民辦高職院校教師工作滿意度調查分析

摘要：借助工作滿意度量表統計分析，發現浙江某民辦高職院校教師總體滿意度中等偏下，教師離職傾向較高。民辦高職院校應進一步加大學校物資和人資的投入、健全薪酬制度、推進學校民主管理、創設良好教師工作環境，這樣才能切實提高教師物質待遇、積極激發教師潛能、促進教師專業發展、凝聚人心。

關鍵詞：民辦高職院校；工作滿意度；教師

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0044-02

“工作滿意度是指個體對他所從事的工作的態度。”[1]自 Hoppock（1935）發表第一篇工作滿意度研究報告至今，有關工作滿意度的研究舉不勝舉。工作滿意度能夠預測個人的工作績效，衡量組織的管理工作水平。有研究表明工作滿意度越高，工作績效越高，缺勤、離職現象相對較低，個體的生理和心理健康狀況相對較高。教師工作滿意度的高低，一方面影響著教師工作積極性的提高，另一方面也對教師心理健康的發展有很大影響。對民辦高職院校教師的工作滿意度進行研究，有利于教師隊伍的穩定，提升教師的素質以及民辦高職院校的管理工作。

一、調查設計與結果

1.調查設計

采用問卷調查的方式進行調查研究。調查問卷的設計參照“于輝編制的‘高校教師工作滿意度問卷’，將民辦高職院校教師工作滿意度的結構分成‘工作環境’‘福利收入’‘工作本身’‘進修提升’‘人際關系’‘領導管理’六個方面，共設計了30道小題，每題采用四點記分法記分（1、2、3、4分別表示完全不符合、不太符合、比較符合、完全符合），被調查者需要對每一題的滿意度做出回答。”[2]本研究采取隨機抽樣的方法，對該民辦高職院校120名教師（不包含新進教師、外聘教師和中層及以上領導）進行問卷調查，收回調查問卷112份，其中有效問卷110份。具體樣本分布如下：一是性別分布：參加調查的人員中，男性占39.1%，女性占60.9%；二是職稱分布：無職稱教師占13.6%，初級職稱教師占25.5%，中級職稱教師占60.9%；三是年齡分布：25歲以下教師占5.5%，26～29歲的教師占30.0%，30～39歲的教師占60.0%，40～49歲以上的教師占4.5%；四是教齡分布：3年及以下的教師占25.0%，4～6年的教師占49.1%，7～10年的教師占25.0%，10年以上的教師占0.9%；五是學歷分布：本科及以下占46.4%，碩士及在讀占51.8%，博士及在讀占1.8%；六是婚姻分布：已婚占78.2%，未婚占21.8%；七是工作崗位分布：教師占75.5%，輔導員占14.5%，行政人員占10.0%。

2.調查結果

因問卷采用的是1～4分的四點計分法，故采用2.5分為理論上中等強度的觀測值。從表1可以看出，該校教師只在人際關系指標方面的得分高于中等強度值，其余五個指標的得分均低于中等強度值，且福利收入指標的得分最低。從總體滿意度來看，該校教師對自己的工作比較不滿意；另外，根據訪談和觀察分析，這一結果與該民辦高職院校的真實情況較為吻合。

從各項目的得分情況來看，在“同事之間相處融洽”這一項得分最高，說明民辦高職院校教師因為學歷都相對較高，個人素質也相對較高，因而工作中的人文環境較好，這對于提高民辦高職院校整體工作水平起到了積極作用。但是在政策決定、建議落實、辦公條件、學生素質、提升進修、待遇津貼、福利制度、工資收入等方面的滿意度處于較低水平。另外，教師普遍表示在過于繁重的工作任務面前，感覺工作壓力較大。

二、民辦高職院校教師工作滿意度的影響因素及對策分析

影響民辦高職院校教師工作滿意度的因素是多維的，也是相當復雜的。例如：“學生素質不高”大部分是受招生生源等社會大環境的影響；“辦公條件較差”一般是受學校發展的小環境所致；“提升進修機會不均等”則可能是微觀管理不當造成的，等等。總之，如何切實有效地提高教師的工作滿意度，涉及許多方面的問題。本文根據浙江省某民辦高職院校教師工作滿意度的調查結果進行影響因素分析，并提出相關政策建議：

