新勞動法對企業管理的影響及對策研究

摘 要：勞動法是規范企業雇傭制度的有效保障和促使企業合理合法運行的基礎，新勞動法是在原有勞動法基礎上的一些修改。企業管理是企業運行的核心環節，新勞動法實施后一些細則的變化會對企業管理產生一定影響，如注冊資本最低額度的調動、勞務派遣管理制度的實施等。在這種情況下，企業需要對原有的管理方式進行一些調整或是更改，從而促使企業在法律規定下科學、合理發展。

關鍵詞：勞動法;企業管理;勞務;調整

企業管理是企業運作的核心部分，中國是一個具有完善體系的法律國家，基本國策是依法治國。在此原則下，企業的運作必須符合勞動法以及其他相關法律的要求，合理合法運作，當出現違法行為，會受到不同程度的懲罰。這不僅僅規范了企業運作，更維護了社會主義市場經濟的有序發展。新勞動法出臺后，其中一些法律細則的變化或是調整，對企業原有的管理制度是一個挑戰，為了迎合新勞動法的實施，企業在管理工作上必須進行合理的調整和更改，從而促進企業良好的運作。

一、新勞動法概述

在論述之前，首先需要區分一個基本概念，那便是勞動法與勞動合同法，勞動法全稱為《中華人民共和國勞動法》，而勞動合同法全稱為《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同法是基于勞動法之下，為了合理規范企業雇傭關系等而特別設立的法律規定，二者有聯系也有區別。一般情況下，新勞動法是指在原有基礎之上，以2008年1月1日開始實施的相關為調節勞動關系而設立修改的法律法規，簡稱新勞動法。勞動者與企業之間構成雇傭關系，為了保障勞動者權益，勞動合同法也進行不同程度的修改，根據相關內容，是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法……中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

因此在勞動法的規范下，中國境內的任何企業必須尊周相關法律法規的要求，不能總打法律的擦邊球，更不能做出為了追求經濟效益而違法運作的行為。

二、新勞動法對企業管理的影響及企業的對策

企業管理在企業運作過程中起到舉足輕重的作用，有效的管理才能促使企業合理有序的發展。企業運作的目的是追求效益，在社會主義市場經濟下，企業需要通過正確的管理手段來符合一系列基本要求。近年來，高校中相關專業的設置，也為企業尋覓管理人才打好了基礎。企業與勞動者之間存在雇傭關系，在這種關系之下，企業出錢雇傭勞動者來為自己工作，而企業無論從規模、資本還是辦事能力等都遠遠高于勞動者，所以我們經常在新聞上看到類似于企業壓榨員工，拖欠工資，無理克扣獎金等現象，這種現象廣泛存在我們身邊。尤其在年關將至時，企業與勞動者之間矛盾更是凸顯，處理不好便會成為一種社會問題，激化社會矛盾。因此，勞動法的出臺是十分有必要的，而隨著時間的變遷，市場經濟與外部經濟環境也在變化，為了使勞動法更好的適應社會發展，有效維護勞動者合法權益，新勞動隨之出臺實施。通過對比，我們發現在堅持原有的法律精神基礎之上，有些細則做了細微的調整，有些卻做了較大調整，并且新增添了一些規定。但無論調整的力度有多大，對企業的運作來說都有極大影響，因為新勞動法實施后，政策也在傾向于保護勞動者。同時，由于我國是社會主義公有制國家，新勞動法實施后，在收入分配上也在傾向與勞動者，這對企業管理政策的調整也是一大挑戰。“面對新勞動法規則的重新利益分配，企業為規避利益損失所作出的一些行為是可以預見和必然的。企業的這種行為是短期的，因為新勞動法對企業的不利影響也是短期的。因為從長期來看，企業發展僅依靠低廉的勞動力成本是不可能發展壯大的。”

