央企薪酬改革改了什么？

【核心提示】國有企業(yè)的工資福利、特別是中央管理企業(yè)的薪酬待遇一直廣受關(guān)注，這既影響到企業(yè)的效率與活力，也關(guān)系著社會(huì)的公平和正義。

“高管干一天，柜員干仨月”，備受詬病的國企高管過高薪酬終于有望得以糾正。8月29日，中共中央政治局審議并通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，它標(biāo)志著央企薪酬待遇的管理和規(guī)范進(jìn)入了全新的階段。

9月2日， 首次向社會(huì)公布的適用于《改革方案》的央企有72家，具體包括由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企，如中石油、中石化、中國移動(dòng)等，位于湖北本土的武漢鋼鐵（集團(tuán)）公司 、東風(fēng)汽車公司也名列其中；另外，還包括其他如金融、鐵路等19家央企。

據(jù)了解，這次進(jìn)行調(diào)整管理的是中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人等。那么究竟怎么合理確定并規(guī)范他們的薪酬水平呢？

目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，而新的方案調(diào)整為在此基礎(chǔ)之上還增加了任期激勵(lì)收入。那么調(diào)整后央企負(fù)責(zé)人的年薪到底能拿到多少呢？據(jù)了解，年薪構(gòu)成的這三個(gè)部分都參照上一年中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)，每一部分都對(duì)最高倍數(shù)都進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，因此從總體上來說“上有封頂”。

央企高管薪酬是副部級(jí)公務(wù)員10倍

央企高管拿高薪早已不是什么秘密，到底有多高，先來看一組研究部門提供的數(shù)據(jù)。

首先，與相似級(jí)別的國家公務(wù)員相比，目前副部級(jí)公務(wù)員的平均薪酬水平為10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平達(dá)到100多萬元，是前者的10多倍；

其次，與國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬價(jià)位相比，2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平76.3萬元，而部分中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬水平是他們的2倍左右；

再次，全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員平均工資為5萬1千多元，部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬是他們的20倍；

這還說的總體情況，還有一些壟斷類企業(yè)或金融類企業(yè)高管薪酬水平更高，不僅數(shù)字高還有其它不合理之處，如有的央企甚至嚴(yán)重虧損，但是它的高管的薪酬沒有和他的業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬沒有受到任何影響。

更有甚者，國企高管打著“職務(wù)消費(fèi)”大肆揮霍令人瞠目結(jié)舌，據(jù)報(bào)道，原國家電力公司總經(jīng)理高嚴(yán)，在公司內(nèi)部會(huì)議期間每天要住6萬元的特大套房。中石化原總經(jīng)理陳同海，其職務(wù)消費(fèi)一度高達(dá)每天4萬元以上。還有的國有企業(yè)由于財(cái)務(wù)管理制度不嚴(yán)，打著“職務(wù)消費(fèi)”的名義假公肥私的行為時(shí)有發(fā)生。

“職務(wù)消費(fèi)”原本是指國家公職人員在履行職務(wù)時(shí)的必要開支，但近年來卻成為一些國企領(lǐng)導(dǎo)干部鋪張奢靡、貪污腐敗的溫床。

差異化薪酬制度是央企薪酬改革方向之一

“完善差異化薪酬制度是央企薪酬改革的方向之一。”中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南表示，完善差異化薪酬制度，就是要根據(jù)國企的不同性質(zhì)、不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，以及高管的不同選拔任用機(jī)制區(qū)別對(duì)待。

網(wǎng)友“Dancefox”發(fā)帖表示：“降薪應(yīng)該是國企改革的手段之一，壟斷行業(yè)稍有贏利就重獎(jiǎng)，虧了與高管無關(guān)，這成為高管們的定心丸，要改，就要從這里改起，真正要讓他們覺著虧損了，自己也肉痛。”

對(duì)此次央企高管薪酬改革，武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長(zhǎng)董登新認(rèn)為，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，在很大程度上，受制于行政壟斷及經(jīng)營(yíng)特許權(quán)，它并不能體現(xiàn)公司高管經(jīng)營(yíng)管理水平的高低，或是管理者付出的多少。比方，石油、銀行、電信等行業(yè)就是如此。因此，國企高管薪酬設(shè)計(jì)不能比照民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于這次央企高管薪酬改革會(huì)不會(huì)遇到“上有政策下有對(duì)策”的尷尬？董登新認(rèn)為，即便是普通企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，也應(yīng)考慮其標(biāo)準(zhǔn)的“可持續(xù)性”，而不能是一錘子買賣，對(duì)于高管的報(bào)酬安排，更不能只是“包盈不包虧”，而且高管績(jī)效考核不能只顧眼前，而必須注重長(zhǎng)遠(yuǎn)考核。高管考核期至少應(yīng)延長(zhǎng)至三、五年，薪酬體系既要考慮激勵(lì)機(jī)制，也要考慮約束機(jī)制。

