央企薪酬改革關(guān)鍵是破除行政權(quán)

飽受詬病的央企負責人薪酬制度將經(jīng)受一次大手術(shù)。8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》），8月29日，中共中央政治局通過《方案》及相關(guān)文件。此事的進展備受關(guān)注。

改革面臨一些操作性困難

搞好國有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)，關(guān)系到國家安全和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。深化中央企業(yè)負責人薪酬制度改革、規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇和業(yè)務(wù)支出，體現(xiàn)了統(tǒng)攬全局的氣度，表現(xiàn)著當仁不讓的氣魄、展現(xiàn)出奮發(fā)有為的氣象。它不僅有利于國有企業(yè)的健康發(fā)展，它更會贏得民心、凝聚力量，使全面深化改革獲得更廣泛的支持、更持久的動力。

當然，此項改革還面臨一些操作性困難。首先，央企負責人的薪酬水平如何確定？這既要有具體的細則，又要有對社會群體的整體思考；既要顯示出社會的公平正義，又要顯示出適當合理的人文情懷。

其次，根據(jù)方案設(shè)計，中央管理企業(yè)主要負責人基本年薪，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪根據(jù)年度考核評價結(jié)果，在不超過負責人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定；任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過負責人任期內(nèi)年薪總水平的一定比例內(nèi)確定。這些倍數(shù)、比例如何確定？

再次，此次改革方案制定由人力資源和社會保障部主導(dǎo)，而央企真正的監(jiān)管部門是國務(wù)院國資委和財政部，改革需要克服“權(quán)力部門化，部門利益化，利益行政化”的痼疾，將有大量磨合成本。在改革后的央企，官員型經(jīng)理人與走市場路線的絕大部分員工，將處于不同管理制度和激勵機制之中，前者如何以市場意識和專業(yè)素養(yǎng)管好企業(yè)，仍然值得繼續(xù)探索。

破除行政權(quán)力才是關(guān)鍵

國企改革牽動多方利益，改革阻力較大。但隨著中國經(jīng)濟增長的放緩，國企改革必將是無法回避的議題。

其實，縱觀30年的國企改革歷程，國企高管薪酬之所以爆棚，最大的原因在于支出沒有約束，雙重重疊交織的兩套機制扭曲市場風險與公平的要義。只有破除行政權(quán)力才能敦促純官僚者離開，從而讓國企真正回歸企業(yè)屬性。

國企與民企不同，既享受國有銀行提供源源不斷的資金來擴張市場，結(jié)果造成投資產(chǎn)業(yè)過剩，又能在經(jīng)營不善時，政府為其兜底。

國家把企業(yè)的決策權(quán)不斷下放給管理層，但相應(yīng)的責任承擔機制卻沒有發(fā)育。換句話來說，央企當前的環(huán)境是，做好了受表揚，做壞了也無須擔心自己被掏空。即便發(fā)生了被掏空的事情，國企的負責人還有可能獲得政府其他的委任。這種資源與風險的不對等嚴重挫傷了國企發(fā)展活力。

然而，市場化薪酬的本質(zhì)，是出資人對企業(yè)負責人的激勵。但寄希望一個市場化的薪酬制度嫁接于一個半市場化的企業(yè)，最終只能加大效率低下與不公平。一個幾乎沒有淘汰機制行政體制，如果只是停留在發(fā)布限薪令上，改革的力度終將十分有限。

敦促純官僚者離開，唯有從根本上轉(zhuǎn)變這些人的觀念，斷絕其橫亙多年的行政任命式的可進可退無風險之路。而實現(xiàn)的途徑，無疑則是取消國企行政級別，這也是國企真正回歸企業(yè)屬性唯一之路。當選拔管理企業(yè)人才的標準不是具有怎樣的行政級別，而是經(jīng)營企業(yè)的能力和業(yè)績。這無疑能夠培養(yǎng)管理隊伍，壯大企業(yè)的發(fā)展。

事實上，無數(shù)實踐證明國有控股企業(yè)比重越高，發(fā)展速度則越慢；反之，如批發(fā)零售業(yè)、房地產(chǎn)這些國有控股占比低的企業(yè)，其發(fā)展速度明顯高于金融、電力、交通等國有壟斷行業(yè)。