縣級職校教師工作滿意度調查研究

【摘 要】以梧州市為例，采用問卷調查的方式，利用SPSS統計分析軟件，對縣級職校教師滿意度進行分析研究，從中了解縣級職校教師滿意度的現狀及其主要影響因素等，并提出針對性的對策與建議。

【關鍵詞】梧州市 縣級職校 教師工作 滿意度 調查

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）03B-0012-02

教師工作滿意度是影響教師工作積極性的重要因素，它不僅與教師的心理健康息息相關，而且直接影響著教師的工作態度、工作熱情和教學效果。本文試以梧州市為例，對縣級職校教師滿意度問題，采用問卷調查的方式，利用SPSS統計分析軟件進行調查研究，從中獲取梧州市縣級職校教師滿意度及其主要影響因素等信息，并對提高農村職校教師滿意度提出針對性的對策與建議，以期為梧州市縣級職業學校教育管理改革提供理論依據，為整個廣西的農村職業學校的教育教學改革提供一定的借鑒和參考。

一、調查對象

本次調查涉及梧州市三個縣及一個縣級市的職業學校的全體教師，包括校級領導、中層領導、在編及聘用的一線教師。其中，于蒙山縣、藤縣、蒼梧縣和岑溪市共發放問卷365份，剔除無效問卷后共獲得有效問卷345份，有效率為94.5%，其中蒙山縣職中發放問卷23份，回收有效問卷17份；藤縣職中發放問卷66份，回收有效問卷56份；岑溪職中發放問卷185份，回收有效問卷183份，蒼梧中職發放91份，回收89份。調查對象的基本情況見表1。

表1 調查對象樣本基本情況表

二、調查問卷的編制

本調查問卷是依據梧州市農村職校的實際情況，參考了國內常用的員工工作滿意度測評量表和教師工作滿意度調查問卷 （如周思遠編制《高職院校教師工作滿意度問卷的編制》，陳云英和孫紹邦自編的《教師工作滿意度量表》等）編制而成。調查涉及職校教師的自身因素 （教師的年齡、學歷、職稱等），組織因素 （教師對學校的管理機制滿意度、對學校的環境和工作條件、對學校的人際關系滿意度、對學校的薪酬水平滿意度等）、人崗匹配程度 （教師能力與崗位的匹配程度、教師需求與學校所付報酬的匹配程度、教師的人格）等方面。

問卷采用四級記分法：對問卷提到的問題非常認同記4分，比較認同記3分，不太認同記2分，非常不認同記1 分。鑒于工作滿意度是一個比較敏感的問題，為了減輕被調查者的壓力，使調查結果更加真實、有效，實行無記名問卷調查，問卷即時收回。

三、調查結果分析

對調查問卷所收集到的數據，采用分層法和調查表進行統計處理，結果見表2。

表2 被調查者對學校相關因素的滿意度情況

在對工作崗位的滿意度上，分析表明， 各縣職中345名被調查教師中，對“工作崗位”的滿意度并不是很高，滿意率僅為14.8%， 而58%的教師都選擇了“比較滿意”，不太滿意或不滿意高達26.2%。通過調查問卷的累計計算，在“工作崗位”中， 教師最滿意的項目是“工作價值”、 “權責匹配”， 而不太滿意或者不滿意的項目集中在“工作壓力”、“職務晉升機會和空間”上。另外，不同層次教師對“相關的必要培訓”項目普遍不滿意，認為學校并不注重教師素質的再提升，缺乏長遠的培訓規劃和相關培訓機制。

在對學校管理機制的滿意度上，通過問卷調查發現，梧州三縣及一縣級市中職教師對“學校管理機制”的滿意率為67%，不滿意的比例高達32.5%，說明梧州市各縣職中教師對“學校的管理機制”的滿意度不是很高。在年齡、職稱、學歷不相同的條件下，大部分教師對“學校的學生管理制度”感到不滿意，主要原因是學生的整體素質下降，厭學情緒嚴重，紀律散漫，難以管理。

在對學校人際關系的滿意度上，經問卷分析，各縣職校教師對“學校人際關系”滿意率約為68.1%， 不太滿意的比例為20.3%。其中非常不滿意的項目為“坐班制度”，“課程安排不合理”，“學校領導不關心同志、缺乏公正公平性、感情用事”，“老師之間、領導之間不團結，缺乏相互信任，沒有形成協力謀事的氣氛”，“教師的集體榮譽感不強”等。另外，已婚教師、高學歷教師多表示不太滿意，而低教齡、低年齡、未婚教師多表示滿意或比較滿意。年輕教師富有活力，對周圍的環境需要有一定的融合度和適應性，因此能較好地處理學校各種人際關系。

在對工作環境和工作條件的滿意度上，經調查表明， 教師對“工作環境、工作條件”的滿意率 （含滿意、比較滿意） 約為71.9%，不滿意 （含不太滿意、不滿意）的比例約為27. 3%，從調查表可以看出，年齡、職稱、學歷盡管不相同，但他們對“學校的自然環境”感到滿意，而對“教學對象與住宿條件”則感到不太滿意，這一表現與教師對“學校管理機制”的滿意度表現基本一致，均為需要的理想環境與現實環境的差距。

