中小企業(yè)薪酬激勵機制的探討

摘 要 薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當則可能給企業(yè)帶來生存的危機。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)改陳出新，建立全新的經(jīng)營理和科學的薪酬管理系統(tǒng)，對于于獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義面臨的一項緊迫任務。

關鍵詞 人力資源 薪酬 激勵

目前，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，并逐漸成為發(fā)展生產(chǎn)力的主力軍。薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬管理體系中激勵效用缺失的表現(xiàn)

首先，薪酬體系不合理。體系不合理首先是沒有形成規(guī)范、固定、合理的薪酬體系，也沒有科學的薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，造成中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，同崗位同工作能力卻不同待遇。

其次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，投機取巧的采取大量使用實習員工的辦法到實習員工使用期滿后，卻不給轉(zhuǎn)為正式員工，或雖然工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關福利等，這樣更是傷了員工們的信賴和尊重。

最后，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占有的甚至占到80%以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、薪酬體系激勵效用流失的原因剖析

1、家族式管理遺病。我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成，一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權與經(jīng)營權一身，形成了家族制的業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，這種天然封閉特性本能地阻礙了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及新型薪酬管理體制的建立。

2、薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘，將薪酬視為企業(yè)的純支出，認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。

3、現(xiàn)代薪酬管理方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設計方案。

三、薪酬管理體系激勵效用的回歸建議

1、導入薪酬戰(zhàn)略導向

薪酬戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2、完善績效評估體系

績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構(gòu)建，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。明確的考核標準是員工知道自己表現(xiàn)的好壞，將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力和效益。

3、建立“以人為本”薪酬體系

員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。

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（作者單位：中國重汽濟南鑄鍛中心）