現場培訓助力新員工成長

新員工作為企業發展的未來，是企業持續、健康發展的人才保證。新員工的培養涉及面廣、工作量大，事關企業發展大局，事關員工切身利益。近年來，公司全面貫徹省公司加強新員工培養工作意見，實施“一二三四五”（即一年入職、二年入行、三年成熟、四年成才、五年拔尖）計劃，以組織實施好新員工的崗前培訓為載體，幫助、指導新員工立足崗位，以深化導師帶徒為抓手，不斷提升職業能力，以納入系統的競賽強化訓練為平臺，鼓勵新員工參加各項專業考試和技能競賽，激勵優秀人才脫穎而出。

專業管理的目標描述

當前，隨著“三集五大”體系的全面建設，智能電網建設步伐的加快推進和企業經營管理的日益精細，新設備、新技術、新系統在基層一線得到應用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現場培訓模式，采用生動、靈活的模擬訓練，使員工在培訓中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業方法和手段，增強了培訓的效果，變以往被動接受轉變為主動參與，加速新員工成長。

專業管理的范圍和目標

（1）專業管理的目標

1）通過現場培訓，搭建雙向化學習平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結對幫帶對子，采取“個人自學，師徒互學”的方式，充分發揮老員工工作經驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優勢，促進師徒互幫互學、共同提高。

2）通過現場培訓，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，增加系統化認知。充分發揮競賽工作對新員工的培養作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。

3）通過現場培訓，搭建互動化培訓平臺。公司結合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術培訓講壇。按照“分工協作，能者為師”的原則，在生產工區領導、相關專職及青年員工中選定培訓主講人，系統開展專業培訓。將以往傳統的培訓模式下受訓者被動接受的情況變為主動參與，鍛煉員工學習能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學習-實踐-學習”的雙向優化機制中培養綜合性人才，著力提升員工綜合業務能力，帶動各項工作的科學有機推進。

4）通過現場培訓，搭建復合化專業平臺。

公司以專業復合化的思路打破傳統的專業壁壘，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現場傳幫帶等培訓活動強化現場實踐操作的掌握，通過開展跨專業填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業融合速度。

專業管理的主要做法

崗位實習

入職第一年，結合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習，原則上安排到一線班組的核心生產崗位鍛煉。在本部門進行專業崗位實習的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經驗的人員擔任指導老師，為其制定有針對性的培養計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓師團隊進行培訓的，新員工所在部門明確培養的具體要求、目標和考核辦法，受托單位制定針對性的培養計劃，確定具有豐富實踐經驗的人員擔任指導老師。委托培養的方案、計劃均報人力資源部備案。專業崗位實習期間，新員工所在部門切實加強培養計劃執行情況的檢查，通過班組長或專職的定期檢查，確保各項培養計劃得到全面落實，確保培養過程的效果和質量。

導師帶徒

入職第二年，新員工的培養立足于崗位培養，主要采用師帶徒的方式。根據《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據新員工具體情況，選擇品德優、技能高、業績好的優秀員工擔任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養目標需達到高級工技能等級要求。新員工所在部門優先安排各級專家擔任師傅，師傅是新員工本階段的職業導師，負責培養和引導新員工掌握扎實的專業技能。員工所在工區的主任、班組長是員工培養的責任人，全過程參與和督查新員工的培養情況，并著手幫助新員工開展職業生涯規劃，努力為新員工發展創造各種有利條件。

參與競賽

入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統性的培訓，而競賽強化訓練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發揮競賽集訓工作對青年員工的培養作用，對于部分理論基礎扎實、具有較大潛力的新進畢業生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓”。近幾年，各競賽專業組積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，充分發揮競賽工作對青年員工的培養作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。

負責課題

入職第四年，公司為充分發揮新員工的特長和優勢，開展“一個大學生一個課題”活動，以問題作課題，以學習促創新，將課題交由新員工負責，由他們領銜組成課題團隊，班組長和技術骨干給他們當副手，以課題研究為抓手，與群眾性創新、班組QC小組活動有機結合起來，促學習、促創新、促成果。

專業融合

入職第四年，公司為進一步挖掘新員工的內在潛力，實施“一專多能”和“專業融合”的培養模式，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現場傳幫帶等培訓活動強化現場實踐操作的掌握，通過開展跨專業填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業融合速度。通過復合型人才培養舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴重緊缺的問題，員工的積極性進一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發揮。

