淺談科研單位人才隊伍建設的重要性

摘要：本文闡述了科研單位人才隊伍現狀，對人才流失原因、人才隊伍建設重要性進行分析，并就人才隊伍建設提出建議。

關鍵詞：人才;流失;建設

前言

隨著市場經濟快速發展，企業競爭逐漸演變為人才競爭，人才對企業持續發展具有重要意義，加強人才隊伍建設是科研單位文化建設的核心組成部分。

一.科研單位人才隊伍現狀

目前科研單位人才隊伍仍存在人才總量不足、人才分布不均衡、人才流失等問題，在科研項目實施過程中屢次發現重點項目領軍人才匱乏，碩士、博士等高層次人才和一流的人才引進困難等問題。具體分析如下：

1.人才流失嚴重

人才掌握著科研單位發展的核心技術，人才流失已經成為影響科研單位效益的重要影響因素之一。為改變人才流失現狀，就必須轉變傳統人力資源管理理念，通過制定完善的管理制度，加強科研單位文化建設，降低人才流失現象的發生。

2.人才斷層

隨著科研單位的穩步發展，人才斷層問題愈加明顯。科研單位改制后，人才引進幾乎處于停滯狀態，科研單位的許多專業技術、科研項目后繼乏人。如何造就該技術領域的學術帶頭人和拔尖人才已深深地困擾著我們。

3.高素質人才匱乏，專業人才分散

從知識結構看，高素質專業人才嚴重缺乏。從技術結構看，專業技術力量較為薄弱，在開發高端技術上力不從心，進一步削弱了技術攻關的能力。人才隊伍的帶動統領的作用極其微弱，也是科研單位學術氣氛不濃厚的原因之一。

4.管理人才隊伍薄弱

科研單位現有的管理人員，絕大多數是科研人員改行而來，沒有接受正規的專業培訓，這在一定程度上制約了科研單位管理水平。此外，由于日常工作繁忙，管理人員沒有更多的時間學習專業知識，不能及時學習先進的管理理念和方法，思想觀念滯后。

3.5 人才隊伍沒有形成合理的梯隊

科研單位的技術產品要研制一代、開發一代、生產一代，科研單位人才隊伍建設也應有一定的梯隊。縱觀現在科研單位的關鍵崗位，普遍沒有形成合理的梯隊，人才選拔和培養的意識還很差。

二.科研單位人才流失原因

1.人才管理機制不完善，用人機制不靈活

歸根結底，人才流失最重要的誘因就是人才管理機制不完善。科研單位通過招聘將人才引進，但后期不能對人才進行科學培養、合理使用和有效管理，缺乏人才系統培養管理機制。同時由于行業之間的競爭較為激烈，對人才設定的酬勞更是相互攀比，人才對企業忠誠度意志不堅定。此外，科研單位沒有制定相應的激勵政策與合理的薪酬制度，很大程度上降低了員工工作積極性，一旦別的企業向其拋橄欖枝，就會加速人才的流失。

2.企業文化的建設與人才個性發展的沖突

企業文化是影響企業凝聚力的重要影響因素，只有加強企業文化的建設，使每位員工都能對企業愿景認可，才能增加員工忠誠度。就我國科研單位經營現狀來看，大部分科研單位在發展過程中都是重效益輕文化企業沒有濃厚的文化氛圍，無形中降低了企業凝聚力。此外，企業文化建設與員工教育引導脫節，企業文化建設與人才個性發展沖突。大部分人才都希望在工作中大展拳腳，努力實現個人價值，但企業要求所有人千篇一律，凡事講究上綱上線，這會在根本上限制人才的發展企業文化與人才個性之間發生沖突，員工對企業缺少應有的歸屬感、認同感和忠誠度。

