基層醫(yī)院兒科護(hù)理人員流失的原因分析及對(duì)策

摘要：探討基層醫(yī)院兒科護(hù)理人員流失的主要因素，通過提高福利待遇、增加人員配備、加強(qiáng)護(hù)理人員心理建設(shè)、改善管理模式等措施防止基層醫(yī)院兒科護(hù)理人員流失，采取科學(xué)的管理模式有效穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；兒科護(hù)士；原因；對(duì)策

隨著信息資源的共享廣泛普及，自我保護(hù)意識(shí)也不斷增強(qiáng)?；鶎俞t(yī)院兒科作為一個(gè)面著患者特殊，對(duì)操作技術(shù)要求極近苛刻，溝通需要極度耐心的高風(fēng)險(xiǎn)科室，護(hù)理人員的工作能力和心理素質(zhì)也承受著巨大的挑戰(zhàn)。如何穩(wěn)定兒科護(hù)理人員隊(duì)伍，強(qiáng)化護(hù)理人員思想素質(zhì)，成為保證工作順利有序開展的重要前提。

1 護(hù)理人員流失的原因

通過走訪和發(fā)放調(diào)查問卷的形式獲得的數(shù)據(jù)顯示，本縣4個(gè)獨(dú)立兒科在職護(hù)理人員數(shù)量2011年為92人，2012年為86人，2013年為72人。3年間兒科護(hù)理人員流失的數(shù)量為20人。因?yàn)閮嚎凭薮蟮男睦韷毫Χx職的為8人，占40%；由于工作強(qiáng)度大而調(diào)離的為4人，占20%；因?yàn)榇龈＠疃x職的為4人，占20%；由于對(duì)對(duì)管理現(xiàn)狀不滿意而離職的為2人，占10%，另外兩人離開原因不明。

1.1心理壓力大 隨著計(jì)劃生育政策的逐步放開，二胎子女越來越多?；鶎俞t(yī)院的患兒以獨(dú)生子女和二胎子女居多，家長(zhǎng)的期望值高，往往將診療效果不理想的怨限發(fā)泄在護(hù)理方面，在醫(yī)患關(guān)系方面的心理壓力高于其他護(hù)士[1]，心理素質(zhì)是影響操作水平的重要因素，因此，個(gè)別護(hù)士由于兒科強(qiáng)大的心理壓力而選擇離開兒科。

1.2工作強(qiáng)度大 基層醫(yī)院由于工作環(huán)境、福利的原因，導(dǎo)致各種專業(yè)技術(shù)人員缺乏。患兒由于自身免疫力較差易患各種季節(jié)性疾病，加上家長(zhǎng)的過度擔(dān)憂，強(qiáng)行要求做一些不必要的治療。護(hù)理人員承擔(dān)著高強(qiáng)度的工作任務(wù)，護(hù)理人員的配置只有1：0.1～0.2，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法達(dá)到國(guó)家衛(wèi)計(jì)委1：04.的床護(hù)比。

1.3收入待遇低 藥品零差率等政策的實(shí)行打破了傳統(tǒng)的以藥養(yǎng)醫(yī)的格局，基層醫(yī)院由于技術(shù)力量的薄弱，儀器設(shè)備的缺乏，很多輔助檢查和護(hù)理無法開展，醫(yī)院整體收入模式未改變，基層醫(yī)院的正式護(hù)理人員編制較少，臨聘護(hù)士占了相當(dāng)一部分比例，收入低、待遇差導(dǎo)致一些護(hù)士向條件好、收入高的大型醫(yī)院流動(dòng)。

1.4管理不完善 醫(yī)院及科室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源不夠重視，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏，護(hù)理人員反應(yīng)的問題未得到及時(shí)有效解決，患兒家長(zhǎng)投訴時(shí)未做到客觀公正等系列原因影響護(hù)理人員工作的積極性，也成為護(hù)士流失不容忽視的原因之一。

2 相應(yīng)的對(duì)策

2.1加強(qiáng)護(hù)理人員心理建設(shè) 通過心理培訓(xùn)講座，學(xué)習(xí)自我調(diào)節(jié)的方法；經(jīng)常開展護(hù)理人員座談會(huì)，了解護(hù)理人員的想法及要求；組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如郊游，放松心情，拓展訓(xùn)練等，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。采取自我調(diào)節(jié)、相互調(diào)節(jié)、共同調(diào)節(jié)等形式，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)疏導(dǎo)，以良好的心態(tài)面對(duì)壓力。

2.2增加護(hù)理人員配備 根據(jù)實(shí)際情況，向上級(jí)主管部門提出合理請(qǐng)示，增加護(hù)理人員數(shù)量；加強(qiáng)科室間的協(xié)調(diào)，抽調(diào)技術(shù)好，經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士充實(shí)兒科護(hù)士隊(duì)伍；科學(xué)排班，同時(shí)應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員的能力水平，發(fā)揮每個(gè)人的積極性，有效地杜絕差錯(cuò)事故的發(fā)生[2]。

2.3改變收入分配模式 爭(zhēng)取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)支持，合理改革職工分配制度，經(jīng)濟(jì)收入核算適當(dāng)向兒科傾斜。同時(shí)，積極配合科室主任開展新技術(shù)項(xiàng)目，拓寬診療范圍與技術(shù)內(nèi)涵，提升科室總體業(yè)務(wù)收入[3]。采取激勵(lì)機(jī)制，改變以往的收入分配模式，使工作量大的治療班護(hù)士，夜班護(hù)士收入比例相對(duì)增加。帶教護(hù)士，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的護(hù)士收入比例增加，提高護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性。

2.4改善管理方式 積極為護(hù)理人員營(yíng)造良好的護(hù)理工作環(huán)境護(hù)理，人員心理狀態(tài)的好壞會(huì)直接影響護(hù)理工作質(zhì)量[4]。成立醫(yī)院內(nèi)部投訴小組，接納職工的投訴、建議；強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，印發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工制度、守則等樹立共同理想信念；設(shè)置科主任護(hù)士長(zhǎng)信箱，聽取科內(nèi)護(hù)士的意見，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工的流通交流常態(tài)化、日?；?。

3 討論

在當(dāng)前醫(yī)療改革逐步推進(jìn)過程中，護(hù)理改革也逐漸深入。要打造一支專業(yè)的、高素質(zhì)的兒科護(hù)理隊(duì)伍，需要持續(xù)的努力與不斷的嘗試。而穩(wěn)定的兒科護(hù)理團(tuán)隊(duì)，才是一切工作得以順利開展的前提，才得讓護(hù)理事業(yè)的發(fā)展適應(yīng)社會(huì)，更上層樓。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐瑞琴，呂慧，吳建華.兒科護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定原因的調(diào)查分析[J].中國(guó)醫(yī)藥指南，2013，4（11）：391-392.

[2]孫召香.護(hù)士長(zhǎng)在避免兒科護(hù)理差錯(cuò)中的作用[N].包頭醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，29：70-72.

[3]張晨昱，趙惠君.基層醫(yī)院穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍的措施與效果[J].護(hù)理管理雜志.2013，13（11）：823-824.

[4]洪菊鳳.細(xì)節(jié)管理在兒科護(hù)理管理的應(yīng)用及探討[J].中外醫(yī)學(xué)研究，2013，11（19）：122.

編輯/蘇小梅