論述人事管理的現狀與改進策略

摘 要：交通運輸系統作為人民“衣食住行”中“行”的具體詮釋，與人民的生產、生活有著休戚相關的關系。當前，交通系統中的人事管理出現了許多問題，制約了交通運輸行業健康、穩定的發展。本文對交通系統中人事管理的現狀進行分析，并在此基礎上有針對性地提出了相關的改進策略。

關鍵詞：交通系統;人事管理;現狀;改進

交通運輸系統作為國民經濟大系統中不可或缺的一部分，與人民的生產、生活息息相關。良好的交通系統決定了人們的安全出行、便利通行，以及對人類享受高品質、適應高效率的生活具有強大的帶動作用。當今的人們離不開交通運輸帶來的各種福利，交通運輸系統也在完善中不斷造福人類。當前，交通系統中的人事管理出現了許多問題，已經成為制約交通運輸行業健康、穩定發展的重要因素。本文從交通系統中人事管理的現狀出發，進行深入思考，并引出相關的解決措施，以期在交通系統中人事管理的完善與優化方面拋磚引玉。

一、交通系統人事管理的現狀

1.聘用人機制不健全

目前，交通系統在招聘人才和人員崗位配置方面不夠科學，有待完善。主要表現在引進人才時，受家族理念、血緣關系的影響較深，徇私舞弊、任人唯親的現象仍然存在，為“熟人”、“被托關系的人”、“走后門的人”開“綠燈”，因此，引進優秀管理人才、技術專家及一線的技術工人困難，人才緊缺現象嚴重。還有的交通系統內部存在管理者、領導成員排斥人才，對于妨礙到自身職位安全的、不利于自身職位升遷的人才視為異己，目光短淺，過分看重眼前利益而忽視長遠利益的追求，這種本末倒置的做法最終導致交通系統內部人才資源不斷流失，交通運輸企業的競爭力逐漸下降。

2.缺乏綜合性人才

當今世界，企業間的競爭，國家之間的較量歸根結底可以說是技術的競爭，技術的主導者和掌握者是人才。然而，縱觀我國的交通系統，所用員工的技能水平總體較低，中高端人才所占比重較小，高級工程師、高層次管理人員更是寥寥無幾，具有一定技術要求的交通規劃與設計方面的高級技師極其匱乏。同時，受傳統管理模式影響下的頑固思想根深蒂固，交通運輸企業更“偏愛”言聽計從、亦步亦趨的員工，“惰性”思想主導著員工，看似他們堅守著自己的崗位，埋頭苦干、兢兢業業，實際上固步自封，將自己局限在一個狹小的圈子內，忘記了創新，忘記了向更深層次、更廣空間的探索和學習，進而導致所學、所懂得東西過于狹窄，每個人的知識水平相當、技能水平不相上下。這種現象嚴重影響了人才之間的交流、用人的調動和使用。

3.培訓制度不健全

在崗人員培訓方面，交通系統也普遍暴露出培訓制度不健全，員工培訓流于形式等弊端。

具體來說，交通企業偏重于對人才的使用，對于員工的技能培訓沒有提上日程，或者提供了培訓，也只是流于形式，培訓內容枯燥乏味，缺少員工感興趣、價值比較高的信息，導致員工在技能培訓上敷衍了事。從培訓的內容和方式上來說，培訓的內容呆板而枯燥乏味，不能滿足日常人事工作中的實際需求，也不能適應當前人事管理工作的新情況。從人才培訓戰略方面來說，對員工的培訓也缺乏長期性、持續性和有效性等。

二、交通系統人事管理改進策略

1.不斷完善人才聘用和崗位設置制度

根據自身的發展狀況，在堅持國家相關政策的前提下制定用人計劃。任人唯賢，做一名稱職的“伯樂”，“用人不疑，疑人不用”，將用人的眼光放長遠、以一顆寬容之心、赤子之心對待人才。另外，在人才引進方面，應通過科學、系統的調查和收集相關資料，各企業應不斷加強自身的企業建設，挖掘獨有的吸引人才優勢，通過設置一系列的激勵制度，不斷吸引各方面的專業人才。在崗位設置方面，人事招聘部門應與各需求部門做好溝通，在結合員工自身的發展特點和發展潛力的基礎上，選撥一批經驗豐富、知識儲備充足、經得起實踐考驗的人才擔任交通運輸企業的主力軍，對于績效低、實力弱、貢獻率低而又不思進取的員工予以果斷淘汰，及時、高效的輸入新鮮血液，只有這樣才能準確掌握企業的人才需求狀況，切實做到好鋼用在刀刃上。

2.強化“人本”思想

科教興國和人才強國的戰略思想，警醒著、激勵著交通運輸企業要不斷強化人才理念，將人才的競爭優勢凸顯出來。交通系統中固然要投入相應的人力、物力和財力，但是科技的投入比也必須均衡甚至比重更大。當今世界，企業間的競爭，國家之間的較量歸根結底可以說是技術的競爭，技術的主導者、掌握者是人才，所以有人才的地方，就在一定程度上說明了技術的存在。管理者應將“以人為本”的理念融入到管理中，將員工的需求與企業的發展緊密聯系起來，營造員工自我的價值的體現，努力向“留住人才、抓住人才”的方向靠攏。如何發揮員工的主動性和積極性，就要建立科學完善的、執行力較高的激勵機制，激勵機制的構建可以從精神方面和物質方面出發，在合理的物質獎勵的基礎上，增加對員工精神需求的滿足，可以在很大程度上激發員工投身交通系統的積極性和熱情，從而增強他們的創新能力和服務熱情。

3.加大培訓投入

作為交通系統企業唯一真正的資源，各地企業應在用好員工的同時，加大對員工的培訓投入，并不斷提高培訓的適用性與科學性。這也是變相地在提高人才的利用率，促使員工實現最大價值的有效途徑。具體來說，培訓投入方面，企業應加大對員工培訓的資金投入。對員工進行有效的培訓是一筆不小的投資，但是，投資所帶來的回報是巨大的。培訓機制方面，企業應建立長期、持續的戰略培訓機制。要實現企業的戰略發展目標，必須建立與企業戰略相匹配的、長期持久的員工培訓體系。

三、結語

總而言之，搞好交通系統的人事管理具有十分重要的意義。因此，我們應該直面當前交通系統人事管理的現狀，并結合自身實際，把人事管理作為一項重點而長期的要務來抓。在實際的人事管理和實踐中，交通系統應不斷探索和創新管理模式，并加強對人事各個環節的執行和創新，努力塑造一只高素質、高水平的員工隊伍，為企業實現戰略目標提供有力的人力資源支撐，也為企業在激烈的競爭中立于不敗之地打造堅實的后盾。

參考文獻：

王玉娟.公路交通系統人力資源管理中的問題與對策[J].人力資源管理，2011，07：114-115.