基于項目實踐平臺的水電企業青年培養模式研究

20世紀90年代至今是我國電力企業向現代化企業制度邁進的快速階段。這一時期內，電力工業發展經歷了由原電力工業部向國家電力公司的轉換，經歷了由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉換，經歷了由粗放型經濟增長方式向集約型經濟增長方式的轉換。2002年12月，原國家電力公司順應社會經濟發展而進行大幅度改制，從而形成現今我國特大型電力企業——國家電網公司。本世紀頭20年是我國加快推進社會主義現代化建設，全面建設小康社會的戰略時期，作為承擔西電東送，南北互供，全面聯網任務的國家電網公司，必然迎來快速發展機遇。事業發展、人才為本，只有通過人才工作機制的創新和高層次人才的培養來提升人才隊伍的素質，才能增強國家電網公司的整體實力，滿足國家電網快速持續發展的需要。為此，國網公司在“兩會”上提出，以改革創新精神全面深化“兩個轉變”，加快建設堅強智能電網，承載和推動第三次工業革命，全面建成“三集五大”體系。為貫徹落實這一要求，Y企業提出深化轉型發展，加快建設生產服務型企業的戰略任務，要求廣大員工充分發揮主人翁的精神，增強學習的自覺性和緊迫性，立足崗位、加強業務學習和實踐鍛煉。

人才是興起之本，青年人才更是促進企業發展的中堅力量。企業戰略任務的落實需要青年人才的支撐才能實現。近年來進入企業的大學生多為獨生子女，文化程度普遍較高，崇尚自由，追求個性，如何將他們培養成具備良好思想政治素質、掌握精湛的專業技術知識、發揮較強的示范引領作用的青年人才，為企業實現持續發展注入動力和活力。因此，開展企業青年培養模式問題的研究，具有十分重要的現實和長遠意義。

當前電力企業青年培養面臨的問題

以Y企業為例，通過深入調研，挖掘當前企業青年培養面臨的問題，主要從員工的招聘、培養、人員結構及政策體系4個方面展開分析。

原始知識結構難以滿足工作需要

企業新員工的一個主要來源就是應屆大學畢業生，但由于長期受計劃經濟的影響，我國高等教育形成了一套過窄、過專、過深的專業課程體系，構建了過分強化專業教育、力求培養各種專家的人才培養模式。現有的這種人才培養模式，在我國生產力相對落后，各行各業急需各種專門人才的背景下發揮了積極的作用。但隨著我國社會主義市場經濟以及科技的迅速發展，傳統的人才培養模式逐漸暴露出弊端，培養出來的學生知識面較窄，文化素質有明顯缺陷，廣泛適應性和創新能力差，造成精通多學科知識的復合型人才、創新型、開拓型人才嚴重短缺的現象。上述問題決定了必須以企業發展為導向，持續對青年進行培養，以豐富其知識、技能結構。

員工培養方式不太系統

Y企業人才培養存在以下幾個方面的不足：一是培養計劃不太系統，主要反映在有時存在臨時性，缺乏一定的系統性；二是員工培養內容、方式和對象的實際需要結合不緊；三是培養形式單一，缺少靈活性。

總體來說，Y企業對員工教育培訓都很重視，建立實訓基地和內訓隊伍，編制培訓教材，采用集中培訓、網絡培訓、現場培訓、師帶徒、技能調考等各種方式。但目前生產一線員工整體技能水平仍然較低，員工能力素質參差不齊，與電力企業勞動定員標準要求有一定差距。

結構性缺員問題突出

近年來，由于電網加快建設步伐，推進智能電網建設，提升電網裝備技術水平，“十二五”期間電網建設規模翻一番，對人才的數量和質量提出了更高的要求。生產運行、檢修等一線技能人才需求迅速增加，出現生產一線人員短缺，部分一線班組（發電類、檢修類）嚴重缺員，很多工種后繼無人，技術和經驗不能得到傳承，整體技術、技能水平的提高和保持面臨考驗。

當前青年的特點

建設社會主義市場經濟制度后，青年的價值觀和發展需求發生了深刻的變化。尤其是在七、八十年代以后出生的獨生子女，在性格、行為和生活方式上有著完全不同的特征。

生活方式的改變

信息網絡的發展普及對青年生活方式產生極大的影響，信息網絡的發展為青年人獲得知識和全人類文明成果提供了快捷的途徑。另一方面，信息網絡的特有功能使這些青年逐漸減少了與現實社會實際接觸和人面對面的接觸。經濟政策的開放、文化的國際化使得越來越多的青年崇尚自由，追求個性，他們密切關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部生產、經濟效益、職工收入、發展建設等工作，關注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

更注重精神需求

簡單的物質生活已經無法滿足青年不斷提升的需要，他們更在乎賦予內涵的精神世界。他們渴望優美、文明的生存環境與工作場所；渴望通過各種渠道學習補充經濟、法律、管理、技術等方面的新知識；渴望發展新型的人際關系；渴望高品味的業余文化生活來放松身心；渴望理解和溝通；渴望平等的交流；渴望擴大交往；渴望獲得學習、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導。

整體素質和水平較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現階段人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。Y企業的青年隊伍的學歷也在不斷提升，文化程度相對較高。在40歲以下的288個青年中，博士1人，碩士5人，本科104人，大專133人，大專以下17人。最近幾年新進人員整體文化水平提高，例如28歲以下的員工27人，碩士3人，本科24人，全部為較高學歷人才。青年員工隊伍的知識結構明顯改善，文化程度明顯偏高。

