淺談科研單位人才隊伍建設的重要性

摘要：本文闡述了科研單位人才隊伍現(xiàn)狀，對人才流失原因、人才隊伍建設重要性進行分析，并就人才隊伍建設提出建議。

關鍵詞：人才;流失;建設

前言

隨著市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)競爭逐漸演變?yōu)槿瞬鸥偁帲瞬艑ζ髽I(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義，加強人才隊伍建設是科研單位文化建設的核心組成部分。

一.科研單位人才隊伍現(xiàn)狀

目前科研單位人才隊伍仍存在人才總量不足、人才分布不均衡、人才流失等問題，在科研項目實施過程中屢次發(fā)現(xiàn)重點項目領軍人才匱乏，碩士、博士等高層次人才和一流的人才引進困難等問題。具體分析如下：

1.人才流失嚴重

人才掌握著科研單位發(fā)展的核心技術，人才流失已經(jīng)成為影響科研單位效益的重要影響因素之一。為改變?nèi)瞬帕魇КF(xiàn)狀，就必須轉變傳統(tǒng)人力資源管理理念，通過制定完善的管理制度，加強科研單位文化建設，降低人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

2.人才斷層

隨著科研單位的穩(wěn)步發(fā)展，人才斷層問題愈加明顯。科研單位改制后，人才引進幾乎處于停滯狀態(tài)，科研單位的許多專業(yè)技術、科研項目后繼乏人。如何造就該技術領域的學術帶頭人和拔尖人才已深深地困擾著我們。

3.高素質(zhì)人才匱乏，專業(yè)人才分散

從知識結構看，高素質(zhì)專業(yè)人才嚴重缺乏。從技術結構看，專業(yè)技術力量較為薄弱，在開發(fā)高端技術上力不從心，進一步削弱了技術攻關的能力。人才隊伍的帶動統(tǒng)領的作用極其微弱，也是科研單位學術氣氛不濃厚的原因之一。

4.管理人才隊伍薄弱

科研單位現(xiàn)有的管理人員，絕大多數(shù)是科研人員改行而來，沒有接受正規(guī)的專業(yè)培訓，這在一定程度上制約了科研單位管理水平。此外，由于日常工作繁忙，管理人員沒有更多的時間學習專業(yè)知識，不能及時學習先進的管理理念和方法，思想觀念滯后。

3.5 人才隊伍沒有形成合理的梯隊

科研單位的技術產(chǎn)品要研制一代、開發(fā)一代、生產(chǎn)一代，科研單位人才隊伍建設也應有一定的梯隊。縱觀現(xiàn)在科研單位的關鍵崗位，普遍沒有形成合理的梯隊，人才選拔和培養(yǎng)的意識還很差。

二.科研單位人才流失原因

1.人才管理機制不完善，用人機制不靈活

歸根結底，人才流失最重要的誘因就是人才管理機制不完善。科研單位通過招聘將人才引進，但后期不能對人才進行科學培養(yǎng)、合理使用和有效管理，缺乏人才系統(tǒng)培養(yǎng)管理機制。同時由于行業(yè)之間的競爭較為激烈，對人才設定的酬勞更是相互攀比，人才對企業(yè)忠誠度意志不堅定。此外，科研單位沒有制定相應的激勵政策與合理的薪酬制度，很大程度上降低了員工工作積極性，一旦別的企業(yè)向其拋橄欖枝，就會加速人才的流失。

2.企業(yè)文化的建設與人才個性發(fā)展的沖突

企業(yè)文化是影響企業(yè)凝聚力的重要影響因素，只有加強企業(yè)文化的建設，使每位員工都能對企業(yè)愿景認可，才能增加員工忠誠度。就我國科研單位經(jīng)營現(xiàn)狀來看，大部分科研單位在發(fā)展過程中都是重效益輕文化企業(yè)沒有濃厚的文化氛圍，無形中降低了企業(yè)凝聚力。此外，企業(yè)文化建設與員工教育引導脫節(jié)，企業(yè)文化建設與人才個性發(fā)展沖突。大部分人才都希望在工作中大展拳腳，努力實現(xiàn)個人價值，但企業(yè)要求所有人千篇一律，凡事講究上綱上線，這會在根本上限制人才的發(fā)展企業(yè)文化與人才個性之間發(fā)生沖突，員工對企業(yè)缺少應有的歸屬感、認同感和忠誠度。