1.健全薪酬制度，切實提高教師物質待遇

在進行工作選擇時，越來越多的求職者將福利作為重要因素加以考慮。從表1的數據可以看出，該民辦高職院校教師在福利收入方面的得分最低。調查發現，有60.0%的教師認為“與其他院系教師相比，我覺得自己的薪酬是公平的”不符合自己的實際，77.3%的教師認為“我很滿意我的收入”不符合自己的實際，79.1%的教師認為“我們學校有不錯的福利和津貼”不符合實際，73.6%的教師認為“我覺得本單位的福利制度很規范”不符合實際。訪談結果也顯示，該校教師對自己的工作收入特別不滿意，這在很大程度上影響了他們的總體工作滿意度水平。因此，福利收入因素是影響該民辦高職院校教師工作滿意度的最主要因素。“公平理論認為，人們一方面不僅關心個人的付出與個人努力所得的報酬是否相符，另一方面也會關心自己的付出與報酬和他人的付出與報酬之間的對比關系；此外，還有個人與同水平、同階段他人的橫向對比關系，以及個人工作不同年限的縱向對比關系。薪酬與工作滿意度之間的聯系，關鍵是人們對公平的認同。在保證個人的付出與努力和所得的報酬基本相符的基礎上，建立公平的分配制度，才能提高教師的工作滿意度。”[3]民辦高職院校應做到內部公平和外部公平的統一。內部公平是指高校內部各個工作崗位之間的薪酬水平應保持公平，應根據各項工作對高校整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。外部公平是指同等類型的不同高校中類似崗位的薪酬應大體相同，否則民辦高職院校就很難吸引和留住自己所需要的人才。因此，該民辦高職院校應該注意提升學院教師的整體薪酬水平，并逐步完善薪酬制度，實施崗位聘任津貼制度，對教學質量考核評估。這樣既發展了“效益”，又兼顧了“公平”，當收入分配被適當拉開差距后，能適時引進流動和競爭機制，推進用人制度的改革，從而優化師資隊伍結構。

2.推進學校民主管理，激發教師潛能

直接領導者的行為是決定工作者工作滿意度的重要原因之一。調查發現，有72.7%的教師認為教師提出的合理化建議不能得到落實，有58.2%的教師對領導的工作方式不滿意，有51.8%的教師認為學校職工并不能得到平等對待，有63.6%的教師認為學校的政策決定總是說一套做一套。根據訪談調查，該民辦高職院校的教職員工對上級領導惟命是從，管理中層只對上負責、少對下負責，教職員工與管理上層缺乏有效溝通，學校管理上層無法準確了解學校的真實情況。同時，教職員工很少有機會能夠參與學校的民主管理決策，且在一定程度上存在“家族化”“惟親是舉”“近親繁殖”“一言堂”等現象，進而導致絕大部分教職員工工作主動性不夠、工作創造性缺乏、工作自由度和工作權限較小。“Herzberg的‘雙因素理論’指出，當外部因素得到滿足時（例如組織的政策、管理和監督、人際關系、工作條件等）能消除人們對工作的抱怨和不滿意。但是要想長遠的激勵員工的積極性，則需要在成就、認可、工作本身、責任、進步和成長方面令人滿意。良好的管理能激發人們潛在的積極性。據調查，一個人在工作中發揮出的能力60%要靠領導者去激發。教育是影響人的活動，教師在工作中也希望得到尊重和信任，獲得理解和肯定。對從事非物質性生產工作的教師的管理不僅應遵循管理規律，還要遵循教育規律，也應該貫徹‘以人為本’的思想。”[4]因而，民辦高職院校的舉辦者和決策機構人員在制定改革政策與具體措施時，要多從對“人”的尊重考慮，改進學校管理方式和方法，廣泛征求教職員工的意見，多聽取一線教職工的聲音，用全面、發展的眼光客觀評價職工，而不能只憑遠近親疏，或者某一次的表現就對員工定性。學校應該對教師的工作多鼓勵、少懲罰，使教師看重自己的工作，認同教師工作本身的價值；要提升教師的責任感、成就感，讓教師在工作中獲得樂趣；提供教師進修和提升的機會，幫助教師獲得個人成長。

