基于勝任力模型的員工招聘策略探討

摘 要：招聘作為企業補充員工的主要渠道，其效度以及信度直接決定了招聘科學性，目前我國企業的員工招聘以傳統模式為主，重心放在了對員工既往成績、外在能力等方面的考核，實踐證明這種招聘模式下，員工往往與崗位勝任力要求之間存在較大的差距。面對傳統招聘體系效果不理想這一現實，引入基于崗位勝任力的員工招聘體系是解決傳統招聘低效的重要手段，同時也是未來企業員工招聘的重要發展趨勢。

關鍵詞：勝任力模型;員工招聘;原則;策略

為了提升員工招聘的正確性，越來越多的企業開始引入基于勝任力模型的員工招聘模式，希望能夠招聘到更加勝任崗位工作要求的員工。本文對于基于勝任力模型的員工招聘特點以及原則，并探討了基于勝任力模型的員工招聘具體策略，希望能夠給的企業運用好勝任力模型進行員工招聘帶來有益的理論指導。

一、基于勝任力模型的員工招聘特點

基于勝任力模型的員工招聘特點鮮明，與傳統員工招聘模式相比，這一模式特點突出的表現在以下幾個方面：

1. 強調個人崗位匹配

基于勝任力模型的員工招聘體系重點考察的是員工內隱勝任力，除了知識以及技能，還重點考核其工作動機、態度、特征等方面內容，強調勝任力與崗位要求之間匹配，據此進行員工招聘，可以確保企業招聘的員工與企業崗位要求之間有著較高的一致性。

2. 確保員工招聘公平

針對某崗位制定勝任力模型之后，每一個應聘者選拔標準就做到了統一，只要能夠具備勝任力模型要求勝任力，就會有平等額機會成為企業的一員，這使得企業招聘體系更加公開透明，極大的提升了招聘效率，有利于企業選拔到更加優秀的人才。

3. 重視能力差異評價

基于勝任力模型的員工招聘重視對于能力標準差異性的評價，傳統員工招聘體系僅僅是將員工是否具有崗位要求的知識以及能力作為選拔標準，而基于勝任力模型的員工招聘更注重對于應聘者具備崗位要求勝任力程度的考察。

二、基于勝任力模型的員工招聘構建原則

盡管不同企業在基于勝任力模型的員工招聘構建中，并沒有一個的統一的模式可供借鑒，但是需要遵循以下幾個方面的基本原則：

1. 突出重點原則

基于勝任力模型的員工招聘要突出重點，不能夠眉毛胡子一把抓，緊緊圍繞勝任力來進行員工招聘體系的設計，對于決定崗位績效水平的重要的勝任力要素進行重點考核，減少對于崗位績效影響較少因素的考核，利用關鍵績效指標來區分績效卓越群體以及績效平庸群體，確定重點勝任力要素。

2. 持續改進原則

對于企業來說，基于勝任力模型的員工招聘模式構建完成并順利運轉并不意味著大功告成，企業可以一勞永逸，恰恰相反，招聘體系構建成功以后，還需要不斷的進行調整。畢竟不同時期，企業崗位工作職責要求是在不斷變化的，企業必須要持續進行完善，對于勝任能力模型的內容進行完善，確保招聘體系效果。

3. 結合實際原則

不同企業發展戰略、發展階段、企業文化存在客觀差異性，這種差異性決定了套用其它企業員工招聘必須會有不適合、不恰當的地方。因此企業在基于勝任力模型的員工招聘體系構建中，需要做好企業診斷調查工作，根據企業實際情況以及特點來進行招聘體系的構建，減少招聘體系的不合理。

三、基于勝任力模型的員工招聘具體策略

基于勝任力模型的員工招聘本身是一項系統性很強的工作，涉及到多個方面的內容，需要企業統籌做好以下幾個方面的工作。

1. 構建崗位勝任力模型

構建崗位勝任力模型是基于勝任力模型的員工招聘的重中之重，企業要想構建良好的崗位勝任力模型，需要首先確定內部關鍵崗位，然后對于這一崗位不同工作績效員工的數據進行搜集，數據信息的收集重點就是對于導致員工績效差異的因素進行提煉分析，通過對于樣本小組員工在勝任力方方面的差異，進而最終確定與績效高度相關的崗位勝任力，確定并驗證勝任力模型。

2. 確定合適的甄選方法

明確了崗位勝任力模型，就可以根據這一勝任力模型來進行甄選方法的確定，一般來說，在不同的甄選環節，需要運用不同的甄選方法。初步甄選環節主要是對于基準勝任力進行考察，重點考察應聘者是否具有基準勝任能力，一般選用，紙筆測驗以及結構化面試的方方法。進入到深度甄選環節以后，重點考核員工是否具有辨別勝任力以及辨別勝任力程度，這一階段主要采用情景模擬等方法來進行甄選，這種方法將應聘者置于特定的環境中，重點考察其在實際工作中的工作能力，

3. 重視溝通反饋的建設

溝通反饋是基于勝任力模型的員工招聘順利開展的基本策略之一，在員工招聘各項活動的開展中，各種因素并存，而反饋溝通是潤滑劑以及粘合劑，通過反饋溝通可以較好地解決招聘體系應用中出現的各種問題。溝通反饋不僅僅局限于招聘活動結束以后的評估，同時還貫穿整個招聘活動前后。企業要切實暢通溝通反饋渠道，注意各種信息的搜集分析，結合環境的不斷變化來進行基于勝任力模型的員工招聘體系調整。

4. 推進招聘效果的評估

推進招聘效果的評估主要目的是考察員工與崗位的匹配程度，員工是否能夠在工作崗位做出預期績效，同時也是對既有的招聘體系效果的一個評估與考核，便于從中發現現有勝任力模型、員工招聘、員工甄選中存在的問題，從而給以后的招聘體系的改進提供依據，確保基于勝任力模型的員工招聘能夠持續不斷的進行改善。

在傳統招聘模式效果不斷下降的背景之下，對于企業來說，需要高度重視基于勝任力模型的員工招聘體系的構建，借助于這一招聘模式，實現員工招聘效果的不斷提升。

參考文獻：

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[3]倪良新.勝任力模型在中小企業的應用[J].上海市經濟管理干部學院學報，2013年4期.

作者簡介：馮建軍（1976.08- ），男，河南駐馬店人，學歷：本科，職位：助教，單位：南昌職業學院經管系，專業研究方向：企業管理