電網(wǎng)企業(yè)崗位價(jià)值系數(shù)測(cè)定研究

崗位價(jià)值系數(shù)是崗位價(jià)值體系的核心內(nèi)容和最終成果，用以反映電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)不同崗位的工作責(zé)任、任職資格、工作強(qiáng)度、工作難易性、工作環(huán)境、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等工作特點(diǎn)，通過(guò)一定的數(shù)學(xué)方法，將之轉(zhuǎn)化為不同的數(shù)值，從而構(gòu)建崗位價(jià)值體系。目的有三個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；二是為開(kāi)展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；三是為績(jī)效考核消除差異性，使不同崗位之間具有可比性，確保績(jī)效考核的內(nèi)部公平。

崗位價(jià)值系數(shù)具有這樣幾個(gè)特征：①系統(tǒng)性。單個(gè)的崗位是不存在崗位價(jià)值的，必須是一個(gè)系統(tǒng)的崗位集合，彼此之間相互對(duì)照和評(píng)價(jià)而形成。②專業(yè)性。③“對(duì)事不對(duì)人”。測(cè)定崗位價(jià)值系數(shù)所進(jìn)行的崗位價(jià)值評(píng)估針對(duì)的是某個(gè)具體的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。④一致性原則。即對(duì)不同類型的崗位需要通過(guò)相同的評(píng)估工具和評(píng)估方法進(jìn)行評(píng)估。⑤因素?zé)o重疊。即對(duì)崗位的不同維度的考察因素，彼此間應(yīng)是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有明確具體的評(píng)估范圍，這些范圍彼此間不能有交叉重疊。

測(cè)算步驟與方法

目前比較流行的崗位評(píng)估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比較法及海氏崗位評(píng)估法。鑒于可操作性的考慮，我們綜合運(yùn)用了因素比較法和海氏崗位評(píng)估法，在崗位評(píng)估的因子方面，參考了海氏崗位評(píng)估法的三大類因子：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力以及崗位責(zé)任，具體又分為若干的二級(jí)因子。評(píng)價(jià)方法方面，使用因素分析法。具體操作流程如下：

準(zhǔn)備工作階段

（1）確定測(cè)評(píng)工作的目的、目標(biāo)并選擇測(cè)評(píng)方法。

（2）組成崗位價(jià)值測(cè)評(píng)專家小組，對(duì)專家的要求包括：有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉所在專業(yè)的全部崗位并對(duì)其他崗位有所了解；具有一定的數(shù)理統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)，能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析工作；具有公平公正的工作態(tài)度，能夠根據(jù)工作本身的各種因素進(jìn)行公正的評(píng)判；具有一定的管理學(xué)基本知識(shí)；具有良好的溝通交流技能，能充分清晰表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法。

（3）準(zhǔn)備崗位測(cè)評(píng)需要的各種文件資料，包括崗位說(shuō)明書、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職管理規(guī)定、崗位分類文件。

（4）設(shè)計(jì)崗位測(cè)評(píng)步驟和各種測(cè)評(píng)表格，確定崗位的測(cè)評(píng)因子和權(quán)重。

實(shí)施階段

對(duì)崗位測(cè)評(píng)專家進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位測(cè)評(píng)相關(guān)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)知識(shí)、測(cè)評(píng)軟件使用知識(shí)（如SPSS軟件）；確定測(cè)評(píng)時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)所，確保測(cè)評(píng)工作的完整和連續(xù)性，確保測(cè)評(píng)工作盡可能不受到打擾；分發(fā)測(cè)評(píng)材料，包括組織說(shuō)明書、崗位說(shuō)明書、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，確保測(cè)評(píng)專家對(duì)所有的崗位有充分的認(rèn)識(shí)；專家進(jìn)行預(yù)測(cè)評(píng)，找出同一崗位分值差異較大的，要求專家給予解釋說(shuō)明，盡量減少個(gè)人因素導(dǎo)致的差異；進(jìn)行正式測(cè)評(píng)；對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出崗位價(jià)值系數(shù)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行信度檢驗(yàn)。