具有較強的可塑性

一般來說，青年員工大多數參加工作時間相對較短，對社會、企業等深層次的問題了解不深，在成長過程中，容易受到外界各種因素的影響。同時，他們思想解放、經歷充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力強，對新生事物特別敏感，可塑性大，加以正確引導和培養，技術人才可轉化為管理人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

基于項目實踐平臺的電力企業青年培養模式

為將青年員工培養成為企業的有用之才，針對目前青年自身素質及發展需求、企業發展需求等反映出的問題，本文提出了基于項目平臺的青年培養模式。首先，分析青年員工的特點和需求，分析企業項目及其下屬崗位的特點和職能職責，對人崗進行匹配，確保將合適的人放在合適的崗位，為青年在項目平臺的培養奠定堅實的基礎。其次，依據項目管理理論，立足于對青年的培養，打造管理平臺和業務平臺，為青年培養提供指導和管控，是青年培養的重要保障。因此，主要從以下三個方面構建基于項目平臺的青年培養模式。

人崗匹配研究

由于青年員工參加工作時間較短，沒有形成完整的事業觀，對自己未來的發展規劃不明確，所以，在青年培養過程中的一個重要問題就是科學合理的為青年員工找準其發展方向。通過分析青年員工的特點和需求、項目中崗位的特點和需求，找出青年及崗位的特征，測量人員與崗位的匹配度，然后對其進行匹配研究，力圖將合適的人放在合適的崗位，較好的提升工作的效率和青年員工的滿意度，是員工得到有效鍛煉的基礎。

運用科學的方法優化選人模式，實現以標準選人，憑制度用人，靠制度樹人。一方面做到人盡其才，保證了崗位工作的順利開展，另一方面順應了青年自身的發展需求。

管理平臺搭建

一是矩陣式青年培養組織結構的搭建。借助Y企業組織工程項目的實施，優化組織結構和管理流程。在組織機構上實行“企業——直屬項目部經理”的模式，構建發揮項目管理優勢的矩陣式組織結構。這樣可以確保項目成員來自組織的各個部門，為各青年員工提供機會的同時也促進了員工之間的交流。在管理方面，項目組織結構是企業組織的派生機構，是企業管理職能的延伸，必須執行Y企業各項規章制度；強化項目經理部的管理職能，根據項目需要優化配置青年人員，使之成為企業市場競爭的核心，企業管理的重心。

二是對青年培養過程的管控。主要是針對基于項目實踐平臺的水力發電企業青年培養過程的管理和控制，一方面通過制定合理的青年培養效果評價標準，對青年的成長成才進行評價和監控；另一方面加強項目工作過程中的基礎管理，以崗位責任、任務標準、工作程序、行為準則為基礎，建立起明確的程序和制度。

管理平臺的搭建是青年在項目實踐平臺得到培養的根本保障。

業務平臺搭建

首先，建立科學規范的青年培養體系。根據企業和青年自身發展需要，合理規劃青年職業生涯，制定有效的培養計劃，并建立青年培養體系。由于從事的具體崗位不同、職位不同，培養需求上就有很大差異，為了改善現有培養方式針對性不強的問題，我們從經營、管理、技術和技能等四個類別，將企業人員劃分大類，制定不同的考核標準，實施分類培養。例如，根據現階段生產一線結構性缺員問題，首先，分析員工業務素質和技能水平與崗位要求的差距，制定有針對性的培養措施和計劃，系統設計培養方案、培養內容，以確保有針對性的提高員工的能力素質。

其次，建立青年培養效果評價體系。以國網公司和Y企業發展戰略為重要指導，以提高總廠青年競爭力為目標，建立符合總廠實際的青年培養效果體系。一是明確構建評價體系的原則，須具有導向性原則、客觀公正原則和科學實用原則；二是明確衡量青年培養效果的評價指標，主要從知識、素質和能力三個方面進行指標的識別；三是明確青年培養效果的評價方法和流程。通過發揮評估的導向和激勵功能，增強青年的發展成才意識，激發青年的工作熱情，為企業的長遠發展提供保證。

最后，完善青年培養的激勵機制。充分調動青年的工作積極性，引導其向缺員崗位流動，解決結構性缺員的問題，穩定人才隊伍；收入分配做適當的調整，向關鍵崗位、優秀人才和生產一線骨干人才傾斜，有效發揮薪酬激勵對人員配置的導向作用；規劃和健全職業生涯發展道路，拓寬技術、技能人才職業發展空間，使青年對未來發展及成才有正確的認識，促進青年的多元化發展。

面對當今經濟全球化、競爭國際化的發展趨勢，人才建設在現代企業管理中占有越來越重要的地位，青年人才尤其是企業未來發展的中堅力量。有效的管理和配置人力資本，構建合理的青年培養模式，是增強企業的競爭力的一個重要途徑。基于項目平臺的青年培養模式，優化了人員的合理配置，有效引導和激勵青年的發展，為青年提供了更廣闊的學習平臺，為企業可持續發展提供了堅強有力的人力資源保障。（作者文光輝、金娜、張輯供職于四川映秀灣水力發電總廠；楊育、張娜供職于重慶大學機械工程學院）