由于新勞動法在與舊勞動法對比之下調整較多，因此對企業影響也比較大，所以將舉出幾點作為例子說明分析，主要涉及到企業在進行招聘到正式錄用訂立合同，以及員工正式工作后遇到的一些常見問題。

1.招聘過程

新勞動法規定企業在招聘過程中必須明確告知勞動者在工作后需要履行哪些義務，平日的工作內容、工作強度、工作環境地點以及工作是否會對身體產生危害，以及勞動報酬，同時當勞動者詢問相關企業狀況和日后工作的問題時，企業應當給予相應的回答，不能隱瞞事實，否則即使在簽訂合同后勞動者也有權解除勞動合同，并且要求賠償，同時企業也可能會遭到相關部門的追罰。

這對企業管理是一個很大的挑戰，很多企業在招聘過程中，總是會把自己放在高位，把勞動者放在地位。在招聘過程中往往會存在一種不公平的情況，有時甚至出現勞動者在正式工作后才發現工作環境與用人單位事先承諾的不一樣，不想繼續工作，但此時用人單位又會以已經簽訂勞動合同，不履行就是違約，需要賠償違約金，所以大部分勞動者都會選擇息事寧人，就這樣做下去。新勞動法實施后，在這點上對勞動者給予了很好的保護。除特有工種需要特別技能外，同等學歷下不得歧視普通高校畢業生，做到絕對的公正。

對企業管理者來說，要求他們在招聘時必須堅持公開化、公正化、透明化的原則，制定合理招聘準則，不得隱瞞。同時，對企業管理來說，為了盡量降低企業損失風險，在招聘時除了企業自身要詳細說明所有和工作有關情況外，還必須要勞動者提供自身相關資料備份存檔，日后一旦發現勞動者與資料說明狀況不一樣時，如需解除勞動合同，可以將損失降到最低。因為在新勞動法下，辭退員工成本相對增高，這些措施都是為了降低成本而必須采取的。

2.合同訂立

在訂立勞動合同方面，新勞動法有多項規定。首先是在訂立合同過程中，不得以訂立合同為由扣押勞動者的相關證件，或是收取無論數量多少的擔保金，這些都是違法的。其次對于有些用人單位為了逃脫購買保險等原因，在勞動者為企業工作很長時間內不簽訂勞動合同，這種情況下勞動者有權向用人單位要求給予雙倍的月工資，若是時間超過一年，處罰更為嚴重，如果無故開除應當收到賠償金。并且新勞動法明確規定了試用期的時限，在簽訂勞動合同時可以有企業和勞動者協商時限，但最長不能超過六個月，這就杜絕了企業為降低薪資成本而出現“無限期試用”的情況。

新勞動法對于雇傭雙方在合同訂立上設立了諸多規定，詳細說明了再訂立勞動合同時用人單位和勞動者需要注意的問題。在此種情況下，企業想通過訂立勞動合同來捆綁勞動者，從而為自己獲取更大利益的機會很少，勞動者的權益受到的全面的保障，對企業來說也是規范企業合理運行的機制。

對于企業管理者來說，面對這種情況，在訂立勞動合同時首先要確立勞動者是否完全符合自己的招工要求，在前文我們已經說到在新勞動法的要求下，單方面辭退員工的成本太高，所以企業管理者必須嚴格審核招聘部門提交上來的招聘人員名單，最終選出合適人選。同時應當將員工的資料、背景等全部備案，以防日后出現問題時，將企業損失風險降到最低。其次，企業管理者在制定勞動合同時，針對不同的工種，在基于大的招工原則之下，應當設立相應的附加條款，尤其是針對一些特殊工種和一些涉及到企業機密內容的工種，在簽訂勞動合同時還需簽訂相應的保密協議，保密協議應當包括兩方面內同，除了工作時限內不能泄露外，離職后在一定年限內也不能外泄，具體年限應當有企業管理者結合企業自身發展狀況合理制定，從而杜絕企業內部資料外泄的可能。