發(fā)布應(yīng)用階段

將所有的崗位價(jià)值與崗位進(jìn)行對(duì)應(yīng)，形成崗位價(jià)值體系；將崗位價(jià)值系數(shù)與績(jī)效考核、薪酬福利等進(jìn)行對(duì)接，確定使用方法；對(duì)員工進(jìn)行必要的宣傳說(shuō)明；相關(guān)資料歸檔保存。

測(cè)算案例

首先，選擇公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門主任組成專家評(píng)價(jià)小組，共20人。

第二，讓專家小組成員選擇崗位價(jià)值的影響因素，進(jìn)而確定崗位價(jià)值的四個(gè)主要維度：勞動(dòng)復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、任職條件（見(jiàn)表1）。

第三，確定了四個(gè)維度之后，讓專家組成員給出每個(gè)維度下的影響因素。通過(guò)專家組的評(píng)價(jià)得出每個(gè)維度下出現(xiàn)頻數(shù)最高的幾個(gè)因素，分別是勞動(dòng)復(fù)雜程度維度下的專業(yè)化程度、創(chuàng)新能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、知識(shí)廣度；崗位責(zé)任維度下的安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、隊(duì)伍穩(wěn)定、管理監(jiān)督；勞動(dòng)強(qiáng)度維度下的腦力強(qiáng)度、體力強(qiáng)度、工作負(fù)荷率、心理壓力；任職條件維度下的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)、人際溝通能力。

第四，專家小組對(duì)各因素對(duì)崗位價(jià)值的重要程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法為專業(yè)小組成員各自獨(dú)立評(píng)分，將各因素對(duì)崗位價(jià)值的重要性按照非常不重要、不重要、一般性重要、比較重要、非常重要分別評(píng)1分至5分，并計(jì)算各維度下的每個(gè)因素的得分均值和標(biāo)準(zhǔn)差。具體步驟如下：

（1）對(duì)勞動(dòng)復(fù)雜程度維度下的各因素進(jìn)行打分，并計(jì)算其方差和均值，結(jié)果如表1所示。

（2）對(duì)崗位職責(zé)維度下的各因素進(jìn)行打分，并計(jì)算其方差和均值，結(jié)果如表2示。

（3）對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度維度的各因素進(jìn)行打分，并計(jì)算其方差和均值，結(jié)果如表3所示。

（4）對(duì)任職條件維度下的各因素進(jìn)行打分，并計(jì)算其方差和均值，結(jié)果如表4所示。

第五，根據(jù)每個(gè)維度各因素得分均值的和確定其權(quán)重，從而得到表5。

第六，由專家小組選出管理機(jī)關(guān)的9個(gè)典型崗位并對(duì)其進(jìn)行打分。專家組從以上四個(gè)維度對(duì)9個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行打分，打分采取百分制，專家組成員根據(jù)不同崗位的每個(gè)維度的重要性進(jìn)行打分，打分區(qū)間為[60，95]。然后計(jì)算出每個(gè)崗位各維度的平均得分，進(jìn)而各個(gè)崗位的加權(quán)平均分，得到表6。

第七，根據(jù)每個(gè)崗位的加權(quán)平均分確定其相對(duì)價(jià)值，從而可以得出標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值序列：電網(wǎng)規(guī)劃管理>輸配電安全監(jiān)察管理>勞動(dòng)組織管理>成本管理>工程安全建設(shè)管理>經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)管理>文字秘書>黨風(fēng)廉政建設(shè)管理>黨務(wù)管理。（作者吳小林供職于銅陵供電實(shí)業(yè)總公司；姚京春供職于國(guó)網(wǎng)銅陵供電公司人力資源部；蔡磊系國(guó)網(wǎng)銅陵供電公司人力資源部主管）