3.工作機制不活，難以適應市場經(jīng)濟條件下人才工作的要求

一是用人的機制不活：一方面，用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣;另一方面，公開公正、競爭擇優(yōu)的優(yōu)勝劣汰機制尚未形成，市場在人才資源配置中的基礎性作用沒有充分發(fā)揮。二是人才評價機制不活：一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，沒有將人才評價的重點放到實際工作能力和工作績效上來。三是分配激勵機制不活：一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義不同程度存在，技高技低報酬差別不大。

三.科研單位人才隊伍建設的重要性

1.時代需要

當今世界經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用，這正是科研單位的核心所在。

2.市場經(jīng)濟的需要

市場經(jīng)濟最顯著的特點是通過市場實現(xiàn)資源的配置，企業(yè)只有通過自身發(fā)展，在市場中提升企業(yè)地位，擴大企業(yè)影響，以吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

3.科研單位自身發(fā)展需要

科技是第一生產(chǎn)力，誰掌握了最先進的科學技術，誰就能引領世界潮流，誰就能立于不敗之地。這就給每一位科研單位管理者提出了一個長期而又艱巨的任務——建設一支高素質(zhì)的管理隊伍、一支高技術的科研隊伍和一支高技能的產(chǎn)業(yè)隊伍，這三部分就是科研單位發(fā)展的精華、核心和原動力。

四.科研單位人才隊伍建設的建議

1.解放思想，以科學發(fā)展觀指導人才隊伍建設

人才是企業(yè)第一資源，是可以持續(xù)和深度開發(fā)且潛力無限的資源。科研單位更需要以執(zhí)行能力、工作業(yè)績?yōu)閷颍痪幸桓襁x拔人才。

2.制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化制度

企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定相適宜的人才戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化制度、強化培訓，充分利用現(xiàn)有人才，著力培養(yǎng)潛在人才，大力引進緊缺人才，為企業(yè)的生存發(fā)展提供智力支持和人才保障。

3.抓住人才建設重點環(huán)節(jié)，強化人才隊伍建設

要真正實現(xiàn)人才強企戰(zhàn)略，還要在具體的“選才、育才、用才和留才”等人才建設的重點環(huán)節(jié)上下功夫，推進人才隊伍茁壯成長，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，提供充分展示才華的平臺。

4.完善人才考核機制，科學使用人才

建立合理、科學的人才評價考核機制，以業(yè)績考核、行為考核、能力考核為重心，根據(jù)各類人才、各種崗位的不同特點，從業(yè)績、履職行為和專業(yè)能力等方面按照不同的比例進行考核，確保績效管理工作的系統(tǒng)性和有效性，并將考核結果作為各類人才職務晉升、薪酬分配、競爭上崗和各種獎勵的主要依據(jù)。不斷地為發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜瞬盘峁┒鄭忓憻挼臋C會，增加閱歷，積累經(jīng)驗，促其盡快成才。加強對使用人才的動態(tài)考核與跟蹤，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的人才進出和晉升機制。

5.以人為本，健全人才培養(yǎng)體系，大力培養(yǎng)人才

在科技發(fā)展日新月異的今天，只有不斷學習、與時俱進，人才才能適應企業(yè)的發(fā)展要求。科研單位要構建各類人才的終身教育體系，加大對人才隊伍建設的投入，擴大繼續(xù)教育，構建學習平臺，營造持續(xù)學習的濃厚氛圍。同時，還應建立規(guī)范的培訓管理流程，加強培訓的實施管控和培訓評估工作，增強培訓的針對性和有效性。

6.完善人才激勵機制，真心留住人才

要營造尊重人才的良好氛圍，為人才施展才華提供廣闊的舞臺，創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間，使個人價值隨企業(yè)的發(fā)展而不斷提升。改革和完善薪酬分配制度，最大限度地調(diào)動人才的積極性，挖掘人的潛力。薪酬分配制度堅持按崗定酬、按業(yè)績定酬，推行年薪制，使人才價值得到充分體現(xiàn)，激發(fā)各類人才的創(chuàng)業(yè)熱情，并留住人才，充分調(diào)動現(xiàn)有人才的工作積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展和進步。

結束語

總而言之，加強人才隊伍建設任重而道遠，這不僅需要科研單位和經(jīng)營管理人才不斷完善自身建設，還需要政府部門不斷地支持與調(diào)節(jié)。只有兩者有機高效地結合起來，才可能建設一支高素質(zhì)的管理人才隊伍，才會進一步提高科研單位的經(jīng)濟效益和推動經(jīng)濟發(fā)展，對人才隊伍建設水平整體躍升具有重要意義。

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