在對薪酬福利的滿意度上，從表2可以看出，各縣職中教師對薪酬滿意度不高，在參與問卷調查的教師中，48.7%的人認為當前的薪酬福利對教師的激勵非常小，60%的教師認為一般，對薪酬福利的不滿意，將直接影響到教師對工作的積極性、主動性。

在對學校前景的滿意度上，從調查結果看，滿意度普遍不高。農村職校的教師對學校前景普遍感到擔憂，主要原因是學校目前存在“四難”：招生難、就業難、教學難和管理難，教師看不到出路。

在各校教師滿意度的橫向比較上，從調查對象和問卷分析，各校的教師對學校的整體滿意度得分并不算太高 （見表3），其中蒙山縣得分最高，得分為79.29分，藤縣職中最低，平均得分65.7分，整體而言教師對各校的工作滿意度都較為一致，如各校教師對學校自然環境滿意度都較高，對薪酬福利的滿意度都比較低，不同職稱、不同教齡、不同學歷的教師態度也都比較一致。此外，各校教師對本校的滿意度也跟當地的經濟社會發展有一定的關系。總體而言，各縣職中教師滿意度都有待提高。

表3 各校教師總體滿意度狀況

四、對策與建議

實踐證明，堅持以人為本的管理理念是調動教師工作積極性和滿意度的重要保證，科學、民主、高效的管理機制尤其是有效的激勵機制更是管理者應采取的重要手段。因此，學校管理者必須從學校實際出發，因地制宜，采取科學的措施，充分調動教師的主觀能動性、自覺性和積極性。具體措施有以下幾點：

（一）以教師為本，營造良好的工作環境

良好的工作環境，能使教師產生工作激情，從而提高教學質量，所以，學校應根據自身的實際情況，努力營造良好氛圍，逐漸改善工作環境，改變批評方式，用感情架起溝通領導與教師之間的橋梁，不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了與教師的情感交流與溝通。領導應多往教師辦公室走走、傾聽教師的心聲、了解教師在教學和生活中存在的具體困難，盡最大努力幫教師解決困難。增強教師的主人翁精神，激勵教師發揮自己最大的潛力服務學生、打造品牌學校。

（二）立足長遠，實施專業教師培訓，提高專業綜合教學能力及課程研究能力

職業教育發展面臨的問題是多樣的，包括學校內部的教師結構、素質、管理及數量，外部社會的政策、法規、地域經濟乃至大眾觀念等方面，一支素質優良、結構合理、規模適當、專兼結合的教師隊伍是學校獲得長遠發展的關鍵。增加教師進修與深造機會，重視教師在崗能力提升，是中職教師的迫切需求。而調查結果顯示，梧州市各縣職中較少注重教師能力的培養，并且缺乏戰略性規劃；大部分參加培訓的教師，回到學校后未能把自己在培訓過程中學習到的新理念或新技能運用到教學中去。有些參加過SYB或是IYB培訓的教師，有了國家頒發的培訓證，自己則去外面講學搞創收，把學校的課程放一邊去，或者隨便找個教師代課，這種現象若不制止，將直接影響到其他教師的工作態度，影響到學校的發展。

（三）改革傳統薪酬平均分配制度，建立健全激勵機制

隨著經濟的快速發展，職校已成為實用型人才的培養基地。由于學校所有的工作業績都取決于人的因素，所以調動人的滿意度至關重要。薪酬以其獨特的激勵和價值導向功能影響著職校教師的素質及競爭力水平。然而，傳統的薪酬制度存在諸多弊端，無法激發教師的創新能力和主動性。以課時補貼為例，同是一線教師，課時最多的教師一個星期有18節，不包括晚自修，而最少的只有兩三節，但獎勵卻是一樣。這樣難免引起教師對工作的倦怠。因此，應加速職校教師薪酬制度改革，深化職校人事制度改革，建立有效的淘汰、激勵機制。可將年度論文發表、指導學生參加各項技能大賽、教師自身業務水平的提高、組織學科競賽并納入年終考核等，設立一定的獎項。通過激勵機制，充分發揮每一名教師各自不同的才能，挖掘其潛力，這樣不但能使校園生機勃勃，而且教師的創造能力也能得到最大限度的發揮。

（四）加強、健全學校領導班子建設，職代會的成員要身體力行，充分發揮帶頭作用

一名好的校長應當是教師的好公仆，首先對每一名教師都應該以誠相見；校長對自己更要嚴格要求，嚴于律己，不感情用事，工作踏實，實事求是。以此在教師中樹立威信的校長，才能令人敬仰，令教師心悅誠服，這樣學校的人際關系也才變得和諧、寬松、團結、向上。與此同時，校長還應協調好內部各成員間的關系，使校領導班子團結協作，給教師起到很好的示范作用。此外，還應強化民主意識，不斷完善教職工代表大會制度，在教師晉升職稱、評優評先等方面堅持及時、公平、公開、公正原則。

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（責編 胡修遠）