淺談全視角績效考核法優(yōu)缺點及運(yùn)用

摘 要 傳統(tǒng)的考評僅僅是員工的上級考評，只有一個方向的，這種考評缺乏對一個員工的了解的全面性，很多時候往往是看上級的主觀思維。與傳統(tǒng)的考評方法相比，全視角績效評價反饋方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視。

關(guān)鍵詞 全視角 績效 考核

績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，作為一個企業(yè)，必須建立一套客觀、公正的績效評價系統(tǒng)。目前，企業(yè)的績效評價方法有十余種，常見的有全視角績效考核法、kpi考核法、平衡記分卡法、關(guān)鍵事件記錄評價法、配對比較法、目標(biāo)管理法等等。

一、適用范圍

從企業(yè)性質(zhì)層面，生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用全視角績效考評，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合全視角績效考評；從被考核對象層面，只適合對公司的中高層進(jìn)行考核；從企業(yè)規(guī)模層面，一般適合那些500人以上的大公司；從考評目的層面，可服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

二、全視角績效考核法的優(yōu)點

首先，這一考核法強(qiáng)調(diào)工作或完成任務(wù)的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強(qiáng)調(diào)結(jié)果。因為對一個員工的績效考核，并不是簡簡單單一兩個財務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，要有來自管理方面的指標(biāo)，來自客戶的指標(biāo)，來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)，這樣才能比較全面、正確地評價一個人對組織的貢獻(xiàn)和價值。其次，全視角考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好，打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。最后，從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響。同時從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識。

三、全視角績效考核法的缺點

首先，正因為全視角績效考核法強(qiáng)調(diào)做事的過程，導(dǎo)致人們會忽略了績效目標(biāo)，人們會注重去搞好人際關(guān)系，而不是做好自己的業(yè)績，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，從而影響到正常的經(jīng)營管理。其次，不同評價者的評價尺度不一，不同部門員工素質(zhì)不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點主要體現(xiàn)在下屬評和直接主管評上。全視角考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權(quán)方法對不同評價者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，得出總分，因此各項主體的評估權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性有待商榷。最后，通過全視角績效考核法來考核員工的業(yè)績，并決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點，造成員工的不滿，并失去實施全視角考核法的本意。

四、有效使用全視角績效考評的措施

充分做好考評前的預(yù)備工作，診斷工作。在引進(jìn)全視角績效考評時要注意企業(yè)文化的適應(yīng)性。應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，不宜采用全視角績效考評方法，取得高層管理者的重視和支持。全視角績效考評不但成本高、費(fèi)時多，而且還要沖擊高層管理者的考核權(quán)，把以前僅僅屬于管理者的考核權(quán)劃分給了各類人員。選擇專業(yè)人員負(fù)責(zé)組織考評工作。全視角績效考評的實施情況復(fù)雜，對考評工作人員的要求較高，需要熟悉全視角績效考評的專業(yè)人員來組織實施。可以在公司內(nèi)部培養(yǎng)專門從事績效考評的管理人員，或者聘請專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來組織實施。確定考核目標(biāo)。要有明確的評估目標(biāo)，不同的考評目標(biāo)決定了考評內(nèi)容和考評方式也將有所不同，直接影響著考評者的評分結(jié)果。因此，要明確是主要用于員工發(fā)展還是考核過去的績效，考核結(jié)果是否與晉升和獎金掛鉤等內(nèi)容，在考評動員等環(huán)節(jié)要公布并進(jìn)行宣傳。

正確處理考核信息，掌握糾偏技巧，確保考核信息的真實性。一個人的偏見、偏好，以及先入為主、以偏概全、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象都容易對評價結(jié)果產(chǎn)生影響，要準(zhǔn)確識別這些現(xiàn)象并有效地進(jìn)行糾偏，以確保考核信息的真實性。使用客觀的統(tǒng)計程序和科學(xué)的統(tǒng)計方法。考評盡量采用量化標(biāo)準(zhǔn)，合理制定考核表格，一定要有明確和細(xì)化的考評標(biāo)準(zhǔn)，使考評人易于打分。為了更加客觀公正，在考評結(jié)果的處理上要進(jìn)行權(quán)重分析，并對評分結(jié)果差異很大的現(xiàn)象進(jìn)行深入分析。

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（作者單位：長江大學(xué)文理學(xué)院工商管理系人力資源管理5112班）