3.工作機制不活，難以適應市場經濟條件下人才工作的要求

一是用人的機制不活：一方面，用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣;另一方面，公開公正、競爭擇優的優勝劣汰機制尚未形成，市場在人才資源配置中的基礎性作用沒有充分發揮。二是人才評價機制不活：一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，沒有將人才評價的重點放到實際工作能力和工作績效上來。三是分配激勵機制不活：一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義不同程度存在，技高技低報酬差別不大。

三.科研單位人才隊伍建設的重要性

1.時代需要

當今世界經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用，這正是科研單位的核心所在。

2.市場經濟的需要

市場經濟最顯著的特點是通過市場實現資源的配置，企業只有通過自身發展，在市場中提升企業地位，擴大企業影響，以吸引更多的優秀人才，使企業持續、穩定、健康地發展。

3.科研單位自身發展需要

科技是第一生產力，誰掌握了最先進的科學技術，誰就能引領世界潮流，誰就能立于不敗之地。這就給每一位科研單位管理者提出了一個長期而又艱巨的任務——建設一支高素質的管理隊伍、一支高技術的科研隊伍和一支高技能的產業隊伍，這三部分就是科研單位發展的精華、核心和原動力。

四.科研單位人才隊伍建設的建議

1.解放思想，以科學發展觀指導人才隊伍建設

人才是企業第一資源，是可以持續和深度開發且潛力無限的資源。科研單位更需要以執行能力、工作業績為導向，不拘一格選拔人才。

2.制定企業人才戰略，不斷優化制度

企業管理者必須根據企業自身的發展戰略制定相適宜的人才戰略，不斷優化制度、強化培訓，充分利用現有人才，著力培養潛在人才，大力引進緊缺人才，為企業的生存發展提供智力支持和人才保障。

3.抓住人才建設重點環節，強化人才隊伍建設

要真正實現人才強企戰略，還要在具體的“選才、育才、用才和留才”等人才建設的重點環節上下功夫，推進人才隊伍茁壯成長，建立以能力和業績為導向的人才評價機制，提供充分展示才華的平臺。

4.完善人才考核機制，科學使用人才

建立合理、科學的人才評價考核機制，以業績考核、行為考核、能力考核為重心，根據各類人才、各種崗位的不同特點，從業績、履職行為和專業能力等方面按照不同的比例進行考核，確保績效管理工作的系統性和有效性，并將考核結果作為各類人才職務晉升、薪酬分配、競爭上崗和各種獎勵的主要依據。不斷地為發展潛力大的人才提供多崗鍛煉的機會，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。加強對使用人才的動態考核與跟蹤，實現能者上、平者讓、庸者下的人才進出和晉升機制。

5.以人為本，健全人才培養體系，大力培養人才

在科技發展日新月異的今天，只有不斷學習、與時俱進，人才才能適應企業的發展要求。科研單位要構建各類人才的終身教育體系，加大對人才隊伍建設的投入，擴大繼續教育，構建學習平臺，營造持續學習的濃厚氛圍。同時，還應建立規范的培訓管理流程，加強培訓的實施管控和培訓評估工作，增強培訓的針對性和有效性。

6.完善人才激勵機制，真心留住人才

要營造尊重人才的良好氛圍，為人才施展才華提供廣闊的舞臺，創造良好的個人發展空間，使個人價值隨企業的發展而不斷提升。改革和完善薪酬分配制度，最大限度地調動人才的積極性，挖掘人的潛力。薪酬分配制度堅持按崗定酬、按業績定酬，推行年薪制，使人才價值得到充分體現，激發各類人才的創業熱情，并留住人才，充分調動現有人才的工作積極性和創造性，最終實現企業與個人的共同發展和進步。

結束語

總而言之，加強人才隊伍建設任重而道遠，這不僅需要科研單位和經營管理人才不斷完善自身建設，還需要政府部門不斷地支持與調節。只有兩者有機高效地結合起來，才可能建設一支高素質的管理人才隊伍，才會進一步提高科研單位的經濟效益和推動經濟發展，對人才隊伍建設水平整體躍升具有重要意義。

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