人事制度轉型背景下高校工會維權的職能分析

摘 要 在人事制度轉型背景下，高校勞動關系市場化、契約化，且高校用人關系也呈現多元化趨勢，然而由于轉型期高校工會所處內外環境復雜化以及現行法律法規下工會維權職能存在限制，因此，應當對高校工會維權職能進行再定位，切實維護教職工的合法權益。

關鍵詞 人事制度 轉型 高校工會 維權

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Abstract In the background of the personnel system transition， labor relations in the university market， contracting， and employment relations in the university also has diversified trend， however， due to the transition period in which the university union complicated external environment as well as the existence of trade unions under the existing laws and regulations restrict the maintenance function， so ， trade union rights should be re-positioning functions of universities， and earnestly safeguard the legitimate rights and interests of the faculty.

Key words personnel system； transition； college union； rights

根據1994年1月1日起施行的《中華人民共和國教師法》第十七條的規定：學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。使得聘任制適用于教師有了法律上的依據，接下來，隨著高校教師人事制度的問題日益突顯，教育部1999年9月15日頒布的《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》開啟了高校人事制度改革的步伐。隨后中組部、原人事部、教育部于2000年發布了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》進一步明確了深化高等學校人事制度改革的目標，2010年國家召開全國教育工作會議，強調必須始終堅持把教育擺在優先發展的位置，出臺了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》，進一步提出了高校人事制度改革的方向。①作為肩負著代表和維護教職工合法權益的重要職責的高校工會，如何準確把握高校勞動關系中的新變化規律，處理和協調好聘任制中的各種矛盾和沖突以及如何積極履行工會法定職責，有效維護廣大教職工的合法權益，都是需要我們進一步探索和迫切需要解決的問題。

1 人事制度轉型背景下高校工會面臨現狀及問題

在人事制度轉型相關的法律及規章制度的指引下，大多數高校逐步形成以聘任制為核心的用人制度改革和內部分配體制改革，而崗位聘任制的實行，使得高校的勞動關系和利益格局都發生了深刻的變化。

1.1 轉型期高校勞動關系市場化、契約化

基于人事制度聘任制的轉型，高校教師這一職業已基本由國家統一分配，計劃錄用轉變為由市場調節決定高校人員的錄用，高校根據自身需要和市場需求，按需設崗，按崗設酬，打破高校教師的“鐵飯碗”，高校勞動用工由政府決定向高校和教職員工訂立勞動合同和其他用工合同轉變，在契約化這一大背景下，合同雙方根據合同的性質，依據《勞動法》、《合同法》、《侵權行為法》等法律進行調節，合同雙方的權利義務也是通過履行合同而得以實現，通過高校勞動關系的市場化、契約化，在激發教職工的工作熱情的同時，逐步建立與市場經濟相適應的高等學校用人制度。但在高校勞動合同的簽訂與實施過程當中確存在不少問題，

1.2 轉型期高校用人法律關系多元化

高校勞動關系市場化、契約化必然引致高校用人法律關系的多元化，比如高校既有傳統的事業性編制員工，又有非事業性編制員工；既有固定編制員工，又有兼職編制員工；既有正式工，又有合同工和臨時工等等。總體而言，當前高校用人法律關系主要有如下四種：一是事業編制內教職工與高校之間的人事關系；二是非事業編制的勞動者通過與學校簽訂勞動合同的方式建立的勞動關系；三是部分校辦企業員工與高校之間的人事勞動雙重法律關系；四是通過勞務合同或勞務派遣方式服務高校的人員與高校之間的勞務關系。②

隨著人事轉型期所引起的高校勞動關系、用人模式等的上述變化，對以維護職工合法權益作為其基本職責的高校工會而言，更需要能順應時代的發展和改革的要求，改變維權模式，維護廣大教師權益。就目前而言，高校工會的實際作用與法律所賦予的基本職能之間是存在著差距的，主要體現在：首先，在管理體制上，高校工會的行政化傾向導致其獨立反映教職工利益需求的作用發揮不夠；其次，教代會與工會職能一樣，導致教代會職能虛化；最后，高校工會欠缺法律制度保障。

2 人事制度轉型背景下高校工會維權現狀成因分析

2.1 轉型期高校工會所處內外環境復雜化

從外部的社會環境而言，轉型期高校工會所面臨的社會環境的復雜化，主要表現為由經濟社會的深刻變革所引起的經濟基礎、上層建筑以及我國社會結構的深刻變革，尤其表現為社會分層結構現象的加劇，在這種大的環境變化下，不同階層的人有了不同的物質、精神需求，所以工會在調節和聯系不同社會階層之間的橋梁與紐帶的地位和作用發生了變化，工作難度也面臨著前所未有的挑戰。③

從內部高校體制環境而言，隨著高校體制的一系列變革，高校中勞動關系也發生了變化，隨著市場經濟的發展、人事代理制度與聘用合同制度的推行，高校的用工方式也逐漸轉向市場化、契約化，使得高校的用人模式、管理思路、勞動利益關系都呈現出了多元化和復雜化的趨勢。

