創新崗位績效工資制度體系促企業科學發展

2013年，甘肅公司作為國家電網公司深化薪酬分配機制建設的試點單位，按照“試點先行、分批推廣、完善提升”的工作思路，以“三抓兩控一保”（抓政策落實、抓制度宣貫、抓測算套改、控過程進度、控實施風險、保隊伍穩定）為主線，積極平穩組織2家試點單位和12家第一批推廣單位實施了崗位績效工資制度建設工作。崗位績效工資制度套改建立后，工資項目精簡規范，工資結構合理優化，崗位價值充分體現，激勵作用切實發揮，員工自身素質提升積極性大幅提高，工作能力和業績不斷攀升，有力促進了甘肅公司“三集五大”體系的協調運轉以及全面建設工作的穩步推進。

主要做法

崗位績效工資制度主要是以崗位勞動價值為基礎，以職工能力和業績為導向，將職工的薪酬與工作崗位、能力素質和業績水平緊密掛鉤，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，由崗位薪點工資、績效工資、輔助工資和其他工資4個單元組成，其中崗位薪點工資比重不低于30%，績效工資不低于40%，專項獎勵不超過10%。崗位績效工資制度的基本原則是依法合規、績效導向、效率公平和綜合配套。

專業工作的組織架構

（1）工資構成及標準。崗位績效工資制度主要包括崗位薪點工資、績效工資、輔助工資和其它工資4個單元，見圖1。

（2）套改過渡方式方法。崗位績效工資制度套改過渡方法如圖2所示。

1）在將崗位技能工資套改為崗位績效工資時，原崗位工資、技能工資全部納入崗位薪點工資單元，原工齡工資納入輔助工資單元。公司現行各類津補貼項目，除艱苦邊遠地區津貼、福利性補貼、專家津貼納入其它工資單元以外，其它津貼統一沖銷。

2）根據員工崗級、技能工資水平和現有學歷、專業技術資格、技能等級等顯性能力素質情況，分別計算套改薪級，并按照“就高不疊加”的原則，選取兩者中最高的薪級，確定最終薪級。①崗級與技能工資套改方式，套改薪級計算公式如下：

員工套改薪級=（員工崗級-1）×2+（員工技能工資/員工崗級）/（單位平均技能工資/單位平均崗級）×薪級調整系數。薪級調整系數為2。

套改薪級采用四舍五入的方法取整，并根據計算結果對應崗級的薪級，超過所在崗級薪級區間上限的，按照上限執行。

②顯性能力素質套改方式。根據員工學歷、專業技術資格、技能等級、工齡等顯性能力素質評價積分，在任職崗位崗級對應的薪級區間范圍內，分段確定員工套改薪級，其中：專業技術資格和技能等級按照就高取值，不疊加計算。積分在5分以下的，按照崗級對應薪級區間的第一薪級確定套改薪級；積分在5分及以上、7分以下的，按照第二薪級確定套改薪級；積分在7分及以上的，按照第三薪級確定套改薪級。

專業工作的工作流程

（1）細化完善，合理設計工資制度。嚴格執行國家電網公司統一的工資單元結構比例、崗位薪點標準、薪級設置區間等政策規定，補充完善日常管理要求和流程，細化明確特殊情況管理規定。經過數次專題會議研議，編制完善了工資制度改革試點工作指導意見，提交總經理辦公會議和職代會聯席會議審議通過，于8月初印發執行。

（2）精簡項目，調整規范工資結構。改革前，甘肅公司工資構成中，崗位工資占比10.4%，技能工資占比3.9%，工齡工資占比1.8%，津貼補貼占比2.8%，加班工資占比0.2%，專家津貼占比0.6%，5項福利補貼占比8%，績效獎金占比47.7%，專項獎勵占比24.6%。改革后，平均規范減少工資項目10個，崗位薪點工資占比33%，比套改前崗位技能工資比重增加18.7%；輔助工資占比6.7%，比套改前工齡工資比重增加4.9%；其他工資占比5.8%，比套改前各類津貼補貼比重減少5.8%；績效獎勵占比44.5%，與套改前略有降低；專項獎勵占比10%，比套改前比重降低14.6%。

（3）精細準確，認真開展套改測算。編制崗位績效工資過渡套改明細表，收集2家典型單位崗位技能工資、津貼補貼、績效獎勵及收入水平等薪酬數據，扎實開展崗位績效工資套改測算。按照中層管理、一般管理、班站長、生產技能、服務及其他五大人員類別，全面分析不同層級員工套改前后的工資結構和固定工資、收入水平增幅情況。重點對各類崗位不同年齡階段及最高、最低增幅的人員特點做典型分析，準確、詳實掌握工資套改情況，充分驗證工資制度改革工作的合理性、可行性和操作性，并根據測算分析結果，適度調整完善工資制度及改革方案。

（4）嚴抓細控，穩妥實施試點工作。按照“基礎扎實、管理到位”的原則，統籌考慮各單位崗級評價、薪酬規范和績效管理等工作開展情況，甄選確定金昌供電公司和白銀供電公司2家試點單位，于8月初正式安排開展工資改革試點工作。試點期間，試點單位嚴格貫徹執行了公司統一的工資項目、結構、比重、套改方式和管理要求；研究制定了宣貫方案和風險防控方案，多次開展專題宣貫和座談會議，對全員宣傳講解工資制度改革政策精神和具體要求；認真組織開展了崗位績效工資套改測算、套改結果反饋以及上線運行發放等工作，工資發放表等相關數據表格經員工100%簽字確認，全力確保了正常的生產經營秩序和員工隊伍穩定。

