核心人才工作嵌入影響因素分析

摘 要：本文在工作嵌入理論基礎上，根據企業核心人才特點分析影響核心員工在企業中的工作嵌入影響因素問題，為企業留人提供理論依據。

關鍵詞：核心人才;影響因素;工作嵌入

組織中具有高績效產出的核心員工作為企業的核心競爭力來源，其流失易對企業產生極嚴重損失，企業如何才能擁有忠誠度高的員工隊伍越來越受到專家學者和企業管理階層的重視。

一、核心人才

核心人才是指在組織社會網絡系統中，對處于組織網絡其他結點具有創造倍增性關聯價值影響力的人員，他們通常是具有中心結點特征和較高人力資本價值的知識員工，和一般員工有顯著差別：首先是巴雷特法則，即“二八理論”—數量上占20%，但創造了80%的價值;其次他們的綜合素質比一般員工要高（高學歷，高技能，高資歷）;另外他們在選擇企業時往往將個人職業發展前景以及自身價值的實現作為主要考慮因素。核心員工作為稀缺人才其流動性會極大影響企業穩定，因此研究核心人才流動原因、提高其工作嵌入程度對企業留住人才有重大意義。

二、工作嵌入

Mitchell在2001年根據“嵌入格”和“場理論”首次提出工作嵌入概念（Job Embeddedness）。工作嵌入是一個由其所處的環境、群體、社區及朋友等組成的各種聯系構成的網絡，個人的行為決策都不同程度的受到這些聯系的影響，個人與網絡的聯系越緊密，其依附關系就越強。工作嵌入由社區和組織兩個指標、三個維度構成：聯結（link），即員工個體與組織群體、社區及他人之間的聯系;匹配（fit），即員工與所處社區、組織的融合程度;犧牲（sacrifice），即員工離開組織和社區帶來的物質和精神方面的損失。工作嵌入拓寬了原有的“離職學術圈”研究視角，其對離職行為的解釋和預測都有很好的解釋效果。

三、影響因素

以往相關研究主要集中在工作績效、離職等結果變量的預測上，對工作嵌入的前因變量研究較少，本文通過理論分析認為核心員工工作嵌入受到以下幾個因素的影響。

1.不同職業生涯階段

Thomas認為工作嵌入在不同職業發展時期影響因素也存在差異：在職業確定期，員工的主要目標是盡快適應崗位需求，追求的是角色認知。這一時期組織社會化、社會聯系和專業技能等對工作嵌入有著顯著的促進作用;在職業維持期，員工處于一個穩定狀態，缺乏流動性導致職業高原出現，此時家庭和領導職責影響著員工工作嵌入程度，員工需要尋找更高層次的發展機會突破自己的成長局限;在職業衰退期，員工更多的是考慮福利待遇和退休保障，這一時期的福利保障政策及風險規避傾向影響員工工作嵌入。

2.最佳工作場所

“最佳工作場所”概念從員工對工作場所內的與上司、同事、崗位三者在信用、自信、樂趣三個層面的評判測量來評選研究一個最佳工作場所。最佳工作場所為員工的職業發展提供幫助，讓他們獲得可持續發展，讓每位員工都能在合適的崗位上發揮最大潛力，并從工作中收獲成就感，同時實現工作與生活的平衡。這種理念不僅傳達了企業作為一個工作場所的外部形象，也傳達了內部職工在從業體驗中獲得的價值。員工在這樣一個場所里“快樂工作”，主動發揮自己的能力，帶來的不僅是品牌效應和組織吸引力，更能有效的留住人才，形成強效應的工作嵌入。

3.員工對組織和上司的信任

信任是人際交往中重要的影響因素，它能顯著降低由于背景差異所引起的個體沖突行為，從而更有效地緊密合作。信任產生的合作和支持使得員工之間、員工和組織之間在情感上產生連結，當員工對組織和上司以及員工之間越信任，彼此之間的合作也就越緊密，長期以來情感上的連結也就越深入，在組織層面的嵌入程度也更加深入。核心員工作為組織內的核心因子，一旦他們對組織和上級信任度降低，當出現沖突事件時就會出現集體跳槽行為，因此高的信任度才能產生高的工作嵌入，離職、跳槽等也就會降低。

4.高群體身份定位

身份，是個人在社會活動中不斷與他人互動所產生的一種自我定位，在特定的社會環境中，身份框定了行為主體的認知、情感和行為。身份的主要內容包括：價值觀（我在乎什么）、目標（我想成為什么）、信仰（我相信什么）、慣性特征（我通常這樣做），知識、技能和能力（我能做什么），這些共同組成了身份特征。在個人身份定位時，每個人不是屬于高地位群體就是屬于低地位群體，即只有一種身份存在，企業核心員工因其“精英性”特點往往類屬于高地位群體，處于高地位群體的個人在心理認同和行為偏好方面具有高的內群體偏好，這也強化了個體遵循群體價值和群體規范的自覺性，因此核心員工的高群體身份定位對其工作嵌入產生積極影響。

四、結語

離職活動是一個多維的復雜現象，現有的研究結論大多集中于某一些較明顯的影響因素，在具體指導方面存在一定局限性。本文選取的核心員工屬于特殊職業群體，對于其他職業群體的員工因其自身特點和行業特點等，影響其工作嵌入的因素也會有所不同，另外工作嵌入是從職內和職外兩方面分析員工離職因素，在職內和職外存在多種影響因素，本文提出的幾個因素不能完全概括，還需多角度討論。

參考文獻：

[1] 楊春江，逯野，楊勇.組織公平與員工主動離職行為： 工作嵌入與公平敏感性的作用[J].管理工程學報，2014（1）.

[2]Mitchell，T.R.，Holtom B.C.，Lee T.W.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Jounral，2001（44）.

作者簡介：楊莉（1990.10- ），女，苗族，湖南湘西，企業管理碩士;陳昌鳳（1990.2- ），女，漢族，山東濟寧，馬克思主義基本原理碩士;宣芳敏（1989.3- ），女，漢族，河南新鄭，會計學碩士