2.2 現行法律法規下工會維權職能存在限制

首先，高校工會社團法人的地位處于應然狀態。根據《工會法》第 14 條規定：“基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。”因此，從法律規定上而言，高校工會應當是具有獨立法人的地位，依法享有獨立的權利能力及行為能力，能以自己的意思獨立地開展民事活動并承擔由自己的行為所造成的法律后果及責任，這也是高校工會能夠作為教職工的利益代言人而獨立進行維權活動的前提。然而現實情況并非如此，由于高校工會經費不獨立，依賴于所在高校行政撥款以維持正常運轉；高校工會處于高校的行政體制下，工會干部的職務調整由學校領導決定，使得其習慣于對校領導負責而不是對教職工負責，因此，高校工會的獨立法人的地位僅是一句空話。

其次，高校工會維權職能不完善。關于高校工會的職能，最基本、最核心的職能應該是維權職能，高校工會應當既要維護教職工的合法權益，又要維護學校的發展穩定，共建共享和諧校園。現實情況卻是一方面工會維權的內容一般不包括學校內部的人事任免、職稱評定等，況且教職員工與高校所簽的勞動合同一般為格式合同，無法體現每個教職員工關于個人發展的個性化需求，這就使得教職員工這方面利益遭受侵害無法尋求工會的直接幫助；另一方面根據上文分析可知，高校存在著大量的非事業編制的勞動者，他們一般為臨時工，個人力量薄弱，工會對其權益的保護應當主要通過簽訂集體合同的方式來展開，但一直缺乏有關集體合同的訂立的相應實施規則。

3 人事制度轉型背景下高校工會維權職能的再定位

3.1 以教職工為本，創造良好的高校工會管理環境

從上文的分析可知，高校工會由于其沒有從實質上享有社團法人的地位，導致其獨立的維權地位也無法實現，因此，要創造以教職工為本的高校工會的良好管理環境，首先需要從行政體制上確定高校工會的地位，高校工會應當隸屬于上一級工會組織，而不是其所屬高校；工會的經費應當由上一級工會組織直接撥付；高校工會作為維護教職工利益的社會團體，其成員并非行政管理人員，對高校工會工作人員的考評、職位晉升等應獨立于高校系統，而與其進行工作的民主管理績效掛鉤；高校工會主席、副主席和其他成員的行政級別和行政待遇也要逐步廢除，建立由上一級工會組織按照社會團體法人方式確立其待遇的機制等等，通過這些措施，逐步創造良好的高校工會管理環境。④

3.2 加強源頭維權，強化教代會職能

教代會作為高校教職工行使民主權利、民主管理學校的重要形式，在高校民主決策、民主管理、民主監督中發揮了積極的作用。但由于當前的教代會更多的是有其名而無其實，僅有參與高校民主管理、民主監督的權利，這與教代會應當作為高校的權力機關的所享有的權力而不相符的，因此，應當從體制上將教代會改變為權力機關，需要通過良好的內部制度來規范教代會，細化教代會各環節運作規范，落實好教代會的各項職權，在教代會討論與決策的范圍上，應當包括與教職工利益密切相關的教學和科研活動、干部人事制度改革方案、教職工的聘任和職稱評定以及發展資源分配等。

3.3 完善法律法規，促進高校法人治理結構的改革

法人治理結構主要指股東、董事、監事、經理層這樣一種以公司法人的組織架構為模板的結構，其中股東享有對公司的所有權；股東大會是公司的權利機關；事執行股東大會的決議，享有公司的決策權；監事對董事、經理的行為進行監督，直接對股東大會負責；經理則是經營者與執行者。從公司的法人治理結構可以看出，合理的公司法人治理結構有利于利益相關的各方主體權利制衡，做到互相牽制。高校法人治理結構的構建也是遵循這一思想，教代會相當于股東大會，高校管理層相當于董事會，工會獨立于高校管理層，相當于監事的地位，如此規定，實現股東大會、董事、監事的良性互動，也有利于高校維權職能的真正發揮。⑤

3.4 健全制度機制，確立工會主導下的勞動人事爭議調解機制

高校工會的維權職能體現于兩個方面，一為事先預防，高校工會積極參與到學校重大事項的決定當中，從源頭參與預防侵害高校教職員工的行為，二為事后維權，高校工會根據《工會法》、《勞動法》及其他相關法律法規設立勞動人事爭議調解委員會，該調解委員會的委員應當包括工會代表、教職工代表、學校代表以及校外法律人士代表，該調解委員會的對象應當涵蓋到高校法律關系多元化的方方面面，即包括本校教職員工，也包括與高校簽訂勞動合同的臨時工作人員。在程序上首先為校內調解，調解不成再由高校工會出面向上級工會或仲裁部門提出請求，同時高校工會還需要享有獨立的訴權直接代替教職員工起訴至法院，以此切實維護教職工的合法權益。

本文為上海海洋大學2014年工會（婦女）理論研究課題

注釋

① 譚華霖.人事制度轉型背景下高校工會維權職能分析[J].山東科技大學學報（社會科學版），2011（3）：50-56.

②④朱行書.現代大學制度視域下高校工會維權探析[J].長江大學學報（社會科學版），2013（11）：179-181.

③ 黃娟.轉型期我國高校工會建設研究[D]北京林業大學2011年碩士論文.

⑤ 王順安.高校工會若干法律問題探討[C].中國法學教育研究2013年夏季論文集.