（5）統籌部署，安排開展推廣工作。總結試點工作成效和經驗，組織其它單位培訓工資制度改革政策，開展崗位績效工資套改測算分析工作。按照選擇試點單位的原則，確定12家第一批推廣單位，其中：供電單位9家，業務支撐單位3家。制定工資改革推廣階段工作方案，完善工資制度推廣指導意見，組織召開推廣工作安排會議。目前，12家推廣單位已有序完成崗位績效工資套改測算、制度編寫、結果反饋和核算發放工作，推廣工作效果良好，員工隊伍穩定。

實踐效果

套改結果合理可行，干部員工普遍認可支持

甘肅公司14家基層單位除不在崗人員以外，共有0.99萬名長期職工套改執行了崗位績效工資，平均套改參與率96.9%。整體套改結果符合國網公司制度框架要求，結構比例比較合理，具有很好的可行性和操作性。通過套改結果空轉反饋、工資核算發放等實踐驗證，公司推行的崗位績效工資制度改革得到了廣大干部員工的充分理解、認可和支持。

工資制度成功變革，收入分配結構優化調整

推行工資制度改革試點和首批推廣工作后，基層單位成功將工資結構由現有的崗位工資、技能工資、各類津貼補貼、加班加點工資、福利性補貼、績效獎金、專項獎勵等7個部分變更為薪點工資、績效工資、輔助工資和其它工資4個單元，平均精簡工資項目10個，精簡率達到了90.9%。固定工資、績效獎金和專項獎勵的結構比例從原有的2.5：4.5：3調整優化至4：5：1，有效解決了崗位工資比重低、崗位價值體現不足以及薪酬結果失衡的問題。

崗位價值合理體現，三集五大建設高效推進

崗位績效工資制度調整增加崗位薪點工資比重，等比拉大高崗位等級員工基本工資差距，在充分體現崗位勞動價值的同時，也引導企業和員工共同樹立了正確的崗位價值觀。甘肅公司契合“三集五大”體系全面建設工作平穩推行工資改革后，單位層面一是提高了對崗位等級序列重要性的認識，著力對本單位崗位等級設置進行了全方位調整和規范，并重點向“三集五大”體系核心、關鍵和重要崗位傾斜，進一步健全了“三集五大”崗位管理體系。二是加大了崗位勝任機制建設和應用力度，各單位在“三集五大”體系全面建設過程中，不斷優化各崗位人員配置，力求做到人崗匹配、人盡其才和人盡其用，員工收入和崗位價值、貢獻緊密掛鉤，最大限度發揮人力資源對“三集五大”體系的人才支撐作用。員工層面一是提高了對“三集五大”體系全面建設的認知度和支持力，廣大干部員工積極主動向“三集五大”體系核心崗位靠攏，切實轉變了以往人員劃轉和安置困難的局面，確保了“三集五大”體系全面建設人員優化配置工作的順利實施。二是增強了員工務實進取的工作意識和創新精神，新的薪級晉升制度促使員工不斷改進工作方式方法，努力提升工作績效，有力推動了各單位“三集五大”體系的協同高效運轉。

薪酬激勵作用明顯，員工素質提升積極主動

崗位績效工資制度將員工薪級升降與年度績效考核結果緊密掛鉤，在崗位不變的情況下，員工也可通過提升工作業績來晉升薪級，既深化了全員績效考核結果應用，拓寬了員工激勵方式，又有效建立了短期與長期激勵機制。經抽樣調查統計，基層單位員工2013年度績效等級分布比例的準確率同比提升了一倍左右。同時，甘肅公司創新將員工顯性能力素質納入薪級套改與晉升機制，既合理解決了技能工資長期固化影響套改薪級的問題，又大幅調動了干部員工主動提升能力素質的積極性。基層單位在公司組織的評價驗收和上報的總結報告中普遍反映，工資改革后，廣大干部員工對學歷、職稱、技能資格提升方面的政策關注度明顯提升，各級員工主動提升自身能力素質的熱情持續升溫。

問題不足及時發現，薪酬制度體系不斷完善

在工資制度改革推進過程中，基層單位結合實際及時發現了公司崗位績效工資制度存在的問題和不足，如試點單位提出的新招聘畢業生見習試用期間薪級標準較低、套改薪級未合理體現員工顯性素質差異、艱苦邊遠津貼標準較低等問題，首批推廣單位提出的員工顯性能力素質發展提升未納入薪級晉升機制、崗位等級體系不能適應“三集五大”體系全面建設要求等問題。針對試點單位提出的有關問題，公司及時組織開展了相應的測算分析工作，并以合理可信的實際數據為依據，研究制訂了具體的解決方案，對推廣階段的工資制度指導意見進行了修改完善。

實踐經驗積累豐富，全面推廣工作基礎扎實

工資改革試點和首批推廣工作的順利推進以及取得的較好成效，為公司2014年開展的全面推廣工作，積累了豐富的實踐經驗。尤其是在宣傳解釋政策制度、反饋工資套改結果以及確保員工隊伍穩定等方面，總結提煉出了一套難能可貴的工作方法和操作經驗。通過歸納吸收實踐經驗，公司不斷健全了工作流程和管控機制，提升了工作質量和效率，為全面推廣崗位績效工資制度改革工作奠定了扎實基礎。（作者供職于國網甘肅省電力公司人力資源部）