3.關于職工代表大會

我國是社會主義市場經濟體制，堅持公有制原則，在這種原則之下，我國大部分企業在成立之初就設有職工代表大會。但是在過去，職工代表大會往往只是起到一個形式上的作用，一般企業管理者已經制定好決策才召開職工代表大會，大會上無非是管理者宣讀一下新政策。員工并沒有參與到決策的制定過程中，新勞動法為了保障勞動者權益，明確規定在涉及到勞動者直接利益的政策制定過程中，必須要與全體職工一起討論，職工人數過多的話，就由職工自己選出代表，組成職工代表大會，管理者通過于大會代表溝通交流，制定適宜政策，雙方是平等的。

在此種情況下，剛開始對企業來說是一個比較大的沖擊，很多企業管理者會認為這樣不利于企業的發展，因為如果這些政策都必須經過職工代表討論通過才能實施的話，一方面耽誤企業生產時間，另一方面可能對企業的管理決策產生不利影響。但從長遠角度來看，決策通過職代會后，大部分勞動者都比較贊同新的政策，所以推行起來十分便利，同時也會提高勞動者生產積極性，長久看來對于企業的發展是很有利的。

所以企業管理者在面對職代會時，不能產生厭煩心理。在制定相關政策時，要充分考慮到可行性，要和勞動者的利益息息相關，不能單純為了自己的利益而去損害勞動者利益，這一不僅僅勞動者不會同意，也與公有制的大原則相悖。

4.勞動者何時承擔違約金

“新勞動法對違約金產生的情況作出了明確說明，即只有在企業為員工提供專項經費支持員工培訓的情況下才可能會產生違約金這一概念，并且違約金金額不得高于企業為員工提供的培訓經費。”從這點看，這對企業管理，尤其是企業人力資源管理是極大的挑戰。

過去，企業在人力資源管理方面有時會存在混亂狀況，一些企業的人力資源管理費用不斷增高，就是因為在這方面沒有規范好。新勞動法實施后，由于違約金除了在培訓員工經費方面，勞動者基本不會出現自己賠償的情況，這就對企業的人力資源管理部門是個挑戰，要求其在招聘、設立員工培訓班的過程中要更加細致規范，制定好科學的準則，嚴格把關招聘，同時在部分需要進行工作前培訓的職業，在招聘時更要考慮招聘對象的學歷、工作能力等，否則不僅僅是浪費部門經費，也浪費了企業生產時間，從而造成不同程度的損失，對企業的長久發展十分不利。所以，“對于正式員工的培訓上，企業提供專項的培訓經費給勞動者，并對其進行專項培訓的，可以與勞動者進行協議的簽訂，以將服務器約定好。對于有保密內容的，企業可以與勞動者在勞動合同和保密協議中，進行競業限制條件的約定。”

三、結語

新勞動法的實施不管從企業內部來看還是從外部經濟環境來看都是很有好處的，最主要的促進了社會和諧發展。企業在剛面對這種情況可能會有一時的不適應，管理措施不一定到位。但隨著時間，大部分企業都已經對其原有管理措施進行改革。新勞動法看似偏向于勞動者，但實際上并不會損害企業的利益。所以企業也應當關注相關法律法規的調整，及時對自己的管理措施做出適時的整改，最終促進企業效益的不斷增多。

從企業內部來說，新勞動法偏向于保護勞動者權益，企業管理也隨之傾向勞動者，看似使企業受到損失，其實不然。因為在這種情況下，勞動者的權益受到保障，福利增多，生產積極性也會增強，從而會促進企業效益的增加，進而使得企業盈利也不斷增多，所以實際上新管理政策實施后，對企業是有極大促進作用的。

從外部市場環境來看，我國是公有制國家，經濟體制是社會主義市場經濟，新勞動法實施后有效緩解了企業與勞動者之間的矛盾，促進了社會和諧穩定的發展，也對社會主義市場經濟有序發展有極大好處。

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