3.創設良好的教師工作環境，積極促進教師專業發展

“教師的認可、成就感和晉升是激發他把工作成績提高到最大限度可能性的主要力量。”[5]調查發現，有50%的教師認為在本校工作自己的能力得不到充分發揮；有65.5%的教師認為工作過于繁重，常常疲于應對；有61.8%的教師認為工作沒有成就感；有80.9%的教師對學校越來越高的要求感覺壓力很大。究其原因可能在于民辦高職院校學生的基礎素質較差，學校的聲譽不是很好，導致該校教師對工作本身的認可度底、工作沒有成就感。通過訪談發現，該校教師普遍反映重復性、事務性的工作太多，能夠給教師靜心做科研的時間太少；而且，教師們認為該校的勞動紀律規定過于嚴格，不符合大學的精神；此外，也有教師反映，教師的住宿條件較差，教師可以休息和活動的地方較少，缺少對員工的關懷。例如，該校輔導員工作很繁瑣，但是普遍認為自己的工作沒有得到應有的尊重和肯定。因此，學校應創設良好的關愛教師員工的工作環境，能夠給予教師一定的自主權去滿足他們的興趣，能夠允許教師以自己認為有效的方式去開展工作，以此來促進教師的專業發展。”[6]“例如，可以效仿中山大學的規定：教授、副教授和講師在本校每連續工作滿五年，可享受六個月的學術假，專職從事學術研究工作。”[7]結合該校實際也可以制定類似的規定。該校部分管理崗位人員由于提升空間有限，崗位工作比較辛苦，人員流動性極大，可以規定每連續工作滿五年給予相應的獎勵津貼等。

4.加大學校物資和人資的投入，增加組織凝聚力

“優美的校園環境、齊備的辦公條件，以及寬松的發展環境是吸引和留住高素質人才的有效措施。”[8]調查發現，有53.6%的教師對學校的辦公環境不滿意，有78.2%的教師對教室的教學設備條件不滿意，有88.2%的教師認為圖書館沒有足夠的參考資料，有66.4%的教師對學校的晉升機制不滿意，有70.0%的教師認為學校不重視教師的個人發展，沒有多少進修機會；有34.5%的教師多次想要換工作。“根據社會交換理論，教師和學校之間是一種雇傭關系，教師通過認同學校、接受并對學校忠誠，以此來換取學校的回報，例如合理的工資待遇、公平的對待、良好的工作環境、晉升等。在這種交換中，如果教師感知到學校沒有履行承諾或責任時，或者教師實際得到的待遇小于期望得到的待遇時，心理契約破壞就會降低教師的組織承諾、增加離職意愿、減少組織認同等。”[9]據訪談調查，該民辦高職院校大多數教師都有與學校建立長期雇傭關系，并被學校尊重、關心的愿望。但是絕大部分教師認為學校的職稱評定、晉升和轉崗的標準不一，機會不均等，自己的工作沒有被尊重和公平對待；在工作崗位上默默奉獻的教師認為自己被學校邊緣化、自己是不重要的。因此，在不被公平對待的情況下，教師們普遍認為學校是不值得尊重或不值得引以為傲的，表現出較低的認同感，離職傾向增加。因此，該民辦高職院校應該加大辦公設施、圖書資料、教學設備以及培訓經費等的投入；應該加強對教師的培訓和開發，健全師資培訓制度，對教師的培訓達到自覺狀態，增大教師的成長和發展空間。優秀教師的長期利益關系到學校的長期利益，雙方是一對利益共同體。當教師發展了，學校也就發展了；當教師對學校充滿了信任，學校的凝聚力自然就會增強；當學校管理有序時，教師的滿意度必然就會提高。

參考文獻：

[1][加]休·J·阿諾德，[美]丹尼爾·C·菲爾德曼.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1990：88-92.

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[3][4][6]魏文選.中國若干所大學教師工作滿意度的實證研究[D].武漢：華中師范大學，2006：40-44.

[5][美]羅伯特·歐文斯.教育組織行為學[M].武漢：華中師范大學出版社，1987：137.

[7]李彥奎.高等學校教師論[M].天津：天津人民出版社，1989：118.

[8]齊子萍，王景山.我國高校人力資源管理中存在的問題及對策[J].山東省農業管理干部學院學報，2005，21（5）：172-173.

[9]齊琳，劉澤文.心理契約破壞對員工態度與行為的影響[J].心理科學進展，2012，20（8）：1296-1304.

（責任編輯：孫晴）