜上所述，高校教師心理資本與工作滿意度存在顯著正向相關性。因此，學校管理層應重視教師心理資本的作用，以積極心理為導向，加強心理資本的開發和管理，尋求一些行之有效的方法和途徑來提高教師的心理資本水平，讓教師始終保持樂觀心態，提高教師的工作滿意度，最終達到提高高校教育教學水平的目的。

2.研究局限

在研究對象不同的情況下，驗證了前人的研究，并得出了有意義的結論，但仍存在一定的局限性。一是研究樣本數量局限，尤其是同類人口特征變量的數量還應有所增加。研究所選取的高校教師因職稱不同、收入不同、教齡不同，而使得心理資本水平和工作滿意度不同，對于具有相同職稱、相近收入、相同教齡的高校教師，心理資本和工作滿意度關系還有待于進一步研究。二是研究對象類型局限，雖涵蓋了公辦、民辦不同性質的高校，但可比性還有待于進一步論證。三是時點研究結果局限，對于這兩種均具有較復雜感知或認知水平的心理資本水平與工作滿意度狀態，會受到經濟、社會、家庭等多方面的影響，使得其心理資本水平和工資滿意度存在時點變化的可能。如能以研究對象的時期平均水平為研究數值，可能對二者的關系有更為準確的解釋。

參考文獻：

[1]周麗超.高校教師工作滿意度的研究[J].天津電大學報，2004，

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[2]張祖明，汪艷麗.河南省高校教師工作滿意度現狀及其對策研究[J].信陽師范學院學報（社會科學版），2005，（4）.

[3]F. Luthans，J.B.Avey，R.C.Smith and Weixing Li，More Evidence on The Value of Chinese Workers' Psychological Capital： A Potentially Unlimited Competitive Resource？[J].The International Journal of Human Resource Management，2008，19：818-827.

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[5]Larson，M.and Luthans，F.Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes[J].Journal of Leader ship and Organizational Studies，2006，13（2）：75-92.

[6]仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報，2007，39（2）：328-3341.

（責任編輯：孫晴）