業(yè)內(nèi)資深經(jīng)濟(jì)學(xué)家表示，這次央企薪酬改革是這些年來中央鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正具有實(shí)質(zhì)性的舉措。

降薪難以撼動(dòng)根基？

越來越多的人相信央企高管限薪將是推動(dòng)國企改革的最大動(dòng)力，因?yàn)檫^去利益者的阻礙一直被視為國企改革的攔路石，如今降薪不失為最好的辦法，可以敦促這些人離開。然而，降薪的作用究竟有多大影響？

理論上，降薪不失為最好的辦法，通過降低他們的薪酬以及清理他們的職務(wù)消費(fèi)之后，才可以敦促這些人離開，也使得股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)真正作用于對(duì)國有企業(yè)有管理能力的人。且還能夠有效避免國企改革遭到來自利益者的阻撓，保證國企改革順利推進(jìn)。

然而，對(duì)于一些國企高管來說，高薪的吸引力有限，這并不是因?yàn)樗麄円暯疱X為糞土，抑或不知道高薪在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的意義，而是比起薪酬，行政權(quán)力資本充當(dāng)難以預(yù)估和替代的作用。

行政級(jí)別本身就是一種標(biāo)榜身份的特殊標(biāo)簽，可以輕松轉(zhuǎn)換成更加純粹政府官員。當(dāng)踩在海里時(shí)腳太濕，可以往行政上靠；當(dāng)行政自由受到干預(yù)，又可以去海里撈魚。此外，國企行政級(jí)別帶來的權(quán)力，將能創(chuàng)造隱性的灰色收入。而這種依靠權(quán)力尋租的灰色收入，通常高薪無法與之相提并論。

事實(shí)上，對(duì)于長(zhǎng)期習(xí)慣體制內(nèi)生活的高管而言，致使其離開非常難。據(jù)媒體報(bào)道，企業(yè)負(fù)責(zé)人是否愿意放棄行政級(jí)別，變身體制外，獲取更高的報(bào)酬，人社部調(diào)研內(nèi)容結(jié)果顯示，“50歲以上的99%的國企負(fù)責(zé)人都不愿意轉(zhuǎn)變身份。”

而真正對(duì)于那些國企利潤(rùn)貢獻(xiàn)者，有能力、有抱負(fù)卻被壓制，或許這部分人游走于體制內(nèi)的概率更大。畢竟，這些國企管理者不僅擅長(zhǎng)于管理經(jīng)營(yíng)，而且擅于經(jīng)營(yíng)政治，后者對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，這將是民資所依重的稀缺資源。

可以說，利用降薪敦促這些人離開，只是存在理論上行為，現(xiàn)實(shí)過程中，不排除會(huì)適得其反。畢竟，比起經(jīng)營(yíng)管理，純官僚者更擅長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)政治，這等同于喪失長(zhǎng)期馳騁的官場(chǎng)戰(zhàn)場(chǎng)。這點(diǎn)降薪也將難以撼動(dòng)根基。

薪酬改革要做到表里如一標(biāo)本兼治

其實(shí)，薪酬看上去是降了，可是降不完全是目的，而是要建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人的付出更匹配、更合理的薪酬制度。

比如說，績(jī)效年薪既要與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系，而且引入了一個(gè)新的杠桿——績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。這個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)會(huì)根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和企業(yè)的規(guī)模等因素確定，這樣制定出來的薪酬也更精確、科學(xué)地代表這個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)人的付出，也能得到他們的認(rèn)可。

與過去不同的是，央企負(fù)責(zé)人在工資之外，其他福利待遇差異也很大，因此企業(yè)的其他獎(jiǎng)金、公積金等也納入這次的調(diào)整范圍。企業(yè)年金，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，納入統(tǒng)一的薪酬體系進(jìn)行統(tǒng)籌管理。同時(shí)方案明確規(guī)定，除此之外中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何福利性貨幣收入。

值得注意的是，這次調(diào)整并不是一刀切，針對(duì)的是由組織任命的央企負(fù)責(zé)人，而對(duì)中央企業(yè)中其它通過市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。

如果說“薪酬制度改革”管的是顯性收入，那對(duì)國有企業(yè)管理人員“履職待遇和業(yè)務(wù)支出”的規(guī)范，管的就是隱性福利。雙管齊下充分說明：這次改革絕不是擺樣子、走過場(chǎng)，而是要真正做到“表里如一、標(biāo)本兼治”。