確保流程正常運行的人力資源保證

機制保證

公司決策層高度重視人才培養工作，公司主要領導在多次提出“要樹立人才在一線培養、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經濟上給待遇，發展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領導意識到人才培養工作的緊迫性。公司陸續出臺了師徒合同管理辦法、培訓考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養工作水平。

組織保證

近年來，員工的教育培訓工作在公司的統一領導下，按照統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責的原則實施，全面形成單位領導負責、人力資源部集中統籌管理、教培中心分工協作、專業部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養和教育培訓工作格局。

資源保證

（1）場所保證。近年來，公司加大培訓投入，優化培訓資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓基地所設的6個實訓室以及2012年建成的電纜實訓室能較大程度地滿足公司包括農電人員在內大部分員工的生產技能培訓需求，網絡多媒體教室可進行包括網絡遠程教學在內的多種上機培訓及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓條件。

（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產實際的師資隊伍，在承擔培訓授課、培訓項目開發、課件制作、青年人才指導等人才培養的任務中充分發揮作用。

（3）系統保證：除了傳統的現場培訓模式外，公司充分應用現代信息技術、仿真技術的發展成果，克服傳統的現場培訓模式在執行上可能存在的不統一、不標準、不規范等問題。公司變電工區建立一套110KV變電站單兵演練評估系統，包括常規站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現場一致的原則進行繪制，能在系統中形成標準化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據倒閘操作的原則和運行管理規定由系統智能判分，提交后能直觀查看與標準步驟的差異，并應用于2013年工區新進員工的培訓和測試。同時，各生產單位充分利用局域網等便捷平臺，在服務器上建立專業知識庫，上傳作業知識點、典型案例、員工技術總結和學習心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學習取用，實現信息資源共享。

保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

轉正定級考核

新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進行答辯，答辯內容包括新員工在培養期間應掌握的安全生產技能、基本專業技術知識和學習報告相關內容等，新員工所在部門及有關職能部室負責人全過程參與答辯。答辯結束后考評小組結合崗前教育、輪崗見習、專業崗位實習、脫產培訓四個階段考核情況和員工學習報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進行綜合評定。評定等級與成績的對應關系為：成績90分及以上為優秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構成考核項的最低成績，綜合評定為優秀的新員工，公司給予適當獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉正。新員工所在部門領導班子要結合員工轉正定級考核情況，與每位新員工進行一次談話，明確努力方向。

師徒合同履行情況考核

考核以一年為周期，徒弟的考評結果以當年度的生產技能人員動態考評結果為準；工區、公司對師傅一方盡責情況進行評定（考評內容：授業態度15%、培訓方法及內容15%、徒弟考評結果50%、培訓目標完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續保持帶徒資格；師傅考評等級連續兩年為合格或當年度為不合格的，工區、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責任和義務，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團隊中的成員當年度的生產技能人員動態考評結果為不合格的，工區、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經核準發放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。

生產技能人員動態考評

公司倡導“讓事實說話、用業績證明”的能力評價理念，建立以業績為基礎，能力測試、職業素養測評為核心內容的考核模式，落實以能力為導向、業績為重點的能力評價機制。近年，研究并采用科學的評價手段，不斷完善技能水平動態考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應知測試成績占20分，應會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業道德占10分、人才培養占10分、加分內容最高10分、安全生產為否決項。考評結果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優秀。其中：當年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結果合格；考評內容中應會部分成績低于36分的（折算后），考評結果視為不合格。

評估與改進

下一步在目前導師帶徒工作的基礎上，強化團隊建設，推出團隊式培訓，以不少于三人的小組為單位，講求小組成員之間的互學共進，每個工作小組必須有一個及以上有技師資格的員工，以其為主心骨，以日常工作進行培訓，提高員工的技能水平。最典型的組合就是由班組新員工、技師、一般員工組成的團隊，其中新員工發揮計算機和理論方面的特長，幫助小組成員提升計算機水平，技師全面負責小組工作，并結合專業工作的特點和發現問題，進行系統講解，提升小組其它成員的運行水平，形成1+1+1大于3的合力。（作者供職于國網江蘇省電力公司常州供電公司）